Контрольная работа по «Организационному поведению»

Таблица 1 –  Матрица базовых отличий лидерства и руководства

Однако, и лидер, и руководитель решают один тип проблем: стимулируют персонал, нацеливают его на решение поставленных задач, обеспечивают средства для решения этих задач.

Таким образом, можно смело считать, что лидерство  и руководство в современных  условиях управления дополняют друг друга.

1. Худяков С. С. Лидерство и руководство в малых группах. / Курс лекций по менеджменту под ред. Астафьева С.А. - М., Новосибирск, 2004.
2. http://www.elitarium.ru
3. http://www.nsu.ru
7. Какие виды конфликтов и способы их разрешения Вы знаете?

Конфликт представляет собой отсутствие согласия между конкретными лицами или группами лиц. Выделяют  четыре основных типа конфликтов:

1.  Внутриличностный  имеет место, если  к одному  человеку предъявляют противоречивые требования. Он может возникнуть, например, если производственные требования не совпадают с личностными потребностями или ценностями. Этот тип конфликта может появиться в ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный – это чаще  всего борьба руководителя за  ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.д. Однако, этот тип конфликта может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Межличностные конфликты возникают чаще других.

3. Конфликт между личностью и  группой возникает в случае несовпадения ожиданий отдельной личности и ожиданий группы.

4. Межгрупповой конфликт возникает  между формальными и неформальными  группами.

Конфликты могут быть скрытыми и открытыми, случайными, стихийно возникающими, хроническими. Имеют место также провоцируемые конфликты. Способами выхода из  конфликтов  являются следующие методы:

1.  Убеждение,  т.е. противник пришел к убеждению,  что был не прав.

2. Навязывание  норм соперникам извне, ссылаясь  интересы общественных взаимосвязей.

3. Материальное стимулирование применяется в случае, если конфликт зашел слишком далеко. С помощью стимулирования можно получить немного доверия, затем постараться решить сложившийся конфликт.

4. Использования  власти очень редко в определенных  ситуациях. Осуществляется только с помощью негативных санкций.

Огромное значение имеет период, следующий за разрешением  конфликта. В течение этого периода следует приложить максимум усилий для окончательного устранения противоречий интересов, целей, установок, ликвидировать социально-психологическую напряженность, предотвратить любые попытки борьбы.

    1. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

    2. Зайцев А.К. "Социальные конфликты на предприятиях" - Калуга, 1993 г.

8. Назовите  главную причину внутренней конфликтности  организации.

Главной причиной внутренней конфликтности  в организации является различие или пересечение интересов членов организации. Интерес выступает  в роли актуализированного мотива, который может появиться у работника или целой социальной группы. Мотив проявляется под действием появления потребностей. Работник или социальная группа могут иметь одинаковый интерес к объекту (денежные, материальные, престижные, информационные и другие ресурсы организации), который является желательным для всех, но принципиально неделимым справедливо.

Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2004.

9.  Представьте себе, что Вас повысили  в должности до начальника  отдела и перевели в другой отдел. Как Вы будете устанавливать взаимопонимание с подчиненными?

В первую очередь  следует рассмотреть кадровый вопрос, так как от эффективности работы коллективы будут зависеть результаты всего отдела, которые имеют важное значение в деятельности организации.

До начала работы желательно изучить и проанализировать статистические данные о сотрудниках отдела – штатное расписание с количеством открытых и закрытых вакансий, распределение сотрудников по возрастному принципу, образованию, стаж работы каждого сотрудника на данной должности в данной организации. Во время этого анализа, следует составить себе общее представление об отделе, оценить текучесть кадров, заметить кадровые проблем, которые следует срочно решить.

Далее следует определиться с системой мотивации и оплаты труда. Можно сказать, что от руководителя отдела не зависит заработная плата сотрудников, однако, руководитель отдела может оказать влияние на систему оплаты. Также необходимо определить нематериальные способы мотивации сотрудников. Обязательно для этого знать прежнюю систему оплаты труда и способ нематериальной мотивации.

Психологический климат и  в коллективе является важным изначальным условием, с которым руководителю придется считаться и работать. Неформальные отношения также играют большую роль для руководителя. Следует выяснить, есть ли лидеры среди рядовых сотрудников, к чьему мнению прислушивается большая часть коллектива. Нужно понимать, что определить психологический климат в первой время непросто, хотя некоторые моменты выделяются при первых беседах с коллективом. В связи с этим, в течение первого месяца желательно провести специальную диагностику психологического коллектива внутри отдела. Задача руководителя состоит в том, чтобы убедить сотрудников, что полностью анонимная анкета нужна лишь для того, чтобы выяснить общее настроение коллектива и по итогам сделать все возможное для повышения качества работы.

Входя в новый  коллектив в качестве   руководителя необходимо провести собрание, на котором следует представиться, рассказать о себе и представить план работы.

Итак, на первом собрании необходимо решить  несколько  вопросов:

1. Информация  о себе;

2. Вводимые регламенты  работы, отдельно следует сказать о регламенте обращения лично к руководителю;

3. Кадровые проблемы  и кадровые перестановки (при  принятых решениях).

 По возможности  следует провести анкетирование,  в котором сотрудники выскажут свои пожелания к руководителю по организации работы. Не обязательно выполнять все пожелания, но будет ясен круг основных проблем, а подчиненные будут понимать, что их мнение имеет какое-либо значение.

Кроме того, желательно провести оценку профессиональных и  деловых качеств сотрудников  для целостности представления кадрового потенциала отдела.

1. Р. Л. Кричевский "Если вы руководитель - Элементы психологии менеджмента в повседневной работе". 1993 г.

2. http://www.edu-personal.ru

 

 

 

10. Влияют  ли коммуникации на работоспособность  коллектива? Почему?

Коммуникации  – всепроникающий и сложный процесс. Выделяют две основные формы коммуникаций:

1. Неформальный  обмен мнениями более достоверен, ведь многие люди, собираясь вместе, с большим желанием говорят о работе. Исследования показывают, что информация, передаваемая по каналам неформального сообщения, т.е. слухи, чаще оказывается точной, а не искаженной. Этот вид коммуникаций определяет социально-психологическую атмосферу. Преимуществом устной коммуникации является возможность полного и быстрого обмена информацией.

2. Формальные коммуникации отражают связи, необходимые для выполнения функций и полномочий. Эти связи определяются характером и системой распределения функций. Таким коммуникации обычно существуют в виде письменного сообщения, которое имеет свои преимущества: его можно сохранить как запись или источник ссылок, а также в юридических целях, оно более тщательно сформулировано и т.д.

Для того, чтобы  сама работа могла выступать мотивирующим фактором, необходимо, чтобы сотрудники чувствовали, что они важны для организации, их деятельность имеет значение в общих результатах деятельности организации. В связи с этим рабочие должны получать обратную связь. Негативная обратная связь – один из главных источников демотивации сотрудника. Для решения этой проблемы необходимо вынуждать руководителей создать обязательные процедуры, способствующие установлению положительной или нейтральной обратной связи.

1. Емельянов П. В. Управление  культурой организации предпринимательского типа, Дис. на соиск. уч. ст. кан. эк. наук. / П. В. Емельянов. – Тамбов, 2004.

2. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов «Синергия». – М .: Инфра-М , 2005.