Корпоративная культура и менеджмент. Стратегии поведения руководителей в условиях конфликта

 

2.1Структура конфликта

  В структуру конфликта обычно включаются:

1. Субъекты конфликта – это участники социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или поддерживающие конфликтующих.

2. Объект конфликта – то, из-за чего возникает конфликт.

3. Инцидент (повод) – сопутствующие обстоятельства, подтолкнувшие начало конфликта.

4. Мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту.

5. Позиции сторон– это, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта.

 

 

 

2.2Типы конфликтов

Можно выделить следующие типы конфликтов в организации:

1. По субъектам конфликта различают межличностные и групповые конфликты;

2. В зависимости от источников – структурные, инновационные, позиционные, ресурсные, динамические конфликты;

3. В зависимости от типа функциональной системы выделяют организационно-технологические конфликты, конфликты в социально-экономической и административно-управленческой системах, а также конфликты, связанные с функционированием неформальной организации и социально-психологической системой отношений.(схема 2)

 

 

Схема 2. Типы конфликтов

 

 

2.3 Руководитель и конфликт.

Управление конфликтами, как и управление персоналом в целом, должно считаться со сложностью и многоаспектностью трудовых отношений по всем линиям . Трудовые отношения складываются  под влиянием социальной среды и функционального взаимодействия, зависят от правовых норм и трудовых традиций, служат основой конструктивного разрешения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности. Управление персоналом, включая и разрешение конфликтов, не сводится к отдаче распоряжений, командованию людьми. Персонал – это объединение личностей, взаимодействующих индивидуальностей. Руководителю необходимо знать своих подчиненных и партнеров, иметь представление об их интересов и предпочтениях. Задача руководителя заключается в том, чтобы опереться на посреднические возможности социального партнерства, перевести возникшую в коллективе конфликтную ситуацию в плоскость делового обсуждения вызвавшей ее проблемы, выяснения и устранения причины расхождения в оценках и поступках. С помощью этого руководитель сможет ослабить негативные последствия конфликта и извлечь из него максимум позитивных результатов.

Для того чтобы цель была достигнута, сам руководитель должен иметь определенные качества и навыки. Руководитель должен сам стать примером для своих подчиненных.

Качества хорошего руководителя:

• Организатор трудового процесса
• Специалист, компетентный в разрешении задач
• Человек высокой культуры поведения
• Владеть  знаниями и навыками в области конкретных деловых отношений
• Руководитель должен защищать интересы коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (партнеры)
• Должен мотивировать своих подчиненных и учитывать их интеречы
• Должен консультировать подчиненных, то есть должен подсказать как найти решение проблемы.

 

 

Все эти качества характеризуют руководителя как хорошего организатора трудового процесса и компетентного специалиста в своей области.

Кроме того, руководитель должен знать, что человек меняется с возрастом, то есть подчиненный может находиться на разных уровнях интеллектуального, эмоционального и социального состояния. Окончательность оценок руководителя, игнорирующие психологическую неадекватность отображения человека человеком, ведут к возникновению конфликта.

От руководителя требуется сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, во время стрессов давать положительные эмоции, устраивать психологические паузы в длительных конфликтах. Все это поднимает деловое настроение людей, увеличивает их энергию, повышает тонус и помогает предотвратить конфликты.

Таким образом, личность руководителя является решающим фактором преодоления конфликтов . Если руководитель обладает всеми нужными качествами, то и конфликтных ситуаций происходить не будет.

 

 

 

 

2.4 Способы выхода из конфликта.

1. Аргументация собственных  требований в конфликте, подкрепление их правовой основой;

2. Умение слушать и  слышать подчиненного, умение понимать  и принимать сего сторону, ориентироваться  на услышанную информацию;

3. Внимание со стороны  организации рабочего пространства, трудовой деятельности подчиненного;

4. Развитие конфликта  только в крайнем случае;

5. Минимизация или отказ  от повышения тона в разговоре  в качестве аргумента;

6. Уважение личности и  достоинства подчиненного;

7. Опора на свой статус, уравновешенность, спокойствие и  уверенность.

Соблюдая эти правила можно избежать конфликта или быстро его устранить. Зачастую руководитель не выполняет данные правила, и является причиной разгорания конфликта. Хороший руководитель будет вести себя достойно и будет стараться уладить конфликт, так как конфликтные ситуации будут мешать ведению бизнеса.

 

2.5 Стратегии  руководителя.

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный и материальный ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя (силами противостоящих сторон), так и при его активном вмешательстве.

Существует несколько эффективных стратегий преодоления конфликтной ситуации, каждая из которых предполагает ряд тактических методов. С точки зрения использования способов разрешения конфликта, стратегические подходы можно разделить на две основные категории: структурные и межличностные.

1.Структурные методы  разрешения конфликта направлены  главным образом на его предупреждение  и представляют собой совокупность  мероприятий в основном организационного  и разъяснительного характера. Речь  может идти об улучшении условий  труда, справедливом распределении  ресурсов, вознаграждении, изменении  структуры организации. В общем  виде структурные методы разрешения  конфликта включают четыре основных  варианта: разъяснение требований  к работе, использование координационных  и интеграционных механизмов, установление  общеорганизационных комплексных  целей и использование системы  вознаграждений.

2. Одним из лучших тактических методов управления, предотвращающих негативные последствия конфликтных ситуаций, является своевременное разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегированных полномочий и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации.

 

 

 

 

 

Так же стратегия межличностных отношений является методом управления конфликтной ситуацией. В этом случае используемые тактические приемы направлены на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение проблемы. Реализуя данную стратегию, руководитель сначала убеждает сотрудников в том, что конфликт мешает достичь в работе желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, его границы и совместно с участниками пытается найти пути выхода из него. Если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам, то к ним приходится применять административные методы воздействия. 
Вывод

 Итак, мы рассмотрели обе проблемы. Мы можем сказать, что корпоративная культура это обширное понятие, но оно базируется на традициях, обычаях, культуре коллектива. В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе.

 Так же мы рассмотрели  типы конфликтов, структуру конфликтов . Выяснили какими качествами обладает хороший руководитель и как ему следует выходить из конфликтов и как вообще избежать конфликтов. Выяснили, что личность руководителя является решающим фактором преодоления конфликтов . Если руководитель обладает всеми нужными качествами, то и конфликтных ситуаций происходить не будет.

 

 

Список литературы:

 

[1]Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572

[2]Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403

[3]Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.

[4]Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.