Корпоративная культура организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Белорусский национальный технический университет

 

Факультет технологий управления и гуманитаризации

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

курсовая работа

по дисциплине «Теоретические основы менеджмента»

на тему: «Корпоративная культура организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:                                   студент 2 курса

(подпись)       зач.кн. № 308013-11/21

А.Д.Сопелев

         

 

Руководитель:                 профессор В.Ф. Володько

(подпись)    

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2012

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Белорусский национальный технический университет

 

Факультет технологий управления и  гуманитаризации

 

Кафедра менеджмента

 

 

«Утверждаю»

Заведующий кафедрой

проф.  _____________ В.Ф.Володько                            

                                     (подпись)

«____»                2012г.

 

 

 

 

З А  Д А Н И Е

по  курсовой работе

по  дисциплине «Теоретические основы менеджмента»

 

Студенту     Сопелеву Антону – зач.кн. № 308013-11/21   

 

1. Тема  работы     «Корпоративная культура организации»         

 

 

2. Срок  сдачи студентом оконченной работы                      __________

 

3. Исходные  данные к работе

   1. Методические  рекомендации по курсовому проектированию.

   2. Конспект лекций. Устные указания лектора дисциплины по выполнению курсовой работы.

   3. Научная литература  и иные материалы по теме 

   4. Указания руководителя  курсовой работы.    

 

4. Содержание  работы

  1. Введение: актуальность  темы и основные понятия              объём 1-2 стр.

  2. Теоретический анализ проблемы                                                   10-15 стр.

  3. Практический анализ  проблемы                                                     10-15 стр.

  4. Предложения по решению  проблемы

      (программа или  модель деятельности)                                             4-6 стр.

  5. Авторская новизна (что  предложено лично автором)                   1-2 стр.

  6. Заключение                                                                                          1-2 стр.

  7. Литература                                                                                5-10 источников

 

5. Перечень  графического материала

   Схемы и таблицы  в содержании текста, необходимые  для раскрытия

   проблемы (по выбору автора и консультацией с руководителем работы)

 

6. Консультант  по работе        лектор дисциплины

 

7. Дата выдачи  задания   _____________

 

 

8. Календарный  график выполнения работы

    Пункты 1-2                                           ___________

    Пункты 3-4                                           ___________

    Пункты 5-7                                           ___________

 

 

 

Примечание

    консультации  руководителя и консультанта  проводятся в соответствии 

    с графиком кафедры

 

 

 

 

 

 

 

                                        Руководитель                             проф. В.Ф. Володько

                                                                                       (подпись)

  

 

                 Задание принял к исполнению __________                     А.Д.Сопелев

                                                                                                                  (дата и подпись студента)

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение             5

1. Принципы формирования корпоративной культуры

    1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации    7

    1.2. Содержание корпоративной культуры      12

    1.3. Типы корпоративных отношений       19

2. Исследование корпоративной культуры на ПТЧП «Эдельвейс»  21

3. Предлагаемые методы  корпоративной культуры ПТЧП «Эдельвейс»  25

Заключение           26

Список использованных источников        27

Приложение 1. Опрос на выявление преобладающего типа

       организационной культуры      28

Приложение 2. Схема построения профиля организационной культуры 31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодняшний мир –  мир динамики и скорости. Чтобы  в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития.

Сегодняшняя динамично  развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная  культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной  культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.

О роли корпоративной  культуры в современных предприятиях я и хотел бы поговорить в своей курсовой работе.

 

 

 

 

 

 

1. Принципы  формирования корпоративной культуры

 

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации

 

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость  упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также  осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [10, с. 106]

В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к  повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной  культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных  черт культуры в организации. Вот  несколько из них, корпоративная культура – это:

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, с. 14];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98];

«Нормы, возникшие в  рабочей группе» [11, с. 145];

«Философия, определяющая политику организации в отношении  служащих и заказчиков» [7, с. 156];

«Правила игры, действующие  в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, с. 68];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [8, с. 23].

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [6, с. 98]

Корпоративные ценности и нормы, с  точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3, c.40]