Культура, как элемент организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

                    ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СТАВРОПОЛЬСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

                                                                     Кафедра «менеджмент»

 

        Реферат

                       По дисциплине «Теория организации»

                                        На тему:

             «Культура, как элемент организации»                                        

 

 

 

 

                                                                                                Выполнила:

                                                                                         Студентка 1-го курса 19 группы

                                                                                            Специальности «менеджмент»

                                                                                           Колесникова Р.Г.

                                                                                               Проверила:

 

 

 

Ставрополь, 2012 год.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

I.1Понятие корпоративной  культуры и ее уровни 

I.2Характеристика основных  элементов корпоративной культуры

I.3Классификация видов  корпоративной культуры

ГЛАВА II. Методы поддержания  и изменения корпоративной культуры

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

Введение

Изучение организационной  культуры является относительно новым  как за рубежом, так и в России. В США исследованием этой проблемы начали заниматься в 80-90–х гг, а в  России позже. Об актуальности этой проблемы свидетельствуют запросы руководителей  и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских  проектов.

Корпоративная культура является одним из традиционных направлений  деятельности по связям с общественностью  в рамках внутреннего или внутрикорпоративного PR.

В настоящее время проблемой  является то, что руководители многих российских фирм и предприятий еще  не осознают ясно, что вопросы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого - на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие  личности, творчество. Однако все исследователи, изучающие корпоративную культуру, отмечают, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован  в общем успехе, ибо от этого  зависит его материальное благополучие.

Корпоративную культуру изучали  многие исследователи в разных областях науки. Так, социология и философия  рассматривают культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества.

Изучение культуры в управлении восходит к разработке М. Вебером  проблем бюрократии. Структурный  функционализм (Т. Парсонс и его  последователи) продолжил линию  Вебера. Уточняющим стал тезис Парсонса о различении социальной и культурной систем и их взаимовлиянии, что важно  для анализа организаций. Труды  Вебераи Парсонса могут рассматриваться как первые попытки выявить культурную сторону организаций. Особо значим вклад Ч. Барнарда и Г. Саймона в изучение проблемы организационной культуры: именно они ввели понятие «организационная мораль», близкое по содержанию и функциям современному понятию «организационная культура».

Несмотря на освещенность вопроса в литературе новизна  данной работы состоит в том, что  в результате проделанной работы уточнены теоретические подходы  к определению сущности и значению корпоративной культуры в современных  условиях, собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов  по данной теме.

В нашей работе использовался  обзорно-аналитический метод исследования литературы. Эмпирическую базу для  исследования составили опросники  и интервью работников и руководителей  отдела 08 ИТМФ.

Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет  исследования, рассматривается степень  изученности проблемы, методы исследования, структура работы.

В первой главе анализируются  понятие культуры с точки зрения различных подходов и исследователей, ее уровни. Так же в главе дается характеристика основных элементов  корпоративной культуры и рассматриваются  различные классификации видов  культуры.

Вторая глава посвящена  методам формирования и поддержания  корпоративной культуры.

В третьей главе анализируется  корпоративная культура отдела 08 ИТМФ.

В заключении содержатся основные выводы по результатам исследования.

 

Глава I Теоретические  аспекты изучения корпоративной  культуры

I.1Понятие корпоративной  культуры и ее уровни

В различных областях гуманитарного  знания культура понимается каждый раз  специфическим образом в соответствии с задачами и направленностью  целей той или иной конкретной науки.

Термин “культура” (от лат. сultura – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически  определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах и  типах организации жизнедеятельности  людей. В нашем языке существует обыденное представление о культуре, которое следует отличать от научного понимания культуры. Когда в обиходе  общения человек обращается к  слову “культура”, то он использует его в качестве оценки или эпитета. Концепция культуры имеет долгую историю. Первоначально под культурой  подразумевались все изменения  в природном объекте, происходящие под воздействием человека. В дальнейшем слово “культура” стало означать все, что создано человеком. В  науке понятие культуры обусловлено  выработкой терминологического понимания  объекта научного исследования.

В философском контексте  культура трактуется как сотворенная  человеком “вторая природа”, надстроенная над первой, естественной природой, как весь созданный человеком  мир, которая включает в себя результаты материального производства. Философское  представление о культуре отличается от обыденного и научного тем, что  оно связано с необходимостью установления и обнаружения смысла этой фундаментальной сферы человеческого  бытия. Поэтому понимание культуры в философии определено выяснением того, как образуются, появляются и  формируются смыслы культуры. В.А. Кругликов  считает, что “в философии культуры внимание нашего сознания направлено в первую очередь на процесс смыслообразования”

 Разноплановые определения  понятия “культура” связаны  с тем или иным направлением  в изучении теоретической концепции,  используемой различными исследователями.  Первым определение понятию дал  классик эволюционистского направления  Э.Тэйлор. Он рассматривал культуру  в качестве совокупности ее  элементов: верований, традиций, искусства, обычаев и т. д.  Такое представление о культуре  накладывало отпечаток на его  культурологическую концепцию, в  которой не было места культуре  как целостности. Ученый изучал  ее как ряды усложняющихся  в процессе развития элементов,  например, как постепенное усложнение  предметов материальной культуры (орудий труда) или эволюцию  форм религиозных верований (от  анимизма до мировых религий).

