Контрольная работа по рынку труда

3. Анализ рынка  труда

Постоянный рост на рынке недвижимости делает его все более и более привлекательным. На рынок выходят новые компании, руководители которых в недавнем времени были наемными менеджерами. Наиболее активны сейчас - инвестиционные и ивестиционно-строительные компании, захватившие большую часть рынка. Многие сетевые торговые компании, рестораны, стремясь расширить свою деятельность, открывают новые точки. Для этого они формируют собственные департаменты недвижимости, которые, в свою очередь, стремятся завладеть лучшими специалистами. Наиболее прогрессирующе развивается коммерческая недвижимость. Каждый год спрос на специалистов из этой области растет на 20-50%. Из трех ее секторов - офисного, торгового и индустриального, сейчас "на пике", офисный. Но и он уже близок к насыщению. Еще два-три года - и рынок начнет остывать. Новые участники сформируют спрос и уровень заработных плат на определенных специалистов.

Спрос

Компании на рынке недвижимости в большей степени заинтересованы в специалистах по коммерческой, жилой недвижимости. В агентствах недвижимости постоянно востребованы линейные риэлторы, или по-другому брокеры. Особенно эта профессия актуальна в секторе аренды недвижимости. В сетевых компаниях наибольшим спросом пользуются специалисты по поиску и анализу недвижимости. Что касается sales-позиций, то такие специалисты нужны всегда. Но поскольку рынок профессионалов в области коммерческой недвижимости достаточно узок, это в значительной степени затрудняет их поиск. Как правило, большинство профессионалов рынка недвижимости известны и компании борются за возможность их переманивания. Большая их часть работает в "большой четверке", участниками которой являются: Stiles & Riabokobylko, Colliers International, Jones Lang LaSalle, Noble Gibbons . Спрос на них будет всегда.

Участники рынка труда

Участников рынка труда в области недвижимости можно условно разделить на три группы. В первую, входят менеджеры крупных компаний с уже наработанным опытом. Вторая группа - начинающие специалисты, закончившие престижные ВУЗы и нацеленные на карьеру в области недвижимости. К третьим относится в основном персонал агентств по недвижимости - специалисты различного профиля, случайно пришедшие в этот бизнес.

Что ждет молодых специалистов

Для того, чтобы стать одним из высококлассных специалистов надо с чего-то начинать. Молодым свои возможности и таланты можно опробовать в агентствах по недвижимости. В первую очередь подобные агентства интересуются, как уже говорилось, линейными риэлторами.

По данным специалистов практически половина всех вакансий в области коммерческой недвижимости сейчас приходится всего на две позиции - риэлтора (консультанта, менеджера по продаже-покупке площадей, менеджера по аренде) и менеджера проектов. В чем же заключается работа риэлтора? Менеджер по продаже-покупке выступает посредником между продавцом и покупателем объектов недвижимости или между арендодателем и арендатором, если говорить о специалистах по аренде. Риэлтор берет на себя вопросы, связанные с оформлением, переоформлением права собственности. Ведет всю документацию по посредническим сделкам.

Спрос на риэлторов есть всегда. Это объясняется достаточно высокой текучкой кадров таких специалистов. Причины подобной ротации кадров кроется в достаточно нелегком труде риэлторов. Молодому специалисту, решившему начать строить свою карьеру в этой должности необходимо быть готовым к множеству испытаний. Во-первых, ему не придется сразу рассчитывать на хорошую зарплату. В иностранных компаниях предполагается некая фиксированная часть плюс проценты. В российских же, зачастую, фикс вообще отсутствует. То есть специалист работает исключительно на процентах. Можно неделями, а то и месяцами вести переговоров, затратить много времени и сил на различные встречи и переговоры, а результата все не будет.

На вакансии подобного рода могут брать специалистов как с опытом, так и без. Чаще набирают молодых людей с минимальным опытом работы. Обычно предусматривается предварительное обучение. Западные компании, ищут кандидатов со свободным английским языком и из определенных вузов. Для российских компаний этот фактор не является решающим. Безусловно, непременным требованием будет высшее образование. Из личных качеств упор делается на активных, коммуникабельных, амбициозных людей. Нацеленность на результат - является одним из важных критериев.

Что касается перспектив для молодых, то они, конечно же есть. В основном, все высококлассные специалисты в этой области начинали с этих позиций. Молодой амбициозный кандидат вполне может дорасти до руководителя департамента.

Компенсации

По данным рекрутинговой компании "Империя Кадров", прослеживается весомый рост заработных плат управляющих коммерческой недвижимостью. Еще три года назад их средний доход достигал $1800. В текущем году, он превысил $2600 ежемесячно. Многие люди приходят в эту сферу за высокими зарплатами. Зарплаты здесь растут на 10-15% в год. Менеджер по продаже/покупке в крупной компании может зарабатывать до $3000 в месяц. Заработная плата специалиста, работающего в агентстве недвижимости, в независимости, продажи это или аренда, зависит от результатов выполнения того или иного проекта. Если говорить о специалистах департамента недвижимости крупных сетевых компаний, то зачастую зарплата состоит из определенного фикса и бонусов. Специалистам по жилой недвижимости компании предлагают более выгодные условия: конкурентоспособный фикс и высокий процент.

Специалист с минимальным опытом работы может рассчитывать на должность линейного риэлтора с невысокой зарплатой. Компенсация будет основываться на процентах, а их уровень каждая компания формирует сама.

Рынок недвижимости остается одним из самых динамичных и привлекательных. Расширяется деятельность многих российских компания, (В Россию приходят западные инвесторы) на наш рынок приходят иностранные компании. Большой приток инвестиций формирует новые тенденции развития (не только в столице, но и в регионах). Специалисты предполагают подъем на рынке индустриальной недвижимости. В частности, в ближайшие несколько лет особым спросом будет пользоваться складская недвижимость. Соответственно, и спрос на всех специалистов этого сегмента резко возрастет.

Матрица вакансий будет выглядеть следующим образом:

Высокий спрос Низкое предложение	Высокий спрос Высокое предложение   Специалист по недвижимости
Низкий спрос Низкое предложение	Низкий спрос Высокое предложение   Руководитель отдела, функционального подразделения

 

Оценка возможности заполнения вакансий

 

	Наименование вакансии	Конъюнктура рынка труда		Заработная плата		Дополнительные преимущества		Возмож-ность заполне-ния вакансии за счет рынка труда
		Спрос	Предло-жение	Предло-жение организа-ции	Рынок труда	Предло-жение организа-ции	Рынок труда
1.	Руководитель отдела, функционального подразделения	низкий	высокое	40 000	35 000	Обучение, премии и бонусы, ДМС	Премии и бонусы	Нет, кадровый резерв
2.	Специалист по недвижимости	высокий	высокое	30 000	25 000	Обучение, премии и бонусы, ДМС	Премии и бонусы	Да, но есть риск найма неквалифицированного персонала

 

 

Заключение

 

Риэлторский бизнес всегда был, что называется, с открытым входом – новичков там ждали и привечали. Конкуренция в этом секторе рынка труда большая – ведь в период строительного бума и всеобщего благоденствия в сферу недвижимости с ее относительно легкими заработками и возможностью откатов было втянуто огромное число людей. Самые плохие перспективы у соискателей с небольшим или непрофильным опытом работы, так как сейчас компании не хотят заниматься обучением и перепрофилированием новичков.

В ходе выполнения работы мы получили большое количество разрозненной информации об условиях труда в риэлтерских компаниях. Приводим полученные данные в виде краткого обзора.

В большинстве крупных и средних риэлтерских компаний (ок. 65%) условия труда следующие (возможна некоторая вариативность):

1. Сотрудникам  предоставляются рабочее место, телефон и персональный компьютер, закрепленные за несколькими  сотрудниками. Это базовая практика  для риелтерских компаний (отсутствие  рабочего места является, скорее, исключением).

2. Входящие (рекламные) звонки поступают в  call – центр, где позже распределяются между агентами (при этом нет явно описанного регламента распределения поступивших звонков).

