Контрольная работа по «Управление персоналом»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО  КЕМЕРОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

 

 

 

Кафедра «Управление и  экономика»

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление  персоналом»

 

 

 

 

Выполнила: студентка гр.ЭУз-81

                                                                      Правдивцева Анна Юрьевна

                                           Проверила: Грязнова Наталья Леонидовна

 

 

 

 

 

 

 

 

Кемерово-2014

Содержание:

1. Вопрос № 1. Междисциплинарные связи…………………………….…. 3
2. Вопрос №2. Подбор кандидатов………………………….….…….…..…5
3. Список используемой литературы……………………………….………8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос №1.

Управление персоналом затрагивает  деятельность человека во всем ее многообразии, исследуя широкую совокупность факторов, обусловливающих результативность трудовой деятельности работника и  коллектива, формирующих поведение  человека на производстве. Поэтому  наука управления персоналом при  разработке рекомендаций по использованию  человеческого фактора в повышении  эффективности производства опирается  не только на результаты своих исследований, но и на знания, относящиеся к  другим научным дисциплинам - общественным, естественным, техническим.

Прежде всего управление человеком в его производственной деятельности основывается на теории целостности человека, разрабатываемой философией, и использовании таких основополагающих принципов, как социальная и предметно-деятельностная сущность человека, целостное и историческое понимание человека, сущность и содержание процесса труда как человеческой предметной деятельности, всестороннее развитие человека как условие научно-технического и общественного прогресса.

Широко используются и  положения экономической теории как науки о законах, управляющих  производством, распределением и обменом  материальных благ в человеческом обществе.

Межпредметные и междисциплинарные связи можно определять как синонимы в том смысле, что учебная дисциплина и учебный предмет - синонимы. Однако надо отметить, что разница между указанными терминами все-таки существует, поскольку термин «междисциплинарность» используется в качестве одного из подходов к организации образовательного процесса

В педагогической литературе имеется более 30 определений категории  «межпредметные связи», существуют самые различные подходы к их педагогической оценке и различные классификации.

Одним из более полных определений  является следующее: межпредметные связи есть педагогическая категория для обозначения синтезирующих, интегративных отношений между объектами, явлениями и процессами реальной действительности, нашедших свое отражение в содержании, формах и методах учебно-воспитательного процесса и выполняющих образовательную, развивающую и воспитывающую функции в их ограниченном единстве.

 

 

 

