Контрольная работа по "Трудовому процессу"

1. Трудовой процесс: понятие и классификация.
2. Зарплата как основной мотив производительности.
3. Функции, элементы и принципы организации заработной платы.

 

1. Трудовой процесс: понятие и классификация.

 

Трудовой процесс — это деятельность человека по производству благ и ресурсов.

Основными характеристиками процессов труда являются: полезность результатов, затраты времени и  энергии работников, их доходы и  степень удовлетворения от содержания выполняемых функций.

Трудовые процессы различаются  по следующим основным признакам:

- характеру предмета труда и продукта труда;

- функциям работников;

- степени участия человека в воздействии на предмет труда (степени механизации и автоматизации труда);

- тяжести труда.

 

Классификация трудовых процессов:

 

Признаки  классификации	Классы процессов
Характер  предмета и продукты труда	- Вещественно-энергетические (трудовые процессы рабочих); - Информационные (трудовые  процессы служащих)
Выполняемые функции	Трудовые процессы рабочих, занятых: - выпуском продукции  основных цехов (производств); - выпуском продукции  вспомогательных цехов (производств); - обслуживаем оборудования  и рабочих мест в основных  и вспомогательных цехах (производствах); Трудовые процессы служащих: - руководителей; - специалистов; - технических исполнителей.
Участие работников в воздействии на предмет труда (уровень механизации)	- Ручные - Машинно-ручные - Машинные - Автоматизированные

 

 

Виды трудовых процессов по характеру предмета и продукта труда.

По характеру предмета и продукта труда выделяются два вида трудовых процессов: вещественно-энергетические и информационные.

Вещественно-энергетические трудовые процессы характерны для рабочих, Информационные — для специалистов и служащих.

Предметом и продуктом  труда рабочих является вещество (сырье материалы, детали) или энергия (электрическая, тепловая, гидравлическая). Предметом и продуктом труда специалистов и служащих является информация (экономическая, конструкторская, технологическая и др.).

Виды трудовых процессов по функциям рабочих и  служащих.

В настоящее время принято  делить трудовые процессы рабочих на основные и вспомогательные и соответственно рабочих — на основных и вспомогательных. К первым относят рабочих основных цехов, непосредственно занятых выпуском продукции данного предприятия, ко вторым — всех рабочих вспомогательных цехов и тех рабочих основных цехов, которые заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест (ремонтников, комплектовщиков и др.).

Служащие предприятия по выполняемым функциям делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители.

Функции руководителей предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения, функции специалистов состоят в подготовке информации, на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов.

Трудовые процессы по степени воздействия на предмет  труда.

По степени участия  человека в воздействии на предмет  труда трудовые процессы делятся  на ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные.

Ручные процессы — воздействие на предмет труда осуществляется работниками без применения дополнительных источников энергии или с помощью ручного инструмента, который приводится в движение дополнительным источников энергии (электрической, пневматической и др.).

Машинно-ручные процессы - при которых технологическое воздействие на предмет труда производится с помощью исполнительных механизмов машины (станка), но перемещение инструмента относительно предмета труда или предмета труда относительно инструмента осуществляется рабочим.

При машинных процессах изменение формы, размеров и других характеристик предмета труда осуществляется машиной без физических усилий рабочего, функции которого заключаются в установке и снятии предмета труда и управлении работой машины.

Автоматизированные процессы характеризуются тем, что технологическое воздействие на предмет труда, его установка и снятие выполняются без участия рабочего. В зависимости от степени автоматизации функции работников в условиях автоматизированного производства могут заключаться в контроле за работой машин, устранении отказов, настройке, смене инструмента, обеспечении необходимых запасов предметов труда и инструментов, составление программы работы машин.

 

2. Зарплата как основной мотив производительности.

 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной  форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту  задачу может решать нормативный  метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах  с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при  наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в  случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми  условиями коллектива. Во-вторых, нормативы  формирования фонда оплаты труда  должны быть не индивидуальные, а групповые.  
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:  
- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;  
- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.  
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.  
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.  
Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.  
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:  
- основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;  
- необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил;

- целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.  
- механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.  
- системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.  
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:   - финансовое положение предприятия;   - уровень стоимости жизни;   - уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;   - рамки государственного регулирования в этой области.   В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.   При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.   В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.   Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.       Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.   При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.   В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.   В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы снизилась. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.   Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 2002 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.   Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.   Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.          3.  Функции, элементы и принципы организации заработной платы.

Сущность заработной платы  проявляется в функциях, которые  она выполняет в фазах общественного  производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция.  Обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция.  Установление  зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда.

3. Измерительно-распределительная  функция. Функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Посредством заработной платы  определяется индивидуальная доля в  фонде 

потребления каждого участника  производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы  у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования  платежеспособного спроса населения.  Увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных  функций необходимо соблюдение следующих  важнейших принципов.

1. Повышение реальной  заработной платы по мере роста  эффективности производства и  труда. Этот принцип связан  с действием объективного

экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более 

полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая  возможность должна быть увязана  с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести с  одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению  полученной номинальной заработной платы, к снижению реальной заработной платы, а с другой  - к выплате  заниженной, не соответствующей эффективности  трудового вклада минимальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления). Сущность 

этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность  процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет  к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных  явлений в экономике страны. В  условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

3. Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового

вклада работника в  результаты деятельности предприятия, содержания и 

условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости  усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за  равный труд. В условиях рынка  рассматриваемый

принцип следует понимать как недопущение дискриминации  в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.