3. Отсутствует  доступ к корпоративной базе  данных по клиентам, что делает  проблематичным активный поиск  клиентов сотрудником.

4. Трудовые  отношения с Компанией не оформляются (отсутствует трудовой договор, сотрудники  не включены в штат, не начисляется  официальная заработная плата, не  производятся записи в трудовые  книжки и т.д.).

В ряде средних и мелких компаний сотрудникам не предоставляется рабочее место, нормальные условия для трудовой деятельности отсутствуют.

В ряде крупных компаний отмечена тенденция (возможно, такова кадровая политика руководства) к сохранению высокой текучести сотрудников без опыта работы или с минимальным опытом в сфере недвижимости. Начальное обучение проводится поверхностно, после выхода на работу новый сотрудник не обладает требуемыми компетенциями для обеспечения полного цикла работы с клиентом и завершения сделки. Это приводит к тому, что наставник (руководитель, старший группы) берет ответственность по завершению сделки на себя. Вознаграждение по завершении сделки разделяется соответственно, что, в свою очередь, повышает текучесть персонала с низкой квалификацией.

Часть компаний не проводит рекламных акций и программ привлечения клиентов. Сотрудники работают по своей клиентской базе. После полной выработки личной клиентской базы компания прерывает трудовые отношения с сотрудником (как и в предыдущем случае, это является частью кадровой политики компании).

Часть мелких компаний не оплачивает рекламные и доп. расходы. Сотрудники оплачивают данные расходы самостоятельно. (На общем фоне данный факт является, скорее, исключением (не более 7%).

Часть крупных и средних компаний находятся в состоянии «перманентной реструктуризации», сопровождающейся частой сменой (раз в 6 – 12 мес.) управленческого состава верхнего звена. Этот фактор также повышает текучесть персонала.

В 83% компаний (сотрудники которых принимали участие в опросе) компенсационный пакет сотрудников среднего звена формируется, как «процент» от завершенных сделок. Очень незначительна доля компаний (менее 10%), где доля вознаграждения выплачивается сотрудникам в виде постоянного оклада. (Возможно, такое распределение связано с низким уровнем текучести в компаниях, выплачивающих оклад, что является несомненным конкурентным преимуществом на рынке труда риэлтеров).

В 93% компаний не компенсируются затраты на мобильную связь и транспортные расходы. Также не оплачиваются расходы на питание сотрудников.

Незначительная часть компаний пользуются негативной репутацией на рынке труда вследствие ведения нечестной политики по отношению к клиентам.

Незначительное число компаний (не более 7%), демонстрируют развитую кадровую политику: оборудованные рабочие места, полное соблюдение трудового законодательства, полноценное обучение и сопровождение сотрудников, юридическая поддержка, наставничество и множество других факторов, способствующих повышению эффективности труда и удовлетворенности сотрудников. (незначительное число таких компаний среди представленных, связано, по нашему мнению, с низким уровнем текучести персонала).

Из оценки условий труда в риэлтерских компаниях можно сделать следующие выводы:

В условиях растущей конкуренции на рынке недвижимости, явные конкурентные преимущества, получают компании, практикующие следующую кадровую политику:

1. Высокая открытость и информативность в отношениях с персоналом любого уровня.
2. Совершенствование гигиенических факторов труда сотрудников (рабочие места и т.д.).
3. Оформление официальных трудовых отношений с сотрудниками.
4. Постоянный оклад как доля компенсационного пакета.
5. Оплачиваемый отпуск (очередной и по болезни)
6. Выплата компенсаций за транспортные расходы и оплату мобильного телефона.
7. В качестве опций и бенефитов возможно предоставление таких составляющих компенсационного пакета, как бесплатное питание и медицинская страховка.

Данный список не является исчерпывающим, но, может значительно повысить привлекательность компании на рынке труда, привлечь в нее сотрудников, обладающих высокой квалификацией и значительно снизить текучесть персонала всех уровней.

 

Список использованной литературы:

 

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами «Питер» 2008г.
2. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2001
3. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона//Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. — № 4. — С. 61—71.
4. http://www.mgugik.ru
5. http://www.karide.ru
6. http://www.hh.ru