Лидерство и Стиль упровления

 

Рисунок 1.3 - Условия эффективного лидерства

 

Несмотря на то, что лидерству  уделялось много внимания и все  признавали важность этой темы, оно  во многом по-прежнему является необъяснимым понятием. Известно, что лидерство  существует и  оказывает огромное влияние на человеческое поведение, но его внутренние механизмы и конкретные параметры не получили точного выражения. 

Таким образом, есть несколько определённых теоретических положений, касающихся лидерства. Первое стоит на том, что лидерами не становятся, а рождаются. Это так называемая теория «великой личности», утверждающая, что некоторые индивиды рождаются с определёнными чертами, позволяющие им стать лидерами, независимо от ситуации и исторического периода.

Этот взгляд вылился в то, что  получило название теории лидерских черт. Теория черт в основном связана с выяснением личностных особенностей лидера.

3. Менеджер и лидер

 

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы  люди делали правильные вещи.

Менеджер – это человек, который направляет работу других и  несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Различие между лидером  и менеджером проводится по многим позициям (таблица 1.1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

 

 

Таблица 1.1 - Отличие менеджера от лидера [8, с. 87]

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям  других	Работает по своим  целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения  в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

 

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению  к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать  свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они  строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные  играют в запрограммированной цепочке  событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института [9, с. 106].

Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей  подчиненными, контролируя их поведение  и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения  с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные  способности и умения, менеджеры  концентрируют свои усилия в области  принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Итак, на практике, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Лидер (или будущий лидер) должен научиться принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений.

 

 

 

 

2. Основные теории эффективного лидерства

1. Традиционные модели лидерства

 

Теория лидерских качеств.  Данная теория является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от «нелидеров». Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948г. и Ричард Манн в 1959г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера [5, с. 146]:

1. ум или интеллектуальные способности;
2. господство или преобладание над другими;
3. уверенность в себе;
4. активность и энергичность;
5. знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли  появление лидера. Многие люди с  этими качествами так и оставались последователями.

Изучение лидерских качеств  было продолжено вплоть до середины 80-х  гг. Наиболее интересный результат  был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к  выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые (таблица 2.1).

К физиологическим относят такие  качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или  представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в  какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств  и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.

Теория лидерских качеств имеет  рядом недостатков.

1. Перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории.
2. По различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

 

Таблица 2.1 - Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров [14, с. 319]

Интеллектуальные способности	Черты характера личности	Приобретенные умения
- ум и логистика - рассудительность - проницательность - концептуальность - оригинальность - образованность - знание дела - речевая развитость -любопытство и познавательность - интуитивность	- инициативность - гибкость - бдительность -созидательность и творчество - личная целосность - честность - самоуверенность - смелость - независимость - уравновешенность - самостоятельность - амбициозность -потребность в достижениях - настойчивость и упорство - энергичность - властность - агрессивность - работоспособность -стремление к превосходству - обязательность - участливость	-умение заручаться поддержкой - умение кооперироваться -умение завоёвывать популярность и престиж - такт и дипломатичность - умение брать на  себя риск и ответственность - умение организовывать - умение убеждать - умение менять себя - умение быть надежным - умение шутить и  понимать юмор -умение разбираться в людях

 

По всему выше изложенному  можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства [16, с. 214].

Модели лидерского поведения.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

1. Три стиля руководства – авторитарный, демократический и пассивный.
2. Исследования Университета штата Огайо. Их цель, была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе. В ходе исследования была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности. Так, в начале удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них.
3. Исследования Мичиганского университета. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:  имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;  устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания. Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Ликертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3 и 4».
4. Системы управления (Ликерт). Им были выделены две категории лидеров:  лидеры, ориентированные на работников; лидеры, ориентированные на работу. Продолжение исследований позволило выделить четыре преообладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4.  Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 – это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3, являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «X» и теории «Y» Дугласа МакГрегора.
5. Управленческая сетка (Блейк и Моутон). Представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к производству и на вертикальной оси – интерес к людям. Переменные управленческой сетки, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека, а не только с чем-нибудь одним. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей
6. Концепция вознаграждения и наказания. В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.
7. Заменители лидерства. На уровне качества подчиненных: способность, опыт подготовка, знания, независимость, самостоятельность, профессионализм, отсутствие реакции на вознаграждение. На уровне содержания работы: ясность, честность, рутинность, отсутствие альтернативных методов, получение обратной связи в работе, внутренне удовлетворяющая работа. На уровне организационного окружения: процессы формализованы, невозможность гибкости отношений, высокоспециализированная поддержка, групповой подход, тесная взаимосвязь, у лидера нет прав вознаграждать, нет непосредственного контакта с подчиненными [5, с. 146].