Лекции по "Менеджменту"

3) Закон синергии (синергия - взаимодействие)

Этот  закон утверждает, что сумма свойств  организованного  целого отличается от арифметической суммы  свойств, имеющихся  у каждого из вошедших в состав целого, отдельного элемента. На примере, действие закона может выглядеть  так: ресурсы, которые  привлекаются в организацию  могут либо дополнять, либо ослаблять друг друга, в итоге  потенциал организации  в целом становится или больше или  меньше, чем сумма  потенциалов всех ресурсов, но никак  не равен ей.

В данном контексте потенциалом можно назвать источники чего-либо, возможности, средства, ресурсы, запасы, информация, которые могут быть приведены в действие или использованы для решения конкретной задачи. Также важно знать, что потенциал включает в себя подпотенциалы, которые можно разделить на экономический, социальный, технологический, инновационный, экологический и управляющий.

4) Закон самосохранения

Любая организация стремится  сохранить свою целостность  и эффективность, для чего использует весь возможный потенциал. Соответственно, если стоит задача самосохранения, то потенциалы развития, созидания должны преобладать над  потенциалами разрушения. Конечно перед  организацией не стоит  вопрос простого сохранения целостности и  дееспособности, поэтому  сумма потенциалов  развития должна значительно  превышать сумму  потенциалов разрушения, иначе организация  не будет эффективной.

5) Закон единства анализа и синтеза

Закон гласит, что все  организации стараются  настроиться на максимально  экономичный режим  функционирования за счет постоянных адаптаций (изменений  структуры, дополнения функций, переориентация). Следовательно, скорость изменения (как и  результат), находится  в зависимости  от размаха и скорости преобразования внешней  и внутренней среды.

Общих законов немного  больше, но вышеперечисленные  считаются основополагающими  и определяющими, поэтому их знать  нужно любому руководителю.

Теперь  перейдем к рассмотрению специфических законов организации:

1. Закон своеобразия (индивидуальности)

Каждая  организация функционирует  только в соответствии с оптимальной  для нее и присущей только ей организационной  и управленческой структурой. Невозможно найти две абсолютно  одинаковые организации, любая организация  уникальна и неповторима.

2. Закон состязательности

В любой  организации, между  организациями, между  подразделениями  организации существует стремление работников опередить других, стать лучшим в  своей сфере, отделе, профессии и т.д. Данный закон основан  на стремлении личности к индивидуальности и достижению первенства где-бы то ни было. Грамотный  управленец не должен перебороть данное стремление, но должен держать  его в определенных рамках, дабы не допустить  возникновения конфликтов.

3. Закон социальной гармонии

Развитие  социальной сферы  внутри организации  приведет к повышению  уровня эмоциональной  удовлетворенности  работников, следовательно  активизируется трудовая деятельность и повысится  производительность труда. Управляю данным законом, также важно  не допускать выхода последствий развития за рамки рабочей  обстановки в рабочее  время.

4. Закон эффективного восприятия и запоминания информации

Процессы  восприятия информации работником должны быть максимально приближены к естественному  процессу его мышления.

5. Закон оптимальной нагрузки

Для каждого  работника существуют свои оптимальные  нормы рабочей  нагрузки, при соблюдении которых он будет  работать с максимальной эффективностью.

6. Закон эффективного осмысления

Если  работник будет обладать большим объемом  знаний по конкретной тематике, то сможет наиболее эффективно осмыслить и применить  новые знания на пользу организации

7. Закон устойчивость информации

Более устойчивое запоминание  информации происходит в момент первого  знакомства работника  с данной информацией. Следовательно, желательно преподносить информацию сразу в понятной, полной и доступной  форме.

Виды  организаций

Организации возникли достаточно давно и по мере развития человеческого обществанеуклонно разрастались, усложнялись, приобретали все большее значение в жизни людей. Если попытаться сформулировать, что обычно понимается под организацией, то, прежде всего возникает мысль: понятие «организация» связано с совместной деятельностью группы людей, которые стремятся к достижению некоторых общих целей. Поэтому в самой простой формулировке организация - это группа людей, действующих совместно для достижения общих целей. Для успешного достижения этих целей деятельность людей в группе должна координироваться. Поэтому организацию можно рассматривать как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Существуют, однако, важные фундаментальные различия, которые  приводят к выделению двух существенных разновидностей организаций (рис. 3.1):

Рис. 3.1. Виды организаций

Неформальная  организация — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

Формальная  организация — организация, обладающая правом юридического лица, цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации.

Формальные организации  подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации.

Коммерческие  организации — организации, деятельность которых направлена на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.

Некоммерческие  организации — организации, не имеющие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками организации.

