Контрольная работа по "Организационному поведению"

Власть эксперта. Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя.

 

Я считаю, что для моей организации на разных этапах её развития следует использовать различные типы власти. На начальном этапе – это власть, основанная на вознаграждении. Чтобы сплотить коллектив на первых порах, нужно стимулировать деятельность сотрудников, как финансово, так и морально. По мере развития фирмы можно перейти на законную власть. Коллектив просто поймет, что, если организация до сих пор стабильно существует и получает прибыль, то лидер (начальник, директор и т.п.) что-то делает для её развития. Безусловно, директор постепенно начинает завоевывать авторитет коллектива. Когда организация окончательно «встанет на ноги» и будет работать стабильно, то, я думаю, следует перейти на власть эксперта. Я считаю, что ни в коем случае не следует применять власть принуждения. В противном случае не может быть и речи о дальнейшем развитии, сплоченности коллектива, получении прибыли фирмой. Власть принуждения можно применить, когда необходимо устранить конфликты внутри организации, но не более.

 

Глава III. Изменения в организации

Ни одна фирма не может  существовать неизменной долгое время. Точнее, даже необходимо говорить о постоянных изменениях, с которыми она сталкивается регулярно. Эти изменения прежде всего имеют вид информационных импульсов, которые посылают внешняя среда организации и рынок.

Существуют два возможных типа изменений: революционные (кардинальные), в результате которых мы приходим к новому качеству путем быстрой и коренной ломки существующих представлений, норм действий, сложившихся связей, взаимоотношений и т. д., и эволюционные, когда переход к новому качеству если и происходит, то медленно, за счет накопления небольших последовательных изменений.

Любая коренная перестройка организационной структуры и на базе бюрократической организации, и при переходе от нее к структуре организации, построенной на основе бизнес-процессов, по своей экономической сути ничем принципиально не отличается от реализации инвестиционного проекта фирмой и приравнивается к нему.

Следовательно, фирма  только тогда решается на такое действие, когда уверена, что затраты будут компенсированы приростом результата и приведут к общему возрастанию эффективности функционирования фирмы.

Помимо революционных преобразований существуют и эволюционные. Их мы и будем использовать в своей организации

Чаще всего к эволюционным формам структурной перестройки прибегают тогда, когда появляется возможность увеличить собственный рыночный сегмент, наладить выпуск нового продукта без излишних дополнительных затрат. В этом случае текущая эффективность для менеджеров становится важнее, чем ожидаемая в будущем. Особенно это можно считать оправданным в условиях высокой меры неопределенности внешней среды и ее быстрых и непредсказуемых изменений в будущем.

 

Глава IV. Формирование положительного имиджа организации

В этой части работы я объединю теоретические сведения по имиджу организации и методы формирования имиджа моей организации.

Любая компания проходит в течение своей жизни четыре основных этапа:

• 1 этап формирования компании с прицелом на определенный сегмент рынка;
• 2 этап утверждения компании на захваченных позициях и более-менее стабильного существования;
• 3 этап инновационной деятельности компании с целью расширения рынка при стабильно прочном положении на занимаемых позициях (кульминация существования компании – «золотой век»);
• 4 этап трансформации компании, приводящий либо к отмиранию компании (быстрому - например, банкротству, медленному – стагнации), либо к очередному инновационному витку и возрождению.

Каждому этапу должна соответствовать своя имиджевая политика, как внешняя, так и внутренняя, призванная обеспечить максимальную прибыль на данном этапе развития и подготовить "плацдарм" для благополучного прохождения следующего этапа. Из обозначенных функций имиджевой политики видно, что для нее характерна некоторая величина запаздывания - то есть, если мы начали суетиться по поводу имиджа данного этапа, уже находясь на данном этапе, то мы опоздали со всей этой суетой. Успешность прохождения каждого последующего этапа определяется адекватностью имиджевой политики предыдущего этапа.

Исходя из вышеизложенного, кажутся разумными следующие шаги по формированию и подтверждению имиджа (внутреннего и внешнего) компании в зависимости от этапа развития компании.

1 этап. Компания находится  в стадии становления, затраты  на формирование имиджа и общую  рекламу минимальны.

Внутренний имидж компании на данном этапе также только формируется.

Основные задачи, которые  нужно решать в это время внутри компании (в аспекте создания имиджа, естественно):

• определение срочных  и перспективных целей функционирования компании и составление планов деятельности,

• сегментирование рынка  в соответствии с планами,

• подбор и расстановка  сотрудников, адекватных занимаемому  месту и общим целям компании,

• разработка общего стиля  компании, концепции внешнего оформления офиса,

• проведение маркетинговых исследований и составление прогнозов развития компании с помощью разовых привлечений экспертов,

• создание начальной  базы данных реальных и потенциальных  клиентов.

Внешний имидж в это  же время, в силу минимальности затрат на рекламу, требует следующих действий:

• рассылка информационных писем о создании, целях и общей  стратегии компании потенциальным  партнерам и клиентам,

• внешняя реклама  делает упор на уникальность предлагаемых компанией услуг или товаров, тем самым определяя будущую нишу компании на рынке.

2 этап. Компания захватила  определенную нишу на рынке  и утвердилась в ней. 

Компания может позволить  себе увеличить расходы на общую  рекламу и на имидж-рекламу.

Внутренний имидж компании в это время включает в себя работу над:

• Внедрением и укреплением традиций компании среди сотрудников для создания корпоративного духа – это весьма важная часть имиджа компании, которой, к сожалению, мало придается значения на постсоветском пространстве где привыкли к текучести кадров.

• создание общего стиля офиса компании – в соответствии с традициями компании, с особенностями деятельности компании и ее современными финансовыми возможностями.

Внешний имидж компании в это же время направлен на следующее:

• подчеркивание в  рекламе стабильности деятельности компании

• реклама технологий компании в рекламных изданиях (желтые, золотые, фиолетовые страницы, справочники, энциклопедии домашнего хозяйства  и т.д.),

• активное использование  товарного знака, логотипа, слоганов компании во всех видах имиджевой деятельности,

• начало связей с общественностью компании – презентации, дни открытых дверей, благотворительные распродажи, и т.д.

3 этап: «золотой век» компании.

Расширение социальной рекламы. Положительный и благотворно  воздействующий на клиентов имидж «отца нации», или лик «благодетеля» - что ближе, что больше соответствует внутреннему имиджу компании и ее задачам. При этом в имидже прослеживаются инновационные моменты, органично вписывающиеся в общий стиль, но несущие «зерно перемен» - подготовка к 4 этапу.

Внутренний имидж компании связан с:

• стимулированием инновационной  деятельности, для чего персонал активно  задействуется в различных повышениях квалификации, перепрофилировании, конкурсах  проектов и др.,

• открытием филиалов компании в регионах: требования к имиджу филиала соответствуют основным принципам имиджа центра, но учитывают местную специфику (далеко не все, что популярно в Москве, будет адекватно воспринято на периферии),

• созданием пробных новых направлений деятельности, как вписывающихся в общий стиль компании (и активно подающихся именно в этом ключе), так и абсолютно новаторские (здесь возможны два пути: подача нового как хорошо забытого старого, связь с традициями и т.д., либо реклама именно инноваций. Выглядеть это может следующим образом: «Это то, что еще никто не делал, не предлагал, мы – первые, а залог успеха – наше долгое и успешное существование на отечественном/зарубежном/региональном рынке».

• в новаторских направлениях второго пути разработка имиджа идет по всем тем шагам, которые были обозначены выше (в данном случае, создание новаторского направления следует рассматривать, как открытие новой компании),

• постоянное поддерживание  прямой и обратной связи с клиентами.

Внешний имидж компании на этом этапе предполагает:

• уменьшение затрат на общую рекламу, поскольку товарный знак компании уже «говорит сам за себя»,

• начало рекламной кампании инновационных проектов компании,

• активное участие в  общественной жизни: публичные мероприятия различного уровня – уровень и направленность этих мероприятий соответствует стилю и имиджу компании,

В то же время, ясно, что  переход от 3 к 4 этапу в нашей  стране, как правило, связан с властными  структурами (явными или тайными).

 

Заключение

Четыре стороны деятельности организации, рассмотренные выше, имеют место быть абсолютно во всех фирмах и предприятиях и играют важную роль в их развитии. Их важность зависит от размеров организации, количества сотрудников и филиалов, а также от сферы деятельности самой организации. В рассмотренном случае фирма имеет не значительный штат сотрудников(порядка 33 человек), поэтому организационные изменения влияют на развитие в небольшой степени. Более существенное влияние оказывают тип лидерства и власти и мотивация труда работников. На мой взгляд, все эти составляющие в некоторой степени формируют также имидж организации.

 

Список использованной литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник для вузов/Д.А.Аширов.-М.:Проспект,2006.-360с.
2. Булавкина О.В. Организационное поведение: Учебное пособие/М-во общего и проф.образ.РФ.Тульский гос.ун-т.-Тула,1999.-100с.:ил.
3. Васильев Г.А. Организационное поведение: учебное пособие для вузов/Г.А.Васильев, Е.М.Деева.-М.:Юнити,2005.-255с.
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник для вузов/Ю.Д.Красовский.-3-е изд.;перераб. и доп.-М.:ЮНИТИ,2007.-527с.
5. Хохлова Т.П. Организационное поведение: учебник для вузов/Т.П.Хохлова.-М.:Экономистъ,2005.-167с.
6. Организационное поведение: учебник для вузов/В.Г.Антонов. под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой.М.:Питер,2006,-432с.