Контрольная работа по «Менеджменту»

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.

 

 

 

 

 

Вопрос 12. Основные аспекты системы обучения кадров.

 

Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей. И если компания решила, что персонал нужно обучать - это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее.

Развитие или обучение персонала в организации может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.

В связи с тем, что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, образование и обучение должны быть непрерывными. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных задач, возникающих в процессе производства.

Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.

Целесообразно использовать несколько показателей эффективности обучения работников: удовлетворенность учащихся, степень усвоения учебного материала, решение задач организации, явившихся причиной организации процесса обучения работников.

Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестацию сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации.

Согласно теории человеческого капитала знания и навыки сотрудников рассматриваются как принадлежащий им капитал, а совокупные затраты на формирование данных знаний, квалификации, мотиваций,- это инвестиции в него. Издержки на обучение персонала - это стоимость ресурсов, используемых в процессе организации и проведения учебных занятий. Издержки на обучение персонала могут быть прямыми и косвенными, переменными и постоянными, общими, средними и предельными.

Наиболее распространенные методы обучения персонала можно классифицировать по различным признакам

1.    По   видам   обучения   можно   выделить   следующие   методы: подготовку кадров, повышение квалификации, переподготовку кадров

2.   По   месту  обучения   следует указать:   обучение   внутри   самой организации, обучение вне организации, самообучение (самоподготовка).

3.   По   степени  динамичности   восприятия   информации   методы обучения персонала подразделяются на: активные и пассивные

Активные методы обучения включают:

1) копирование -  прикрепление  работника   к  квалифицированному специалисту  для детального изучения всех  особенностей данной работы, повторения  за ним действий мастера;

2) наставничество - занятия менеджера со своим  персоналом в ходе ежедневной  работы;

3) делегирование - передача сотрудникам очерченной  области задач полномочий для  принятия решений по определенному  кругу вопросов;

4) метод  усложняющихся занятий;

5) деловые  игры;

6) тренинги;   понятие   «тренинг»  (от  англ.  training -  «воспитание», «обучение», «подготовка») обычно подразумевает не любые упражнения (тренировку),    а   лишь    комплекс   упражнений,    осуществляемых    по специальной    методике,    разработанной    на    научной    основе    под руководством квалифицированного специалиста;

7) ротация;

8) метод  мозговой атаки.

Пассивные методы обучения включают:

1) фронтальное  занятие -традиционный, наиболее распространенный  в России метод обучения; типичные  формы фронтального занятия -лекции  и доклады;

2) практические  занятия - рассмотрение теоретического  материала на примере реальных  жизненных ситуаций, проведение  экспериментов;

3) индивидуальные      беседы      (консультации)      -      разъяснение обучающимся   различных   вопросов   в   рамках   определенной   учебной  дисциплины,  уточнение   особенностей   образовательного   процесса   в целом;

4) метод  «опрос экспертов» - приглашение  на учебное мероприятие квалифицированных  специалистов для ответов на  вопросы. Это позволяет решать   прежде   всего   специфические   для   слушателей   и   близкие   к реальной жизни задачи;

5) дистанционное    обучение    -    обучение    посредством    Internet, телекоммуникационной    и    прочих    дистанционных    образовательных технологий,   завершающееся   получением   официального   документа   о присвоении    определенной    квалификации.    Основные    преимущества дистанционной    системы    обучения    -    это    гибкость,    возможность заниматься в удобное время и в удобном месте и темпе, модульность, т. е. компания или специалист имеют возможность выстраивать систему обучения   из   набора   независимых   учебных   программ   -   модулей, экономичность   (мировая   практика   показывает,   что   дистанционное обучение обходится для предприятий дешевле традиционного на 40 -60% за  счет  отсутствия  командировочных  и  транспортных  расходов, расходов на аренду классов, зарплату преподавателей и пр.).

 

 

Вопрос 13. Анализ основных теорий мотивации.

 

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: процессуальные и содержательные.

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и др.

Теория мотивации Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Маслоу подразделил потребности на 5 категорий: физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности или потребности в причастности, потребности в уважении и самоуважении, потребность самовыражения и расположил их в виде строгой пирамиды, в основании которой размещены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и защищенности, а ближе к вершине - вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды - потребности в самовыражении и уважении.

По мнению Маслоу, чтобы потребность более высокого уровня стала определять поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Впоследствии ряд положений теории Маслоу подвергся исследователями мотивации критике в частности, было установлено, во-первых, в целом не существует четкой пятиступенчатой структуры потребностей; во-вторых, не получила четкого подтверждения и концепция наиважнейших потребностей; в третьих, удовлетворение одних потребностей не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня; в-четвертых, в концепции не учитываются индивидуальные отличия людей.

Теория потребностей Мак-Клелланда. Является моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней. Мак- Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей.

Двухфакторная теория Герцберга (Мотивационно-гигиеническая). Она основана также на потребностях людей. Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Выводы, сделанные Герцбергом в результате проведенного исследования среди работников крупной лакокрасочной фирмы позволили ему выделить из всей совокупности факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

Гигиенические факторы формирует внешняя среда, в которой производится работа, а мотивации - сущность работы. Согласно Герцбергу при нехватке или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие же в полной мере вызывает удовлетворение. При этом Герцберг в исследовании не учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов. Вообще, впоследствии критики его теории сделали вывод, что у всех работников различные потребности, и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Более современные процессуальные теории мотивации исследуют прежде всего поведение людей с учетом их восприятия и познания.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума – степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

- первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы;

- второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

Теория справедливости. Данная теория гласит, что люди субъективно определяют отношение полученное вознаграждение к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей за подобную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получаемое вознаграждение справедливо, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель   Портера-Лоулера.   Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости.

В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.