Рис. 3.2. Формальные организации

Неформальные  организации существуют внутри всех формальных организаций, за исключением, может быть, очень маленьких (в частности, в форме межличностных неформальных групп). Они существенно влияют на многие стороны управления формальными организациями. Говоря о неформальных организациях, их обычно так и называют. Далее термин «организация» мы будем употреблять лишь по отношению к формальным организациям.

Понятие управленческой структуры

Управленческая  структура организации представляет собой упорядоченную совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организации. В ней выделяют такие понятия, как элементы (звенья), связи и уровни. Элементы — это службы, группы и работники, выполняющие те или иные функции управления в соответствии с принятым разделением управленческих задач, функций и работ. Отношения между элементами поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми (между отделами, цехами, управлениями). Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления (Генеральный директор – начальник цеха – начальник участка – мастер). Кроме того, связи в управленческой структуре могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или её структурных подразделений (ректор университета – декан – заведующий кафедрой). Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления (см. схему).

В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а, следовательно - права и ответственность  за их выполнение. С этих позиций  управленческую структуру можно  рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс  управления, направленный на достижение намеченных целей организации.

К наиболее важным понятиям управленческой структуры, имеющих  непосредственное отношение к её построению, относятся:

² полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации  и направлять усилия подчинённых  на выполнение конкретных задач;  
² ответственность - это обязанность выполнять задачи и отвечать за их решение; делегирование - это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение;  
² власть — это право влиять на поведение других людей и заставлять их действовать в определённом направлении.  
--------------  
Взаимосвязь организационной и управленческой структур

Построение управленческой структуры организации - это важная составная часть общей функции  управления - организовывания, одной  из центральных задач которой  является создание необходимых условий  для выполнения всей системы планов организации.Между управленческой и организационной структурами  существует тесная взаимосвязь: структура  организации отражает принятое в  ней разделение работ между подразделениями, группами и людьми, а структура  управления создаёт механизмы координации, обеспечивающие эффективное достижение общих целей и задач организации.В  зависимости от видов организации (отраслей, видов продукции или  услуг, размеров, количества предприятий, отделений и др.) выстраивается  и структура управления; возникают  уровни управления по вертикали и  координирующие центры по горизонтали. Взаимосвязь здесь самая прямая и непосредственная. Каждый управленческий орган относится к конкретному  объекту управления – группе, бригаде, цеху, заводу и т.д. Поэтому структура  управления всегда совпадает с общей  структурой организации.Как правило, мероприятия по проектированию или  изменению состава самой организации (разукрупнение, объединение, слияние  с другими организациями и  др.) вызывают необходимость соответствующих  перемен в структуре управления.  

     Каналы коммуникации. Организация - многоуровневая структура с уровнями руководства и подчинения. Такая структура эффективно функционирует только при существовании хорошо налаженной связи между всеми уровнями. Так, если на верхнем уровне руководства появляется необходимость воздействовать на поведение подчиненных, то приказ, распоряжение, указание не только должны дойти до низшего уровня, но и распространиться по всем структурным единицам данного уровня. Поэтому целесообразно проводить анализ как вертикальных, так и горизонтальных организационных коммуникаций. 
 
^ Вертикальные каналы коммуникации должны связывать все уровни управления организации в единое целое. Для этого информацию следует направлять прежде всего сверху вниз. Именно таким образом руководство доводит до подчиненных сведения о текущих задачах, рекомендуемых методах действий, применяемых санкциях и вознаграждениях, об изменении организационных норм и нормативов, а также организационной структуры и технологии. Через систему нисходящих связей руководство организации обеспечивает ориентацию целей подразделений организации относительно главных организационных целей; коррекцию поведения, установок и поведенческих стереотипов исполнителей на всех уровнях, координацию действий; поддержание и упрочение авторитета власти и контроля. 
 
Восходящие потоки информации в направлении снизу вверх, т.е. в направлении подчиненные - руководитель, представляют собой каналы обратной связи процесса управления. При этом руководители высших уровней получают информацию о проблемах и текущих делах в каждом подразделении организации, что позволяет им постоянно корректировать и изменять меры воздействия на поведение подчиненных всех нижестоящих уровней. Подчиненные могут использовать восходящие потоки информации, чтобы довести до сведения высшего руководства информацию о частных проблемах подразделений и отдельных работников, а также о событиях, выходящих за рамки контроля со стороны формальной структуры организации. 
 
К наиболее приоритетным задачам организационной деятельности, безусловно, относится развитие восходящих потоков информации, придание им такой же значимости для управления, как и у нисходящих потоков. Это возможно при переводе отношений между руководителями более высоких уровней и подчиненными в режим диалога, при котором: 
 
· подчиненные участвуют в решении ключевых проблем организации; 
 
· подчиненных постоянно информируют обо всех успехах и проблемах организации; 
 
· появляется возможность использования и реализации инициативы исполнителей, учета и практического применения новых идей, изобретений, коллективного опыта работников организации. 
 
