Курс лекций по "Управлению персоналом"

 

Теория  Э. Лока

 

• Данная теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей – сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.

 

Теория Х и У Д. Мак Грегора

 

Согласно этой теории люди делятся на 2 типа:

Теория Х :

• человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.
• у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
• эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Теория Y:

• труд для человека — естественный процесс.
• в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.
• он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

 

Теория Z. У. Оучи 

 

• Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия солидарности преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда

 

 

Тема 5. Кадровая политика 

 

• Кадровая политика – это:
• система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
• система конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

 

Типы кадровой политики: 

 

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная

Кадровые программы и кадровые мероприятия 

 

• В  зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа,  ориентированные  на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние:

 

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

• Нормативные ограничения.
• Ситуация на рынке труда.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

•  Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. 
•  Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.
• Условия труда. 
•  Качественные характеристики трудового коллектива. 
• Стиль руководства.  

 

Тема 6.  
Методы управления персоналом. 

Методы формирования кадрового состава организации 

 

• Планирование потребности в персонале  - метод формирования кадрового состава организации— часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы
• сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Анализ кадровой ситуации в регионе -  третий метод,  который используется в целях проектирования и бизнес- планирования.

• Главный результат того анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

 

Анализ деятельности. Должностные инструкции.

 

Анализ деятельности должен дать  ответы  на следующие вопросы:

• сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
• какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
• как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
• какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
• как может использоваться информация, полученная в ре­зультате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом

 

Привлечение кандидатов на работу в организацию.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип долж­ностного продвижения работников, уже занятых в произ­водстве, принцип пожизненного найма;
• образ организации — насколько она считается привлека­тельной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

 

Источники привлечения кандидатов 

 

• Внутренние источники - это люди, работающие в организации.
• К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

 

Методы  по поддержанию работоспособности персонала 

 

• Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно <span style=" font-family: 'Times New R