Личностные характеристики успешных топ менеджеров

• значительным отставанием теории от практики;

10

• широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;
• ориентацией в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления.
• Основными достижениями в области исследования карьеры являются:
• рассмотрение широкого круга психологических проблем, связанных с различными сторонами жизнедеятельности менеджеров;
• надежность и воспроизводимость экспериментальных данных;
• создание предпосылок для функционирования центров консультирования по проблемам должностного продвижения;
• создание предпосылок для создания программ карьерного развития компаний.

Вывод: обобщенные представления  об управленческой карьере, сложившиеся  в психологии управления и в такой  научной области, как исследование карьеры, сводятся к картине движения в системах управления менеджера, отличающегося  относительно устойчивыми свойствами, совокупность которых, проявляясь в  конкретных условиях, определяет параметры  карьерного продвижения.

В связи с этим постулат, противоречащий этим представлениям, - основа движения научной мысли  в новом направлении.

Карьера менеджера в системах управления необходимым образом  сопровождается развитием личности, а развитие личности есть предпосылка  наличия или отсутствия карьерного продвижения.

 

 

11

2 ФАКТОРЫ И  ХАРАКТЕРИСТИКИ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КАРЬЕРУ  МЕНЕДЖЕРА.

2.1 ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МЕНЕДЖЕРА И КАРЬЕРА

По мнению некоторых ученых, успешная управленческая деятельность обусловлена специальными навыками, такими как аналитические, ораторские, активного слушания, аргументирования, а также памятью на детали и эмпатией.

Д. Хант и Р. Осборн выделили наиболее значимые для карьерного продвижения  характеристики, такие как:

Концептуальные  навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы.

Управленческие  навыки - способность решать специальные задачи.

Навыки планирования и организации - способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы при достижении цели.

Навыки принятия решений - способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.

Поведенческая гибкость - способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.

Коммуникативные навыки - способность эффективно взаимодействовать с людьми.

Административные  навыки - способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания.

 

12

Объективность - способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.

Личное влияние - способность производить хорошее впечатление.

Речевые навыки и  навыки письменных коммуникаций - способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.

Навыки снятия стресса - способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.

Г. Уикл выделил черты  и навыки, чаще всего связываемые  с успешным лидерством:

• адаптивность к различным ситуациям;
• готовность действовать в социальной среде;
• ориентация на достижения;
• адекватное поведение;
• решительность;
• надежность;
• доминантность (понимаемая как: сильное желание влиять на других);
• высокая активность;
• настойчивость;
• уверенность в себе;
• устойчивость к стрессу;
• стремление брать на себя ответственность.

К основным навыкам Г. Уикл относит концептуальные, интеллектуальные, творческие, дипломатические (такт), административные, коммуникативные и умение убеждать.

 

13

Исследователи к чертам, способствующим успешной управленческой карьере, часто относят: уверенность  менеджера в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля.

Теория черт, уделяющая  пристальное внимание качествам  менеджеров, не дает однозначного ответа на вопрос об оптимальном сочетании  отдельных черт, которое обеспечивает, с одной стороны, эффективность  управленческой деятельности, а с  другой - высокую скорость карьерного продвижения.

Социально обусловленная  подсистема личности руководителя может  быть, рассмотрена с точки зрения направленности и отношений, к людям, к себе, к труду, к управленческой деятельности. Специфическая направленность личности руководителя складывается из потребности развития мотивации  достижения и должностного роста, ценностных ориентаций, образа будущего.

Менеджеры представляют свое развитие в управленческой деятельности как овладение новыми знаниями, умениями и навыками, развитие интегральных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов  личности в значительной степени  отличается от реальной картины. На протяжении длительного промежутка времени  вне зависимости от изменения  или неизменности должности менеджеров устойчивым является их отношение к  людям.

Наибольшие изменения  на протяжении управленческого пути претерпевает самооценка, уверенность  в себе менеджеров. Эксперты отмечают, что под влиянием управленческой деятельности в значительной степени  изменяется способность к информационной подготовке управленческих решений. Особенно это касается тех менеджеров, которые  успешно делают карьеру.

 

14

Снижение должностного уровня связано со снижением способностей к принятию и реализации управленческих решений и ухудшением отношения  к труду (добросовестность, настойчивость, инициативность).

Изменчивость или устойчивость отдельных характеристик личности менеджеров под влиянием требований управленческой деятельности и 

системного окружения  определяются индивидными свойствами, базальным уровнем системы (возраст, пол, свойства нервной системы). При  определенных условиях отдельные компоненты личности приобретают самостоятельное  значение. Их прогрессивное или регрессивное развитие, деформация могут определить свойства личности, ее структуру и  последующее развитие менеджера.

Многочисленные исследования, в ходе которых сравнивали личностные качества и управленческие навыки менеджеров различных уровней, директоров известных  компаний, показали, что умение общаться с людьми ("эмоциональный интеллект") вдвое важнее для руководителя, чем  традиционный общий интеллект, а  для топ - менеджеров этот показатель оказался еще выше.