^ Горизонтальные каналы коммуникации в организации представляют собой пути и средства передачи информации отдельно на каждом иерархическом уровне организации. Горизонтальные коммуникации реализуются в виде обмена информацией на совещаниях высших руководителей, руководителей среднего уровня, низшего звена управления, на собраниях исполнителей, а также в неформальных коалициях, кружках коллег, в ходе трудовой деятельности и т.д. 
 
Уже только перечисление возможных горизонтальных каналов показывает их необыкновенное разнообразие и свидетельствует о больших возможностях для управления деятельностью организации и наиболее полного обеспечения информацией членов организации всех уровней. Для функционирования горизонтальных каналов коммуникации особенно важно наличие неформальной структуры организации. 
 
В целом горизонтальные каналы коммуникации в организации призваны решать следующие задачи: 
 
· передачу информации не директивного, но совещательного характера; 
 
· уточнение целей и задач подразделений исходя из конкретных ситуаций в каждом из подразделений; 
 
· взаимодействие специалистов различного профиля из разных подразделений организации, что способствует комплексному решению поставленных высшим руководством задач; 
 
· формирование неформальной структуры организации, решающей задачи, которые невозможно решать в официальных рамках. 
 
^ Коммуникации организации с внешней средой в современных российских условиях направлены на рыночный и институциональный уровни. Основной целью такого рода коммуникаций является создание баланса между входом и выходом организации как системы и информационное обеспечение этого баланса. 
 
Такие коммуникации должны быть ориентированы на различные адресные аудитории (рядовых потребителей, поставщиков, конкурентов, общественные организации или группы давления, государственные органы исполнительной и законодательной власти и т.д.). Помимо решения текущих вопросов обеспечения баланса между организацией и внешней средой коммуникации такого рода решают следующие проблемы: 
 
· создание <имиджа> организации на местном, государственном и международном уровнях; 
 
· обеспечение связи с имеющимися и потенциальными потребителями (например, с помощью рекламы); 
 
· воздействие на разработку законов, постановлений, касающихся деятельности данной организации (например, используя группы давления). 
 
Еще одним основанием для типологии коммуникаций в организации может служить степень их формализации. 
 
^ Формальные коммуникационные связи стандартизируют взаимоотношения между коммуникатором (передающим информацию) и реципиентом (принимающим информацию) в организации, строго регламентируемые организационными нормами, правилами, основными ценностями. Эти связи обладают высокой устойчивостью и надежностью и направлены на достижение организационных целей. 
 
^ Неформальные коммуникационные связи возникают в том случае и там, где формальные связи не могут удовлетворять потребности членов социальных групп в организации. Данные связи обладают меньшей устойчивостью и направлены в основном на достижение целей малых социальных групп и отдельных личностей. Так, неформальные связи используются для информационного обеспечения взаимодействия между подразделениями (горизонтальные деловые связи), для удовлетворения потребностей членов организации в общении, взаимодействия с лидерами, конформности по отношению к групповым нормам. Неформальные связи не носят иерархического характера, но могут быть как горизонтальными (в подавляющем большинстве), так и вертикальными (например, дружеское общение между лидером и рядовым членом группы). 
Помимо перечисленных выделяют письменные и устные коммуникации в организации.

ПОНЯТИЕ «КУЛЬТУРА  ОРГАНИЗАЦИИ»

За последние несколько  лет, и менее отчетливо за последние  пятьдесят лет, вопpосы культуpы, и особенно культуpы в больших  оpганизациях, все больше пpивлекают внимание теоpетиков и исследователей. 
Действительно, мы живем в такое вpемя, когда тысячи людей знают, чем хаpактеpизуется культуpная обстановка в оpганизации, и любят поpассуждать об этом.

Опpеделений культуpы имеется  немало. Мы интуитивно чувствуем, что  такие понятия, как "личность" или "общение" пpиближаются к чему-то очень важному в опpеделении культуpы, но это "что-то" настолько pасплывчато, что его опpеделение так же многочисленны, как каpтинки в калейдоскопе. И  чем больше опpеделений культуpы, тем  свободнее каждый новый автоp пpидумывает  собственную веpсию.

Вот размышления на эту  тему А.Н.Занковского: «Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые  системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их отношения  к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной  политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы  координат не очевидны и редко  полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они  детерминируют поведение в большей  мере, чем формальные требования и  правила. То, что делает менеджер или  любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях  эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных  возможностей работников, снижают эффективность  коллективной деятельности.

Таким образом, организационная  культура задает некоторую систему  координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная  культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей  целью организации, формируя общее  культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками.