Корпоративно-социальная ответственность ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей»

В компании активно реализуются такие направления кадровой политики, как обучение и развитие персонала, формирование и развитие резерва на руководящие должности.

С 2007 г. в компании действует «Стандарт организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации  персонала  ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей», в котором  определены  нормы и процедуры по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала в компании:

– формы и виды профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

– подход к определению потребности в подготовке, переподготовке, повышении квалификации персонала компании;

– организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, планирование обучения  персонала, оценка эффективности обучения  персонала и пр.

Целью программы повышения квалификации является формирование системы  обучения персонала компании, отвечающей актуальным и перспективным задачам ОАО Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» с ориентацией на  бизнес-процессы подразделений и ключевые компетенции работников.

Задачи программы повышения квалификации:

– запуск механизмов перехода от фрагментарного повышения квалификации к системе непрерывной, профессиональной подготовки и развития персонала;

– разработка и запуск механизмов потребления образовательных услуг, построенных на рыночных принципах;

– формирование необходимых компетенций персонала в зависимости от бизнес-целей компании;

– своевременная оценка знаний и профессионального уровня персонала;

разработка и внедрение единого образовательного стандарта для всех подразделений компании.

В 2012 году реализован комплекс мероприятий по созданию мотивационной организационной среды, в том числе средствами обучения. Корпоративные бизнес-тренеры повысили квалификацию на методическом тренинге «Управление мотивацией и организационной приверженностью» и реализовали Программу корпоративных тренингов с различной тематикой: «Тренинг цивилизованного влияния», «Мотивационный менеджмент», «Тренинг уверенного поведения». В общей сложности количество персонала, участвовавшего в  2012 году в корпоративных тренингах – 138 человек.

Конкурсный отбор сотрудников на замещение вакантных должностей осуществляется Компанией на основе «Стандарта проведения конкурсного отбора сотрудников на замещение вакантных должностей». Действие этого стандарта распространяется на реализацию задачи рекрутинга руководителей, специалистов и служащих общества.

Подходы к организации оплаты труда в компании определены в «Положении об оплате труда работников ОАО Набережночелнинское предприятие тепловых сетей», которое является приложением к Коллективному договору.

Начиная с 2008 года приоритетом деятельности Компании в социальной сфере была определена подготовка и реализация социальных программ, направленных на улучшение благосостояния работников. При этом предусматривалось, что программы будут ориентированы на конкретные слои персонала – работников и членов их семей, ветеранов, молодежь.

Компания оказывает социальную поддержку своим ветеранам, к которым отнесены  неработающие пенсионеры, ушедшие на пенсию из  ОАО Набережночелнинское предприятие тепловых сетей».  Порядок предоставления материальной помощи и компенсаций определен Положением «О поддержке ветеранов ОАО ОАО Набережночелнинское предприятие тепловых сетей»

 

4. Определение эффективности  социальной ответственности организации

Основу успешной работы анализируемого предприятия составляет персонал.  

Кадровая политика ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно решать поставленные перед ним задачи с учетом стратегии развития предприятия.

Сотрудники ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» – это основной капитал и ключевой ресурс развития предприятия. На предприятии работают специалисты высокого класса, обладающие разносторонними знаниями и опытом.

На рисунке 2 представлена динамика численности персонала «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» в 2010-2012 гг.

  Рис.2. Динамика численности персонала в ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» в 2010-2012 гг.

Из рисунка 2 наглядно видно, что в 2010-2012 гг. численность персонала предприятия выросла на 195 чел., или на 13,6%.

Кадровая структура персонала ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» представлена в таблице 2.

Таблица 2

Анализ структуры персонала ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» в 2010-2012 гг.

Показатель	Ед.из.	2010 г.	2011 г.	Абс.откл.	2012 г.	Абс.откл.
Всего работников, в том числе по категориям:	чел.	1432	1600	+168	1627	+27
- рабочие	чел.	1100	1200	+100	1100	-100
- управление	чел.	43	54	+11	47	-7
- служащие	чел.	289	346	+57	480	+134
Текучесть кадров	%	12	15	+3	11	-4
Структура персонала по полу: - женщины - мужчины	% %	35 65	37 63	+2 -2	40 60	+3 -3
Средний возраст работающих	лет	45	40	-5	40	0

Из таблицы 2 видно, что в структуре персонала по категориям основную долю составляют рабочие кадры. В рассматриваемый период число рабочих не изменилось. На второй позиции стоят служащие предприятия, число которых за 2010-2012 гг. увеличилось в 1,7 раза. Незначительный удельный вес приходится на управленческий           персонал.

Анализ структуры по полу позволил выявить, что преобладающая часть персонала приходится на мужчин. Средний удельный вес мужчин в рассматриваемый период составил 62,7%.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст  персонала. На предприятии работают сотрудники всех возрастных групп, но на возраст от 40 до 45 лет приходится наибольшая доля в общей численности персонала. На рисунке 3 приведена структура работников предприятия по уровню образования.

 Рис.3. Структура персонала ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» по уровню образования в 2010-2012 гг.

 Из рисунка 3 видно, что большая часть персонала в 2010-2012 гг. приходится на работников со средне-профессиональным и средним образованием. Это связано прежде всего с тем, что основная категория работающих на предприятии это рабочие. Работники с высшим образованием как правило заняты в административно-управленческом аппарате компании. Также можно отметить положительную тенденцию в увеличении доли сотрудников с высшим образованием.

С развитием производительных сил все более значимыми становятся квалификация и профессионализм работников, а, следовательно, остро встает вопрос обучения.

Современная энергетика – это сложный технологический комплекс. Для того чтобы успешно работать в этой отрасли необходимы фундаментальные знания и высокий профессионализм, поэтому в ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» уделяется особое внимание подготовке и переподготовке специалистов.

