Контрольная работа по "Основы менеджмента"

Содержание

1.Опишите функциональную  организационную структуру управления……………………………………………………………………….3

2.Охарактеризуйте социально-психологические  методы управления……………………………………………………………………….6

3.Назовите и охарактеризуйте  задачи кадровых служб………………..10

Литература……………………………………………………………………...14

 

1.Опишите функциональную  организационную структуру управления.

Часто функциональная организация  существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей. Функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций.

Преимущества функциональных организационных  структур:

• более глубокая проработка решений  по функциональным направлениям;

• высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение функций;

• высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными  руководителями.

Одним из вариантов функциональной структуры является дивизионная (департаментная), которая может быть построена по продуктному, региональному (географическому), потребительскому (группе потребителей, обладающих общими свойствами) принципам.

К основным проблемам функциональных организационных структур можно  отнести ориентацию на реализацию в  основном закрепленных функций, отсутствие инновационной и гибкости при изменении ситуации как в организации, так и во вне ее.

Функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений  специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для  принятия решений в системе линейного  управления.

Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций  по конкретным вопросам возлагается  на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован  на выполнении отдельных видов деятельности.

В организации, как правило, специалисты  одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения (отделы), например отдел маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия и т.п. Таким образом, общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня по функциональному критерию. Отсюда и название - функциональная структура управления.

Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей.

Вместо универсальных менеджеров , которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление (например, планирование и прогнозирование). Такая функциональная специализация аппарата управления значительно повышает результативность деятельности организации.

Как и линейная, функциональная структура  имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества:

* высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций

*освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов

*стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов

*исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций

*уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.

Недостатки:

*чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач "своих" подразделений

*трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами

*появление тенденций чрезмерной централизации

*длительная процедура принятия решения

*относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

 

2.Охарактеризуйте социально-психологические  методы управления.

Социально-психологические методы управления представляют собой способы  воздействия, основанные на использовании  социально-психологических факторов, к которым можно отнести черты  характера муниципального служащего, его характер, темперамент и т.д.

Социально-психологические методы управления – способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы внутри коллектива, на регулирование  взаимоотношений между ними путем  создания благоприятного психологического климата. Предназначены социально-психологические  методы управления для воздействия  на социально-психологические отношения  между людьми. Социально-психологические  методы управления включают:

1. формирование трудовых коллективов,

2. установление социальных норм  поведения,

3. введение системы социального  регулирования,

4. социальное стимулирование,

5. удовлетворение социальных потребностей,

6. создание и поддержание социально- благоприятного климата.

Социально-психологические методы управления связаны с др. методами управления: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия  на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с целью превращения  административного задания в  осознанный долг, внутреннюю потребность  человека. Приемы носят личностный характер (личный пример, авторитет). Главная  цель – положительный социально-психологический  климат в коллективе. Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом руководства является взаимоотношения работников. Социально-психологические методы позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления -- трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

Установлено, что результаты труда  во многом зависят от целого ряда психологических  факторов. Умение учитывать эти факторы  и с их помощью целенаправленно  воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и  задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его  профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в  нужном для коллектива направлений. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения  в коллективе, что снижает производительность труда. Чтобы воздействие на коллектив  было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные  и экономические задачи. Другими  словами, поставленные перед коллективом  цели могут быть достигнуты с помощью  одного из важнейших критериев эффективности  и качества ракеты - человеческого  фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководители» целенаправленно  воздействовать на коллектив, создавать  благоприятные условия для труда  и, в конечном счете, формировать  коллектив с едиными целями и  задачами.

Основное средство воздействия  на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать  природу человеческого поведения  и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание  руководителем биологической природы  и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные  формы сплочения и активизации  коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда  и окружающей среде.

Необходимость использования в  практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, так  как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и  потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями  и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе  коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении  зависит от того, насколько правильно  применяет он различные формы  социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

 

3.Назовите и охарактеризуйте  задачи кадровых служб.

 

Задачи кадровых служб:

1. Планирование и учет кадров.

2. Поиск кадров.

3. Отбор кадров.

4. Определение зарплаты и льгот.

5. Профессиональная адаптация.

6. Обучение и продвижение персонала.

7. Аттестация кадров.

8. Перестановка кадров по результатам  аттестации.

9. Подготовка руководящих кадров.

10. Социальная защита персонала.

11. Юридические и дисциплинарные  аспекты.

 

1. Планирование и учет  кадров.

 Одна из основных задач  кадровых служб — разработка  плана потребности организации  в кадрах. Ниже мы более детально  остановимся на проблемах кадрового  планирования. В число задач кадровых  служб входят также учет поступивших  на работу, вплоть до выбытия,  учет служебных перемещений, отпусков, болезней, результаты аттестаций  и т. д.

 2. Поиск кадров.

 При расширении кадрового  состава организации кадровые  службы осуществляют поиск специалистов  для замещения вакантных рабочих  мест. Чтобы поиск был эффективным,  необходимо хорошее знание рынка  труда. Своевременному и эффективному  решению проблемы поиска кадров  служит создание резерва по  наиболее "критичным" должностям  и рабочим местам.

 3. Отбор кадров.

 Чтобы вакантные места на  предприятии заняли работники,  действительно соответствующие  предъявляемым предприятием требованиям,  необходима специальная работа  по отбору кадров: проведение  собеседований, тестирования, оценка  кадров по профессиональным и  личностным качествам. Если имеется  несколько претендентов на одно  рабочее место, необходимо произвести  среди них отбор наиболее подходящих. В ряде случаев проблема может  быть решена за счет подбора  кандидата на занятие вакантной  должности из заранее сформированного  кадрового резерва.