- Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функции. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.
- Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала
- Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации
- Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Социальные функции труда
- 1. Социально-экономическая (репродуктивная) функция
- 2. Продуктивная (креативная, творческая) функция
- 3. Социально-структурирующая (интегративная) функция
- 4. Социально-контролирующая функция
- 5. Социализирующая функция
- 6. Социально-развивающая функция
- 7. Социально-стратификационная (дезинтегративная) функция
Классификация персонала организации.
персонал
производственный
основной
специалисты
руководящий
управленческий
вспомогательный
Тема 3.
Концепции управления персоналом.
Основные концепции управления персоналом:
- 1. Управление трудовыми ресурсами - расчет потребности в кадрах при подборе персонала.
- 2. Управления персоналом - разработка моделей мест (должностей).
- 3. Социальная (УЧР)
- профессиональный подбор кадров, специализированные службы.
- 4. Социальный менеджмент - подбор кадров осуществляется на основании формирования кадрового резерва и прогнозирования.
Подходы к управлению персоналом организации
- Экономический
- Органический
- Гуманистический
Теория человеческого капитала
- Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.
Теория человеческого капитала
- Г. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования.
- В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области.
Концепция “Анализ человеческих ресурсов”
- Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.
Три основные задачи АЧР (Э. Флэмхольц ):
- предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
- обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
- мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.
Тема 4.
Теории мотивации персонала
- Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
- Функция мотивации осуществляется руководителем организации и службой кадров.
Все теории делятся:
- Содержательные - основанные на внутренних побудителях, которые заставляют человека действовать
- Процессуальные -учитывают не только внутреннее побуждение, но и ожидания, восприятие человека.
Теория Маслоу
Теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Потребность более высшего уровня становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
- Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
- Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
- Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
- Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
- Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация
Теория потребности существования, связи и роста. К. Альдерфера
- По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении. Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.
Теория приобретенных потребностей Д. Мак Келланд.
Описывает потребности, являющиеся приобретенными, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил 3 вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.
- Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде.
- Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
- Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, гигиенические факторы и мотиваторы.
Гигиенические факторы:
- административная политика компании,
- условия труда,
- величина заработной платы,
- межличностные отношения с начальникоми, коллегами, подчинёнными,
- неуверенность в стабильности работы,
- влияние работы на личную жизнь.
Мотиваторы
- достижения (квалификация),
- признание заслуг и успеха,
- работа как таковая (интерес к работе и заданию),
- ответственность,
- возможности для карьерного и профессионального роста.
Теория ожидания С. Врума
Базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий.
В.Врум выделяет ожидание 2-х типов:
- а) ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь: затраты труда - результаты (3-Р) [см. формулу 1].
- б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результаты - вознаграждение (Р-13)
Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность
Теория равенства С. Адама
- Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).
Модель Портела- Лоулера.
- Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудником зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько ощутима связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, чувство компетентности, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.
- Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
- Важный вывод модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению