Личностные характеристики успешных топ менеджеров

ЧОУПВО Институт Экономики  Управления и Права (г. Казань)

Экономико-правовой колледж.

 

 

 

Курсовая работа на тему:

«Личностные характеристики успешных топ менеджеров»

 

 

 

 

Выполнил: Студент группы к 501/9

Ибрагимов Р.И

Проверила: к.с.н доцент

Шафрансакая Ч.Я

 

 

 

 

 

 

Казань-2012

Содержание

Введение……………………………………………………………..3

1 Управленческая карьера  в современном мире ………………….4

1.1 Стили руководства……………………………………………....4

1.2 Психология  управленческой технологии…………………….. 6

2 Факторы и характеристики, влияющие на карьеру……………..11

2.1 Личностные характеристики менеджмента и карьера…..…….11

2.2 Личностный регресс в управленческой деятельности………..16

Заключение…………………………………………………………..21

Список используемой литературы…………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

Введение

В условиях рыночных отношений  эффективность в сфере управления предприятиями связана с немалыми трудностями, однако успехи любого предприятия  во многом зависят от эффективности  менеджмента, а особенно от его важнейшей  составляющей - управления человеческими  ресурсами.

Актуальность выбранной  темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в  отрасли, современным состоянием кадрового  вопроса, проблемой рационального  использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые  организации выдвигают к своим  сотрудникам и которым необходимо соответствовать. В современном мире бизнеса для достижения экономического успеха фирмы требуется множество качеств. Среди них, одним из самых главных, по праву можно считать – навыки и качества руководителя фирмы.

Необходимость повышения  эффективности экономической деятельности в России, требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые способны организовать социально-экономические  структуры и рационально управлять  ими.

В развитии нашей экономики  наступил момент, когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает  управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. 

 

 

 

 

4

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КАРЬЕРА В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

1.1 Стили руководства

Стиль руководства  —  способ, система методов воздействия  руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной  работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей  и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным

5

для них вопросам. Общение  с подчиненными проходит в форме  просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную  работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный  психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или  «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями  свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени  присутствует каждый из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).  Причинами  разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности  и темперамент, а не половые характеристики.

6

Успешные топ-менеджеры  — и мужчины, и женщины —  не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют  различные стратегии руководства.

 

1.2 ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ

Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Наиболее часто описание карьеры  осуществляется с помощью вероятностных  моделей должностного роста, которые  имеют ряд преимуществ и позволяют  выявить особенности реализации карьерных целей в различных  организациях и в зависимости  от образовательного уровня менеджеров.

В рамках статистического  подхода количественные характеристики дополняются описанием профессионально-должностных  требований, однако основными являются временные показатели: скорость и  темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческий возраст. Очевидно, что  изучение социально-профессионального  и должностного роста менеджеров с количественной стороны недостаточно для совершенствования процесса управления компанией. Хотя статистический подход сыграл положительную роль в  методическом плане - позволил в конкретных исследованиях упростить решение  проблемы оценки эффективности управленческой деятельности путем использования  универсального критерия - успешности руководителя в данной организационной  системе. Примерами внедрения статистического  подхода в практике управления персоналом являются: графики учета руководителей; модели движения управленческого персонала; системы текущего учета и управления карьерой.

 

7

Другой подход к исследованию управленческой карьеры является организационный. Он рассматривает связи между  типом организации и типом  карьеры, влияние на особенности  карьеры таких организационных  переменных, как структуры компаний и технологии.

Отметим, что первый подход связан с количественным описанием  движения менеджера по уровням иерархии системы управления, а второй - в  большей степени с качественным описанием. Однако и статистический и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.

Последние три десятилетия  характеризуются активизацией исследований психологических аспектов управленческой карьеры. При этом подробно анализировались  факторы, обеспечивающие продвижение  по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы  внешней среды. Особое внимание уделяется  личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать  с людьми, мотивация достижения, адаптивность и так далее. С целью  оптимизации карьеры, то есть обеспечения  продвижения менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими  способностями, анализируются реально  существующие критерии отбора руководителей  на каждом из уровней и представления  о карьере в конкретной организации  ее работников.

Психодиагностика способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. В этом контексте особое значение приобретает чувствительность к  окружающим людям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.

 

8

На сегодняшний день первостепенной по значимости теоретической и практической проблемой является проблема создания механизма управления карьерой. Психологическое  обеспечение планирования карьеры  заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений  в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств  и стимулирования проявления руководителем  своих лучших качеств в управленческой деятельности.

При рассмотрении планирования карьеры как последовательного  целенаправленного перемещения  в организационном пространстве раскрываются как положительные, так  и отрицательные его последствия  для личности. К положительным  моментам относятся возможность  нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умения действовать в новых условиях.

Большое внимание в контексте  проблем планирования карьеры уделяется  психологическим аспектам обучения и самообучения, то есть средствам  реализации планов. Разрабатываются  программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение  поведения, деятельности. Например, проводятся обучения для формирования уверенности  в себе, способности утверждать свои права, не нарушал при этом прав других людей, умений менеджера строить  взаимоотношения с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.

На современном этапе  на смену разрозненным психологическим  исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают  карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных  периодов, карьерные модели обучения и развития.

На сегодняшний день основными  карьерными теориями являются:

9

• турнирная теория, рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния;
• теории организационной социализации;
• статистико-ресурсные теории;
• теории взаимодействия с менторами;
• теория неформальных социальных сетей;
• теории лидерских черт;
• теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей.

К недостаткам работ в  области исследования карьеры относятся: использование критериев успешности должностного роста без анализа  их связи с успешностью управленческой деятельности, субъективизм в интерпретации  данных, связанных с результатами должностного продвижения и так  далее.

Изменчивая внешняя среда, высокая вероятность потери работы, глобализация экономики, изменения  организационных структур и организаций  в целом предполагают выход за рамки традиционных карьерных моделей.

На смену преобладавшим  до 1992 года направлениям исследования карьеры, таким как социализация, демографические аспекты карьерного продвижения, конфликт управленческая деятельность - семья и так далее, и методам оценки внутренней и  внешней удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации  пришли исследования, более тесно  увязанные со стратегиями развития организаций.

Современное состояние психологии карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется: