Контрольная работа по "Мененджменту"

2 вариант

 

3) Вклад школ  мененджмента в развитие теории  управления персоналом.

Особенности и  недостатки традиционных методов управления персоналом.

 ШКОЛА НАУЧНОГО  УПРАВЛЕНИЯ

Возникновение современной науки управления относится  к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. 
Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно 
«научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. 
Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. 
Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении  процесса физического труда и  его организации на составные  части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления  взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное  бюро предприятия, которому в системе  Тейлора отводилось центральное  место.

Важным вкладом  Тейлора было признание того, что  работа по управлению — это определенная специальность.Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф. Тейлора  были развиты его последователями, среди которых в первую очередь  следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет  и его супруга Лилиан Гилбрет  занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием  возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный  вклад в развитие системы Тейлора  внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно  к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил  идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

 КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА В

УПРАВЛЕНИИ

Классическая  или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри 
Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу  называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими  основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах: 
. четкое функциональное разделение труда;

. передача команд и распоряжений сверху вниз;.

 единство  распорядительства («никто не  работает более чем на одного  босса»); 
. соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные  принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для  классической школы менеджмента  характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители  школы подвергаются справедливой критике  со стороны теоретиков и практиков  менеджмента.

 ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ  И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Одним из недостатков  школы научного управления и классической школы было то, что они до конца  не осознавали роли и значения человеческого  фактора, который в конечном счете  является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка  применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных  отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее  бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей  школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы  бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное  внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязоности людей» Это — не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам  школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место  в исследованиях ученых, примыкающих  к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно  концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

 ШКОЛА НАУКИ  УПРАВЛЕНИЯ (КОЛИЧЕСКТВЕННАЯ

ШКОЛА)

Становление школы  науки управления связано с развитием  математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки  управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует  и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение  производства как «социальной  системы» с использованием системного, процессного и ситуационного  подходов.

2. Исследование  проблем управления на основе  системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую  организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный  подход непосредственно связан с  системным и процессным подходами  и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении  понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы  науки управления заключается в  том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Второе направление  школы науки управления связано  с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных  условиях многие ученые называют это  направление новой школой.

Начало применения математических методов в экономических  исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877).

Возможность использования  математики для решения экономических  проблем вызвала большой интерес  в России.

Ряд крупных  специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, 
Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико- математических методов (ЭММ).

Особое место  принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности  и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической  теории в связи со статистикой  и математикой», в которую входили  известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием  нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление — это не только наука, но и искусство.

 

Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в XX столетии в корпорациях развитых стран.

1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению  персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.