Изменения эмоциональной  сферы могут способствовать регрессивному  развитию личности. На начальном этапе  под влиянием эмоциональных состояний  восприятие и внимание менеджеров становятся односторонне направленными сообразно  преобладающей в данный момент эмоции, сокращается число рассматриваемых  факторов, события искажаются при  их интерпретации. Менеджер, испытывающий страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит о них абстрактные суждения и представления. В результате этого  искажается целостная картина системного окружения, изменяются отношения к  себе, к людям, к труду.

 

15

Однако возможно двоякое  влияние эмоций на управленческую деятельность. Они могут обусловливать ошибки, неудачи в работе, снижать качество управленческих решений или, наоборот, повышать работоспособность, препятствовать утомлению руководителя, являться основой интуитивных догадок.

Эмоции оказывают существенное влияние не только на форму взаимоотношений  с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, но и на процесс  принятия управленческих решений. Отсутствие влияния эмоций на форму взаимодействия с людьми эксперты в большей степени  связывают с высокой успешностью  деятельности руководителя на занимаемой должности.

Эмоциональная устойчивость, проявляющаяся в процессе принятия решений, тесно связана с перспективностью данного менеджера, то есть с потенциалом  его развития.

Высокий уровень эмоциональной  неустойчивости в принятии решений, то - есть существенное влияние эмоций на интеллектуальную деятельность, не позволяет менеджерам подниматься  выше определенной ступени должностной  иерархии.

В исследованиях Ф. Генова (1982) было показано, что эмоциональная  уравновешенность руководителей ниже, чем у остальных людей той  же возрастной группы от 22 до 55 лет. Отмечается, что с возрастом эмоциональная  устойчивость руководителей понижается, и особенно резко после 34 лет. По мнению Ф. Генова, это связано с  высоким напряжением управленческой деятельности. Стресс может быть вызван условиями и результатами работы. Высокий уровень ответственности, ограничения самостоятельности  руководителя, нехватка времени для  выполнения производственных заданий, непонимание смысла выполняемой  работы,

16

ограничения самостоятельности, выражающиеся в отсутствии необходимой  свободы в подготовке и принятии управленческих решений. Отсутствие поддержки  со стороны непосредственного руководителя могут способствовать возникновению  отрицательного эмоционального фона, дезорганизации управленческой деятельности. Стресс может быть обусловлен конфликтными ситуациями, неоправданно частыми нововведениями, изменением производственных заданий, отсутствием заслуженного вознаграждения.

Успешность управленческой деятельности зависит от адекватности самооценки, сочетания устойчивости самооценки с ее необходимой динамикой. Д. Холл (Hall D., 1987год) рассматривает стремление к повышению самооценки как базис  развития личности менеджера

2.2 ЛИЧНОСТНЫЙ РЕГРЕСС В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Профессиональная деятельность неизбежно сопровождается личностными  изменениями. С одной стороны, происходит усиление и интенсивное развитие качеств, которые способствуют ее успешному  осуществлению, а с другой - изменение, подавление и даже разрушение компонентов  личности, не участвующих в этом процессе. Нарушается целостность личности, снижается ее адаптивность, и поведение  становится менее пластичным. Профессиональное развитие личности обычно понимается как рост, становление, интеграция в  профессиональной деятельности личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и умений. Продолжительное  осуществление значимой для человека деятельности оказывает заметное влияние  на потребностно-мотивационную сферу  и на такие элементы структуры  личности, как ценностные ориентации, отношение к другим людям и  так далее. Регрессивная, нисходящая линия также 

17

предполагает закономерность, направленность, необратимость изменений. Управленческий регресс - это постепенные, непрерывные и необратимые изменения, которые могут быть связаны либо с возрастом менеджеров, либо с  особенностями управленческой деятельности и системным окружением. Выделяются четыре уровня деформации личности:

• Обще-управленческая деформация, характеризующая сходные изменения личности у всех лиц, занимающихся данной деятельностью.
• Типологическая деформация, вызванная слиянием личностных особенностей с соответствующими структурами функционального строения деятельности в целостные поведенческие комплексы.
• Специфическая деформация.
• Индивидуальная деформация.

Длительное время, хотя и  признавалось, что свойства личности могут деформироваться, регрессировать, вырождаться в ходе профессионального  становления личности, но бытовала уверенность, что возможны устранение и переделка тех психических  механизмов, которые этому способствуют. Отсутствие исследований профессиональной управленческой деформации и личностного  регресса объясняется и тем, что  поддерживаются ложные представления  о неизбежной быстрой замене менеджеров, когда они по той или иной причине  перестают соответствовать требованиям  управленческой деятельности, системного окружения.

Разнообразные психотравмирующие  переживания обусловливают стремление менеджеров быть "психологически сильным  в психологически слабом окружении". С этим связаны такие характеристики: