Контрольная работа по "Организационному поведению"

 

Кафедра «Финансы и менеджмент»

 

 

 

 

 

Контрольно-курсовая работа

по дисциплине «Организационное поведение»

 

 

 

 

 

Выполнил:  студент гр. ххххххххххххх.

 

Проверил:  к.э.н., доцент ххххххххххх.

 

 

 

 

 

Тула 2009

 

Содержание

 

 

Введение

Звукозаписывающая студия "Muse-products" (производственная медиа группа).

Данная студия звукозаписи и видеостудия выполняют весь спектр работ и услуг в области звука, видео и мультимедиа от живой записи и восстановления фонограмм до озвучивания мультимедиа приложений, озвучивания аудио - видео роликов, видеосъемки и многого другого.

Мы производим:

- запись, сведение и мастеринг звука, музыкальных композиций и других аудиопрограмм в студии звукозаписи;

- оцифровку и реставрацию записей с любых носителей (кассеты, винил, лента и др.);

- видеомонтаж, оцифровку видео, создание фильмов и роликов, DVD-авторинг и другии работы на видеостудии;

- изготовление фонограмм, минусовок и аранжировок;

- изготовление рекламных роликов;

- озвучивание программ, компьютерных игр, аудио, видео и мультимедиа приложений профессиональными актерами и дикторами, lip-sync на озвучивании видеороликов;

- запись, монтаж и подготовка звуковых скриптов, запись голоса для систем IVR Interactive Voice Response);

- разработка и запись рекламно-информационных систем для торговых центров, транспортных компаний, развлекательных комплексов и др.;

- комплексный профессиональный перевод и озвучивание мультимедиа (скачать пресс релиз);

- разработка и запись фонограмм для DVD в форматах Dolby Digital 5.1 (AC-3) и DTS;

- дублирование видеофильмов на русский язык;

- тиражирование компакт дисков (CD), DVD, аудиокассет, видеокассет (VHS), полиграфических вкладышей и других упаковок;

- разработку, поставку, монтаж и наладку оборудования для аудио- и видеопроизводства; сценические звуковые и световые комплексы; аудио-, видео и световое оборудование для нужд зрелищных и культурно-массовых мероприятий и комплексов; оборудование ситем конференцзалов и конференц-связи, а также охранно-пожарной сигнализации; а так же все прочие работы в области звука, видео и мультимедиа.

Студия работает как  с организациями, так и с частными лицами.

 

Раздел I. Мотивация труда

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Было проведено  исследование эффективности методов стимулирования работников. Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп.

Первая группа:

• ценные подарки;
• моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.);
• отгулы и дополнительные отпуска.

Вторая группа менее распространена:

• внесение имени сотрудника в каналы истории;
• вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета;
• награждение памятными значками.

Третья группа выглядит несколько экзотично:

• компания в качестве поощрения берет у сотрудников в долг под проценты;
• предлагается сотрудникам участие в прибыли;
• компания продает сотрудникам акции.

Для моей фирмы предлагается использовать следующую повременно-премиальную систему оплаты труда. Повременно-премиальная система используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в фирмах (предприятиях), где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего, а зависит только качество.

В качестве мер стимулирования мотивации и стимулирования труда  будем применять следующие:

• Привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений

• Хороший заработок, связанный с результатами труда. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают  своих сотрудников в зависимости  от выполнения работы и получения  конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время;

• Дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);

• Обеспечить удобное  рабочее место (т.е. физические условия  труда);

• Вознаграждение свободным  временем. Это поможет удержать сотрудника от формирования привычки транжирить время попусту, и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока;

Можно сделать общий  вывод по исследованию мотивации  работников данной организации:

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

 

Глава II. Лидерство и власть

Для того, чтобы сложная  организация эффективно выполнила  свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Однако, по аналогии с процессами общения и принятия решений, руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства.

Несмотря на то, что руководство  — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества.

Определение лидерства применительно  к управлению: «Лидерство — это  способность оказывать влияние  на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации».

Лидер управления – это особый тип социального лидера, которому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Это авторитетный член коллектива, обладающий юридической или фактической властью в группе или организации. Лидер в организации выполняет следующие функции:

- постановка цели перед другими  участниками совместной деятельности  и нахождение средств для целедостижения;

- побуждение их к определенному  типу поведения;

- ориентирование и соорганизация  их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

В различных подразделениях организации  руководитель зависит от своего непосредственного  начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции.

Основные формы  власти, применяемые в руководстве

Власть, основанная на принуждении. Власть посредством принуждения, влияние через страх — так представляют себе власть люди, критикующие ее.

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого «что-то» — своя собственная  жизнь или жизнь любимого человека. Но есть множество примеров, имеющих менее экстремальные свойства. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди — сознательно или бессознательно — разрешают на себя влиять. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там.

Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах  можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые  руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а не на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на не престижную должность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета. Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он или она не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более напряженно.

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все – личности, и  их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое  вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

Законная власть. Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.

Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение — удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность.

Власть примера. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние — целиком личное. Даже, невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, no-крайней мере, вызовет к нему уважение.