Контрольная работа по «Менеджменту»

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Один   из   наиболее   важных   выводов Портера-Лоулера   в   том,    что   результативный   труд    ведет   к удовлетворению.     

Позднее, в конце 70-х - начале 80-х гг. XX в. много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений на опыте американской компании IBM и японских кружков качества. В качестве примера современных европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой.

 

 

Вопрос 14. Особенности мотивирования группы.

 

Для мотивирования группы, которое частично совпадает с мотивированием работника, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или, напротив, разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения.

Мотивы группы можно ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.

На первой ступени проявляются самые мощные групповые мотивы, которые разделяются всеми членами группы. На второй ступени мотивы не так сильны, поскольку у каждого в группе возникает стремление утвердиться в конкуренции с другими; возникает гордость за свой коллектив, принадлежность к престижной группе. На третьей ступени мотивы еще менее сильные, чем на предыдущей ступени, нередко характеризуют группы с четко выраженными стремлениями к солидарности, к безопасности, группы, образованные из страха. Четвертая ступень порождает совместные представления на эмоциональной основе: ненависти, любви, хобби, политические взгляды и т. д. На пятой ступени оказываются группы с самыми слабыми мотивами. Это так называемые неосознанные объединения, основанные в силу случайных обстоятельств.

Для изучения мотивов человека целесообразно изучить его: потребности и их силу (преобладающие потребности выделить) и т.д.; желания; убеждения; мировоззрение; интересы, идеалы, чувства, установки.

Очень важно отделу персонала, менеджерам создать условия, при которых человек испытывает положительные эмоции. Если человек испытал положительную эмоцию, он стремится к повторению этого поведения.

Отрицательные эмоции заставляют человека искать средства для изменения ситуации.

При создании группы каждый входящий в нее ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания, то объединяющие силы возрастают. Если кто-то считает, что он может получить то же, что и в группе, в одиночку, то его чувство принадлежности к группе ослабевает. Он может оставаться в группе из чувства благодарности, но это недостаточная мотивация. Если личные мотивы, которые работник имел при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация оборачивается антипатией, а подчас и ненавистью.

Представление о соотношении индивидуальной и групповой мотивации дает следующая схема.

Рис.7. Соотношение индивидуальной и групповой мотивации

 

Для укрепления групповой морали рекомендуют использовать пять правил:

1) помочь группе испытать общий успех;

2) укрепить  доверие членов группы друг  к другу и прежде всего к  ее лидеру;

3) культивировать  чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы  к общегрупповым мероприятиям;

4) принадлежность  к группе должна доставлять  радость и отвечать стремлению  к престижу;

5) полезно  поддерживать веру в реальность  стоящих перед группой целей.

Нередко такие группы определенное время эффективно работают, причем специально ее цементированием никто в группе не занимается. Это происходит потому, что все перечисленные принципы возникают в группе стихийно, отражая ситуацию вокруг группы.

Мотивируя работу группы, прежде всего нужно подобрать максимально эффективный ее состав. Некоторые исследователи рекомендуют формировать группы, члены которых выполняют как минимум 8 ролей: председатель, организатор, мозговой центр, контролер, исследователи резерва новых служащих, трудоголики, координаторы группы, детерминаторы.

 

 

 

Вопрос 15. Характеристика видов конфликтов и пути их разрешения.

 

В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того, чтобы легче ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления необходимо знать их классификацию. На рис. 8 представлена классификация конфликтов в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Рис.8 Классификация конфликтов

 

Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие - учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капитальный ремонт и требуются постоянные уходы с работы. Либо - это выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы»: поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и временя, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.

Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.