Исходя из этого ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» в 2010-2012 гг. проводило планомерную работу по подготовке и повышению квалификации кадров (см. табл.3)

Таблица 3

Повышение квалификации работников ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» в 2010-2012 гг.

Наименование обучения	2010 г.		2011 г.			2012 г.
	тыс. руб.	к-во чел.	тыс. руб.	к-во чел.		тыс. руб.	к-во чел.
Учебный центр:
обучение второй профессии	29,3	41	72,1	69		104,2	87
повышение квалификации рабочих	37,7	387	138,3	618		183,5	411
обучение охране труда рабочих	-	-	-	-		-	432
Повышение квалификации руководителей и специалистов	47,8	169	136,3		118	183,2	125
обучение охране труда специалистов	-	-	-		-	-	126
Всего	114,8	597	346,7		805	470,9	1181
Учебно-курсовые комбинаты:
повышение квалификации рабочих	474,5	157	1028,3		204	725,5	118
повышение квалификации руководителей и специалистов	76,8	69	68,7		38	97,3	97
Всего	551,3	226	1097		242	822,8	215

Из таблицы 3 видно, что повышение квалификации персонала рассматривается как важнейшая составная часть долгосрочной стратегии развития предприятия. Переобучение работников – важный  элемент кадровой политики, позволяющий мобилизовать творческие возможности работников для достижения стратегических целей компании. Так, на повышение квалификации работников в учебном центре в 2012 году было затрачено 470,9 тыс. руб., что в 4 раза больше чем в 2010 году. Количество обучающихся за 2010-2012 гг. также выросло почти в 2 раза. В учебно-курсовых комбинатах также повышали свою квалификацию сотрудники предприятия. В 2012 году на это было затрачено 822,8 тыс. руб., что в 1,5 раз больше чем в 2010 году.

Основной формой материального стимулирования в ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей»  является оплата труда.

На предприятии действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании», разработанное в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

На рисунке 4 представлена динамика среднемесячной заработной платы сотрудников ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей».

Рис. 4. Динамика среднемесячной заработной платы сотрудников ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей»

в 2010-2012 гг.

Из рисунка 4 видно, что в ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» повышение заработной платы происходит ежегодно. Так, в 2011 году средняя зарплата повысилась на 5% по сравнению с 2010 годом. В 2012 году средняя зарплата увеличилась на 10% в сравнению с 2011 годом и 15% в сравнении с 2010 годом.

Большое внимание на предприятии уделяется и моральным формам стимулирования.

Система морального поощрения компании включает такие методы, как занесение на Доску Почета, присвоение звания «Почетный энергетик», «Заслуженный ветеран труда», награждение Почетными грамотами и Благодарностями и др. (см. табл. 2.2.3) 

Ежегодно 22 декабря ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» отмечает свой профессиональный праздник – День энергетика, на котором в официальной части праздника награждает и  чествует своих работников.

Таблица 4

Поощрения работников ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» в 2007-2009 гг.

Наименование поощрения	Количество работников
	2010 год	2011 год	2012 год
Доска Почета	6	5	8
Звание «Почетный энергетик»	10	10	9
Звание «Заслуженный ветеран труда»	24	27	24
Почетная грамота	45	50	48
Благодарность	82	80	93

 

Как показывает таблица 4., на предприятии ежегодно происходит поощрение работников. Так, на Доску Почета в 2012 году было занесено 8 работников, что на 2 человека больше, чем в 2010 году.

Звание «Заслуженный ветеран труда» получили в 2010 году 24 сотрудника, в 2011 году 27 человек и в 2012 году 24 человека.

Звание «Почетный энергетик» в 2012 году получили 9  сотрудников, это на одного человека меньше, чем в 20107 году.

Больше всего поощрений приходится на Благодарности. В 2012 году Благодарность получили 93 работника, это на 11 больше, чем в 2010 году.

В 2012 году в ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» выполнялась Программа «Энергосбережение», мероприятия которой были направлены на повышение эффективности и надежности работы оборудования, снижение потерь тепловой энергии и экономию топливно-энергетических ресурсов.

В отчетном году затраты на выполнение Программы в целом по компании составили 16 млн. 260 тыс. рублей. Экономия топливно-энергетических ресурсов – 16,916 тыс. тонн условного топлива. Стоимость сэкономленных энергоресурсов – 1 млн. 605 тыс. рублей. Общий экономический эффект от выполнения мероприятий составил 10 млн. 634 тыс. руб.

ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» старается создать такую ситуацию, в которой работающий человек будет чувствовать себя уверенно и в своих начинаниях ощущать поддержку компании. В компании разработана полноценная система пособий и льгот. 

 

5. Выделение факторов, снижающих эффективность социальной ответственности организации

Факторами, снижающими эффективность социальной ответственности организации ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» являются:

– природно-климатические и технологические факторы неопределенности, оказывающими влияние на технологическую составляющую деятельности компании. В этой связи важно обеспечить надежность оборудования, предсказуемость производственных процессов и технологий, темпы модернизации оборудования.  Для снижения этих факторов компания проводит регулярные ремонтные работы на теплотрассах и обучения персонала действиям во внештатных ситуациях;

– недостаточная информированность сообщества о планах компании. Управление данными факторами производится за счет организации публичных обсуждений актуальных проблем с заинтересованными сторонами компании, образования пула журналистов, пишущих о событиях в Компании.

– недостаточно эффективная система материального и нематериального стимулирования персонала. Состав методов управления мотивацией и стимулированием труда персонала  в ОАО «Набережночелнинское предприятие тепловых сетей» отражает большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная. В компании необходимо принять новые нормативные документы, отражающие систему мотивации и стимулирования пероснала.