Теория Э. Лока
- Данная теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей – сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.
Теория Х и У Д. Мак Грегора
Согласно этой теории люди делятся на 2 типа:
Теория Х :
- человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.
- у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
- эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.
Теория Y:
- труд для человека — естественный процесс.
- в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.
- он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.
Теория Z. У. Оучи
- Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия солидарности преданности коллективу и общим целям.
Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:
- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
- люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда
Тема 5. Кадровая политика
- Кадровая политика – это:
- система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
- система конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная
Кадровые программы и кадровые мероприятия
- В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние:
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
- Нормативные ограничения.
- Ситуация на рынке труда.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
- Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.
- Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.
- Условия труда.
- Качественные характеристики трудового коллектива.
- Стиль руководства.
Тема 6.
Методы управления персоналом.
Методы формирования кадрового состава организации
- Планирование потребности в персонале - метод формирования кадрового состава организации— часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы
- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
- каким образом обеспечить условия для развития персонала;
- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Анализ кадровой ситуации в регионе - третий метод, который используется в целях проектирования и бизнес- планирования.
- Главный результат того анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.
Анализ деятельности. Должностные инструкции.
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
- сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
- какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
- как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
- какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
- какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
- как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом
Привлечение кандидатов на работу в организацию.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке рабочей силы;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
- кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
- образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Источники привлечения кандидатов
- Внутренние источники - это люди, работающие в организации.
- К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Методы по поддержанию работоспособности персонала
- Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.
Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно <span style=" font-family: 'Times New R