Контрольная работа по "Менеджменту"

 

Многие начинания в  этой области заканчивались неудачей, что вызывало разочарование.

Внедрение информационных технологий должно сопровождаться выполнением  ряда требований. Вот несколько важных моментов:

• Применение информационных технологий часто меняет содержание и алгоритм выполнения конкретных работ. Если такие изменения не будут проведены и сотрудникам не будут привиты соответствующие навыки, старое содержание труда придет в противоречие с требованиями и возможностями информационных технологий.
• Информационные технологии обесценивают некоторые виды работ, за которые сотрудников как раз и ценили до введения этих информационных технологий. Это может повышать тревожность сотрудников за свою судьбу. Поэтому успешное внедрение информационных технологий подразумевает снижение тревожности сотрудников за счет их переобучения и переопределения их служебных обязанностей с учетом новых возможностей.
• Применение информационных технологий иногда порождает у сотрудников ощущение обезличенности результатов выполненной работы. В этой ситуации сотруднику, выполнившему работу хорошо, иногда не очень понятно, каким образом руководитель узнает, что эту работу выполнил именно он.

Есть еще одна проблема, связанная с доступом к внешней информации. В настоящее время многие компании поняли, что даже от самых современных систем научения толку будет немного, если их пользователи не будут иметь возможность черпать оттуда ценную информацию и знания. Речь идет о содержательном наполнении технически эффективных информационных систем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги данной работы, можно сделать следующие выводы. Несмотря на сложность экономических, социальных и политических условий деловой среды современной российской организации, в России формируются определенные предпосылки для появления концепции новой системы управления организацией на базе таких ситуационных факторов, как креативность, высокий уровень качества человеческого капитала, характеристики российских менеджеров. Как показывают примеры российских деловых организаций, в современных российских условиях существуют объективные условия для возможного появления и развития ряда ключевых характеристик, обусловливающих возникновение организации нового типа.

 Возможность возникновения  российских научающихся организаций  обусловлена специфическими характеристиками  «человеческого капитала» современных  российских предприятий и экономики  в целом, среди которых особо  необходимо отметить высокий  уровень образования и интеллекта, традиционно отличающие работника российского предприятия. Высокое качество человеческого капитала - высокообразованная рабочая сила - является не только источником потенциала для дальнейшего развития российской экономики и интеграции России в мировую экономическую систему; для отдельного российского предприятия высокий уровень образования, интеллекта и творческий потенциал работников являются ресурсом, который необходимо использовать для адаптации к изменениям внешней среды. Идея научающейся организации, непрерывного самосовершенствования, обучения и самообразования как нельзя лучше соответствует потребностям и потенциалу современного работника российского предприятия.

 Возможности формирования  научающихся организаций в российских  условиях тесно связаны не только с высоким качеством человеческого капитала, но и со специфическими качествами российских менеджеров. Менеджеры российских организаций обладают многими характеристиками, составляющими необходимое синергетическое условие для появления в России научающихся организаций.

В современных динамичных и нестабильных условиях функционирования предприятий способность к инновациям является ключевым фактором выживания  и успешного развития организации. Инновации в данном случае понимаются в широком смысле – не только и не столько как создание и предложение нового продукта, а скорее как способность организации, т.е. ее персонала, постоянно вырабатывать творческие решения возникающих проблем и задач.

В связи с этим возрастает роль нематериальных активов организации  – в первую очередь знаний и опыта, которыми обладает персонал организации. Концепция «научающейся организации» (learning organization) формирует подход к управлению, позволяющий наиболее эффективно использовать и преумножать данные нематериальные активы.

Одной из проблем, с которой может столкнуться российский исследователь научающихся организаций, является отсутствие согласия по поводу терминологических аспектов данного понятия. В литературе используются четыре возможных перевода английского термина «Learning organization»: «обучающаяся» организация, «научающаяся» организация, «самообучающаяся» организация и «саморазвивающаяся» организация. Не углубляясь в терминологические тонкости языка, наиболее приемлемым переводом, отражающим сущность и содержание данного понятия,  представляется «научающаяся организация». Это обусловлено тем, что в концепции, развиваемой ведущими исследователями научающихся организаций, в частности П. Сенге, особую роль играет тот факт, что организации ориентированы на приобретение знания любыми доступными способами, и,  прежде всего, с помощью анализа, или «познания», опыта –  как своего, «внутреннего», так и «внешнего», получаемого из внешней среды. Такая ориентация лучше всего может быть передана с помощью термина «научение», используемого в когнитивной психологии, и, соответственно, термина «научающаяся организация». Научение включает, с одной стороны, самообучение, т.е. формирование опыта самим индивидом, а с другой стороны – обучение, как процесс приобретения знаний извне. Научение можно рассматривать также как «познание», что включает анализ опыта, установление причинно-следственных связей и развитие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Гриффин Р. Пастей М. Международный бизнес. СПб.: Питер, 2006.
2. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. М., 2003.
3. Пивоваров С.Э. Тарасевич Л.С. Майзель А.И. Международный менеджмент. СПб.: Питер, 2005.
4. Вихинский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М., 2003.
5. Жданов Н.В. Исламская концепция миропорядка. М., 2003.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2006.
7. Психология менеджмента / Под. Ред. С.Г. Никифорова. СПб., 2004.
8. Сусоколов А.А. Культура и обмен. Введение в экономическую антропологию. М., 2006.
9. Экономическая психология: Социокультурный подход / Под. Ред. И.В. Андреевой. СПб, 2000.
10. Коул М. Культурно-историческая психология. - М.,1997.
11. Лебедева Н.М., Лунева О.В., Стефаненко Т.Г. Тренинг межкультурного взаимодействия. М., 2003.
12. Личность. Культура. Этнос. Современная психологическая антропология. М., 2002.
13. Мацумото Д. Психология и культура. СПб., 2002.
14. Методы исследования в психологии: квазиэксперимент / Под ред. Т.В. Корниловой. М., 1998.
15. Психология и культура /  Под ред. Д. Мацумото. С.Пб., 2003.
16. Стефаненко Т.Г. Шлягина Е.И. Ениколопов С.Н. Методы этнопсихологического исследования. М., 1996.