Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Апреля 2014 в 23:43, контрольная работа
1. Мотивация трудовой деятельности персонала.
2. Понятие культуры управления и классификация её видов.
Содержание.
1. Мотивация трудовой деятельности персонала.
Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации стремятся определить (идентифицировать) те потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они представлены в работах Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда.
Процессуальные теории мотивации анализируют то, как именно человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных сданной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К этим моделям относят теорию справедливости, модель Портера-Лоулер, теорию ожидания.
Среди множества современных методов мотивации выделяются четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.
Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным.
Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время как Япония старается не использовать методов принуждения. Корректное применение методов принуждения, характерных для административных систем, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо. Методы принуждения должны носить "пограничный" характер, т.е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается. Это похоже на роль закона в обычной жизни людей.
Вознаграждение может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме - награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио. Разумеется, ситуация в каждом бизнесе (производственном, сфере услуг или торговом) уникальна. Это означает, что любая схема вознаграждений работников будет уникальна для каждого бизнеса. При этом следует представлять, что вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.
Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного морально-психологического климата в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи - как свои личные. Это очень эффективный современный метод мотивации, в основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента и т.п. Он особенно распространен в Японии (в том числе, благодаря кружкам качества). Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации.
Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и
Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы: внешние, внутренние, социально-страховые.
При использовании внешних по отношению к организации факторов мотивации работник рассматривается как продавец своего труда, личные интересы которого лежат вне организации: в семье, в реализации физиологических потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд. Конечно, это главное, ради чего человек приходит на работу. Но здесь заложено и главное противоречие - работник-организация. Работник изначально заинтересован отдать поменьше, взять побольше. Организация же через условия оплаты, надбавок, премирования и других материальных эквивалентов затраченного труда, а также методов принуждения, старается направить интересы работника в сторону интересов организации.
К внешним факторам мотивации можно отнести: стабильность работы; комфортность и безопасность условий работы; контрактные условия; карьеру, как способ улучшения материального положения; размер зарплаты; размер надбавок, премий; административные наказания (замечания, выговоры и т.п.); угрозу увольнения; размер и условия штрафования.
Руководство компании постоянно ищет баланс между интересами организации и персонала, так как главное противоречие остается - компания дает больше лишь тому, кто отдал больше ей. Непрочность, неповоротливость, а иногда антиэффективность такой мотивации хорошо известна. Например, сдельная оплата труда приводит к тому, что качество продукции не интересует работника, и чтобы он работал качественно, нужны дополнительные условия и действия: платить только за правильно сделанную работу, вычитать за брак. Но даже в этом случае противоречия не устраняются.
Внутрифирменные факторы мотивации (факторы внутреннего характера по отношению к организации) учитывают, что работа - это часть жизни любого сотрудника, что она связана с его эмоциями и чувствами, что работник начинает себя чувствовать членом команды. (Команда - частный случай коллектива, объединенного общими целями, интересами, использующего взаимоподдержку, взаимозаменяемость и групповые добровольные формы работы). Данные факторы названы внутренними по отношению к интересам организации, т.к. они связаны с мотивами жизни, существования работника внутри фирмы. Его эмоционально-психологическое восприятие жизни смещается в сторону трудовой деятельности. И здесь на первый план выходят такие факторы мотивации как: возможность самовыражения; возможность работы в команде; карьера как стремление к лидерству; оценка руководства; оценка (внимание и восхищение) коллег; получение удовольствия от работы и ее результатов; гордость за принадлежность к данной организации.
Социально-страховые факторы мотивации связаны с ситуациями, когда работник теряет полностью или частично, временно или постоянно трудоспособность, либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на его жизнь или условия жизни. Болезнь или смерть близких, Пожары, стихийные бедствия - во всех этих случаях организация может взять на себя расходы по определенной компенсации потерь. Это: оплата больничных; страхование от несчастных случаев; размер выходного пособия; пенсионное обеспечение; резервное состояние (ожидание работы) и т.п.
Культура — это уровень материальных и духовных ценностей, достигнутый и развиваемый в ходе исторического развития общества (страны) и выражающий степень овладения людьми условиями их жизни.
Культура управления — это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении между работниками, в подготовке кадров.
Культура управления является составной человеческой культуры и формой использования общечеловеческих культурных достижений в сфере управления По содержанию это совокупность достижений в организации и осуществлении процесса управления, организации й управленческого труда, использовании техники управления, а также требований, предъявляемых к системам управления и работников, обусловленных нормами и принципами общественной морали, этики, эстетики, права.
Культура управления имеет виды: информационная, организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая, правовая и техническая.
Этическая культура.
Термин этика использует философская наука, объектом изучения которой является мораль. В этике различают два рода проблем: практические (как должен поступить человек — нормативная этика) и теоретические вопросы о происхождении и сущности морали. Теоретическое знание имеет практическое значение, оно не только вооружает человека методами и средствами преобразования мира, но содержит мировоззренческую сторону и обосновывает цели практической деятельности.
Специфика этики состоит в том, что цели практической деятельности человека формируются в виде моральных принципов и норм поведения. Особенности деятельности управленческих работников находят отражение в профессиональной управленческой этике, основным принципом которой является создание условий для удовлетворения различных потребностей членов коллектива.
Этикет — совокупность правил поведения работников системы управления, касающихся его взаимоотношений с людьми. Нормы этикета носят согласительный характер, т.е. предполагают некую договоренность о том, что считать правильным и нормальным в поведении людей, а что - недостойным.
Понятие этикет включает ряд моральных требований, отражающихся в культуре поведения управленческого работника. Это его вежливость, тактичность, скромность, точность, ответственность, высокий профессионализм, продуманная линия поведения на производстве и во внеслужебных контактах с подчиненными. Управленческий этикет включает в себя, по сути, две группы правил поведения руководителя.
Первая — это правила, действующие в сфере отношений между членами одного коллектива или людьми, связанные с совместной работой (правила, определяющие характер отношений «руководитель — подчиненный»). Вторая — это правила, регламентирующие общение работников одного предприятия или организации с другими людьми или подразделениями.
Эти нормы этикета закрепляются в форме различных инструкций, положений, различного рода статусов, договоров, регламентов и т.д.
Эстетическая культура.
Это философская дисциплина, изучающая законы красоты и ее проявления в жизни и искусстве, т.е. наука, изучающая закономерности художественного освоения действительности человеком, законы эстетического ее восприятия.
Уровень и качество системы управления производством, управленческая культура, определяются системой эстетических показателей (пр. благоустройство производственных и административных помещений), которые разделяются на следующие группы:
показатели, характеризующие кадровый состав управленческого аппарата и его способность решать те или иные вопросы, связанные с внедрением результатов эстетических исследований в практику производства;
определяющие принципы взаимодействия работников аппарата управления с работниками организации, а также меру учета эстетических факторов в этом взаимодействии;
указывающие на уровень организации производственной среды как одно из важнейших условий повышения эффективности трудовой деятельности с учетом эстетических факторов;
определяющие качество выпускаемой продукции, ее товарный вид, а также мероприятия по обеспечению наилучших условий ее транспортировки, хранения и доставки заказчику.
Правовая культура.
Если этические нормы регулируют поведение человека в области нравственности и морали, то в организационно-нормативных актах юридические нормы устанавливают границы управления на каждом уровне, определяют права и полномочия различных работников и специфические требования профессиональной управленческой культуры. Проявлением правовой культуры управленческого работника является его практика выполнения, соблюдения и использования в работе требований нормативно-правовых актов, которые устанавливают границы управления на каждом уровне, права и полномочия лиц в различных видах деятельности по управлению. Каждое предприятие разрабатывает собственные организационно-нормативные акты, которые учитывают индивидуальные особенности и специфику производства на предприятии. Уровень культуры управления в значительной мере зависит от степени разработки юридических норм управления и их использования в процессе управления.
Экономическая культура.
Сегодняшний тип рыночной и тем более социально ориентированной экономики оценивается уже с других позиций — как более «озабоченный», «понимающий», «разумный», «целесообразный», «полезный», все более соответствующий интересам каждого человека. Ныне закладываются основы новой экономической культуры: создание в обществе условий, обеспечивающих необходимые социальные ориентации поведения субъектов хозяйствования в целом и отдельно — поведения лиц, принимающих решения; поддержание мобильной системы информации и связи; совершенствование рекламы; организация деятельности экономических и финансовых институтов (бирж, банков, страховых обществ, аудиторских служб) и т. д.