Кроме описательного определения, в культурологии конкурировали  два подхода к анализу понятия  “культура” и соответственно к  ее определению. Первый принадлежит  А.Крёберу и К.Клакхону. “Культура  состоит, согласно им, из внутренне содержащихся и внешне проявляемых норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности людей, включая ее воплощение в материальных средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся) идеи, в первую очередь те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы”[4]. В данном определении культура есть результат деятельности людей; поведенческие стереотипы и их особенности занимают существенное место в исследовании культур в соответствии с таким подходом к определению.

В контексте нашего исследования важно рассмотрение культуры с точки  зрения современной теории организации. Так, Э.А. Капитонов в своих работах  определяет корпоративную культуру как “систему характерных образцов, мыслей, представлений, знаний, ценностей  и образцов поведения, организации  жизни, несущий на себе отпечаток  конкретного общества, социальных общностей  и групп, отдельной личности”[6]. В современной теории организации используется понятие корпоративной (организационной) культуры. В статье Е. Осиповой “Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента” представлены две точки зрения на определение корпоративной культуры. “Корпоративная (организационная) культура – это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов, историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах”[7]. Сторонниками данной теории выступают Дил и Кеннеди. Другой точки зрения придерживаются П. Питерс, Р. Уотерман, И. Ансофф, Э. Шейн, С. Роббинс, Г. Даулинг: “Организационная культура – это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные артефакты: истории, мифы и т.д.”[8].

Английский консультант  У. Бреддик считает, что корпоративная  культура – это сумма следующих  параметров:

· естественная обстановка (дизайн и состояние здания, кабинетов);

· отношение к клиентам (приветливость, открытость или высокомерие);

· история компании (легенды  и биографии местных “ударников”);

· тип поведения лидеров  компании (хамство – вежливость, закрытость – открытость, профессионализм  – кумовство);

· мобильность (установки  на модернизацию или консерватизм, темпы изменений);

· главные вопросы (форма  планирования, технология отчетности, документация);

· неформальная болтовня сотрудников  друг с другом.

Л. Кроль и Е. Пуртова  считают, что “корпоративная культура – одна из основ сплочения крупных  и очень крупных коллективов. На предприятиях крупнейших корпораций трудятся десятки тысяч работников, и очень важно, чтобы они чувствовали  единение, связь с корпорацией”[9].

Э. Шейн в книге “Организационная культура и лидерство” рассматривает  корпоративную культуру как “паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается  достаточной для того, чтобы считать  его ценным и передавать новым  членам группы в качестве правильной системы восприятия и

Как известно, носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Все исследователи корпоративной  культуры формулируют ее определения, перечисляют ее параметры, элементы и характеристики, из которых она  складывается. Но лишь Э. Шейн рассматривает  такое понятие, как уровни корпоративной  культуры. Это позволяет говорить о том, что данный вопрос является новым и не до конца исследованным  в теории

По мнению О. Родина, автора работы “Концепция организационной  культуры: происхождение и сущность”, соответственно тому, какие из указанных  уровней изучаются, существует деление  организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

I.2 Характеристика  основных элементов корпоративной  культуры

Содержание корпоративной  культуры определяется основными элементами, которые позволяют описать и  понять её. Наиболее распространенной и общепринятой моделью корпоративной  культуры является концепция, разработанная  американским исследователем Эдгаром  Шейном в 1985 году. В его понимании  организационная культура состоит  из нескольких слоёв, каждый из которых  несёт определённую смысловую нагрузку:

1. Ценностно-нормативная  часть. В данную группу относят ценности, разделяемые всеми членами организации, традиции в поведении сотрудников. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

2. Коммуникативная  часть. Это элементы коммуникации между сотрудниками организации, качество информации между разными уровнями организации. Кроме того, это система словесных знаков и символов, наделенных значением. В корпоративной культуре это профессиональные термины, жаргон, сленг, девизы.

3. Социально-психологическая  часть. В данную группу элементов относят взаимные симпатии и предпочтения сотрудников, взаимоотношения в коллективе, система ролей в организации, трудовая этика и мотивирование.

4. Мифологическая  часть. К данной группе элементов относятся: корпоративная история, предания, легенды, мифы об организации или об отдельных ее сотрудниках. Э. Шейн отмечает, что “особенно важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды”[16].

5. Ритуалы, обряды, традиции, мероприятия. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

Исследователями определяются и другие элементы корпоративной  культуры:

6. Внешняя идентификация. Внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. В.А. Спивак объясняет, что внешняя идентификация является одним из главных элементов корпоративной культуры. Кроме этого, в данную группу относят фирменный стиль организации (цветовая символика – логотип, слоган).

7. Система поощрений  и санкций в организации, мотивация. Одна из важнейших составляющих управления – система мотивации, тоже носит культурный характер.