Межпредметные познавательные задачи и умения

Виды межпредметных связей.	Межпредметные познавательные задачи.	Межпредметные обобщенные умения.
Фактические – установление родства, аналогии фактов, изучаемых в разных учебных учебных предметах, и их всестороннее рассмотрение в целях формирования в сознании учащихся целостной модели факта.	Установление связи, общности фактов из разных предметов с целью конкретизации  изучаемого материала, формирования новых  понятий, их объяснения с позиций  общих теорий, принципов, с целью  использования одних фактов для  объяснения других.	Установление общности фактов из разных предметов, их всестороннего анализа, сопоставления и обобщения, объяснения с позиций общенаучных идей; умение связать обобщённые факты с общей  системой знаний, найти и применить  их на практике и т.п.
Понятийные – поэтапное, поэлементное расширение и углубление связей между конкретными признаками понятий, общих для разных предметов.	Установление связей между понятиями  из разных предметов с целью их конкретизации, обобщения, формирования системы понятий разной степени  обобщенности, их соподчинения и развития, объяснения причинно – следственных связей явлений.	Установление связей между понятиями  разных предметов, их конкретизации, умения объяснять процессы и явления  одной науки с помощью понятий  другой науки, делать мировоззренческие  выводы на основе общих понятий; умения сформулировать в речи связи между  понятиями из разных предметов и т.д.
Теоретические – поэлементное приращение новых компонентов общенаучных  теорий из знаний, получаемых на уроках по разным предметам с целью осознания  учащимися целостной теоретической  системы знаний.	Установление связей между теориями разных наук, их точек соприкосновения; установление связей между структурными компонентами общенаучных теорий; установление связей между теоретическими знаниями и методами их познания; приведение теоретических знаний в систему, их мировоззренческое общение, раскрытие  широты практического применения теории.	Умение рассматривать научные  теории как частный случай более  общих теорий; умение связать структурные  элементы общенаучных теорий в единое целое; умение на основе теории одной  науки объяснять факты, изучаемые  смежной с ней наукой; умение применять  теорию на практике; умение связать  научную теорию с философией
Философские – осознанное усвоение учащимися знаний об объективных  законах развития природы, общества, познания на основе обобщения конкретно – предметных и философских знаний, получаемых при изучении предметов разных циклов.	Установление связей между конкретно  – предметными и философскими знаниями с целью формирования научно – философской картины мира; установление связей между научными понятиями и философскими категориями т. п.	Умение рассматривать предметные факты, понятия, теории, законы с позиций  всеобщих диалектических законов и  категорий; умение провести поэлементное обобщение знаний из разных предметов при раскрытии наиболее общих признаков понятий диалектического и исторического материализма, дать определение этим понятиям с опорой на конкретно – предметные знания и т.п.
Идеологические – поэлементное обобщение и сознательное усвоение аксиологических знаний, получаемых учащимися при изучении гуманитарных и естественнонаучных дисциплин в целях формирования их идейно – нравственного сознания.	Усвоение связей между элементами аксиологических знаний, получаемых учащимися при изучении разных учебных предметов; раскрытие идейно – политических и нравственно – эстетических аспектов научных знаний с опорой на факты, понятия, идеи, образы.	Умение связать в общую систему  знания разных видов, разных форм общественного  сознания и человеческой практики; умение ориентироваться в комплексных  проблемах современности, их гностических и аксиологических сторон умение раскрыть точки соприкосновения естественнонаучных, гуманитарных и технических знаний.

 

Вопрос №2.

 

 

 Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий  персоналом. Хорошие люди, преданные  фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.   

 Подбор кадров –  многоэтажная, кропотливая и непрерывная  работа, требующая специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.    

 Строгие требования  к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших  специалистов, но и напомнить  тем, кто уже работает, какие  высокие требования предъявляются  к персоналу.   

 Объем работ на этом  этапе определяется разницей  между имеющимися кадрами и  настоящей или будущей потребностью  в них. При этом необходимо  учитывать такие факторы как  выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.   

 На основании сравнения  плана по человеческим ресурсам  с численностью персонала, уже  работающего в организации, отдел  человеческих ресурсов определяет  вакантные рабочие места, которые  необходимо заполнить. Если такие  места существуют, начинается процесс  приема на работу, состоящий из  нескольких стадий – детализации  требований к вакантному рабочему  месту и к кандидату на его  занятие, подборка кандидатов, отбора  кандидатов и, собственно, приема на работу.

 

 

 

      Процесс приёма на работу     

Требования  к кандидату на занятие вакантного рабочего места.. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).    

Квалификационная  карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.     

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.     

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Актуальные вопросы формирования интереса в обучении / Под ред. Г.И. Щукиной. М., 1984.
2. Беленький Г.И. О воспитательно-образовательных аспектах межпредметных связей // Сов. педагогика. – 1977. – №5. – С. 56 – 61.
3. Максимова В.Н. Актуальные проблемы дидактики. – Л., 1982.
4. Максимова В.Н. Межпредметные связи в учебно-воспитательном процессе. – Л., 1984.
5. Максимова В.Н. Межпредметные связи и совершенствование процесса
6. обучения. – М., 1977.
7. Самыгин С-И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учебное пособие
8. для ВУЗов. - Ростов-на-Дону: Феникс; М.: Зеве, 1997. - 478с.
9. Панчешникова Л.М. Основы методики обучения экономической географии зарубежных стран. – М., 1975. – С. 114.
10. Персонал. Управление организацией: Для студ. эк. спец. ВУЗов: Пер. с англ. - М. ИКК «ДеКА», 1994, 80с.
11. Усова А.В. Межпредметные связи в преподавании основ наук в школе. Челябинск, 1995 – 16 с.
12. Федорова В.Н., Кирюшкин Д.М. Межпредметные связи. – М., 1972.