Контрольная работа по «Менеджменту»

1.Мотивация как функция управления.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к действию. В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают несколько видов стимулов: - принуждение; - материальное поощрение; - моральное поощрение; - самоутверждение. Функции мотивов: 1)  ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения); 2) смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл); 3) опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение); 4) мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности); 5) оправдательная (человек оправдывает свое поведение). Различают следующие виды мотивов: 1)мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям); 2)мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения); 3)мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром). Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций: - ситуация выбора специальности или места работы; - ситуация повседневной работы; - ситуация перемены места работы или профессии; - инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды; - конфликтная ситуация. Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы: мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус. В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен: 1.Установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника; 2.Создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников; 3.Активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут. Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы. Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.). Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса. Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. Для руководителя важно понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчиненного и постараться удовлетворить его потребности, если компания не хочет потерять ценного кадра. Способы восстановления и укрепления мотивации труда можно разделить на несколько относительно самостоятельных путей. Первым, безусловно, является материальное стимулирование сотрудников: совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Однако постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует длительному поддержанию трудовой активности. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов интереса сотрудников к работе. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами редко приводит к долговечному стимулированию работы специалистов. Следующим путем улучшения мотивации является совершенствование организации труда, куда входит постановка целей, расширения трудового функционала, применение гибких графиков, улучшению трудовых условий. Для многих сотрудников является важным пунктом видение собственной цели в компании, которой он должен добиться и реализовать себя. Увеличение объема функций, в случае недозагруженности сотрудника, способно привнести заметное разнообразие в работе и устранить тем самым пресловутую скуку и чувство заброшенности. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие компании. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание собственной значимости, которое так необходимо для результативной работы сотрудника.

 

 

 

2.Организация, её виды и структуры.

Организация представляет собой обособленное объединение людей для взаимодействия и достижения определенных целей и задач.

Выделяют четыре формы организации: 
1. Юридическое лицо — это зарегистрированная в государственном органе организация, имеющая печать, расчетный счет в банке и определенные законодательством реквизиты. Например, ООО (общество с ограниченной ответственностью), ЗАО (закрытое акционерное общество); 
2. Неюридическое лицо, не зарегистрированное в государственном органе, например подразделения юридического лица, простое товарищество, ряд объединений организаций; 
3. Неюридическое лицо, зарегистрированное в государственном органе, например предприниматель без права организации юридического лица; 
4. Неформальная организация граждан. 
Все формы организаций характеризуются наличием хотя бы одной общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества, получение прибавочного продукта в разных формах (материалы, духовная форма, информация) и преобразование ресурсов в ходе деятельности (финансы, потенциал работников, оборудование, знания, информация). 
Так же различают организации по: 
— отраслевой принадлежности (промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и т.д.); 
— самостоятельности принятия решения (головные, материнские, дочерние и зависимые); 
— по величине (по численности членов организации). 
Обобщенно можно выделит следующие виды организаций: 
1) неправительственные организации — все другие организации, которые не имеют статуса правительственных; 
2) коммерческие организации — организации, ставящие своей целью получение прибыли в интересах учредителей или акционеров; 
3) некоммерческие организации ставят целью удовлетворение общественных потребностей. Полученная прибыль идет не учредителям, а используется на развитие организации и решение общественно значимых проблем, а потому не облагается налогами; 
4) бюджетные организации — это организации, источником финансирования которых является государственный бюджет или бюджет государственного органа. Они освобождаются от многих налогов, в том числе и налога на добавленную стоимость. Бюджетные организации не сами изыскивают источники финансирования, а их предоставляет государство; 
5) общественные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества во внутренней среде. Они отличаются от некоммерческих тем, что менее масштабны, например партия; 
6) хозяйственные организации служат для удовлетворения потребностей отдельных индивидуумов и общества путем хозяйственно-производительной деятельности во внешней для организации среде; 
7)формальные организации — это зарегистрированные в установленном порядке общественные и хозяйственные организации (общества, товарищества и т. д.), которые выступают как юридические или неюридические лица; 
8) неформальные организации — это незарегистрированные в государственных органах власти организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам.

Организационная структура - это внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие отдельных частей единого целого (структура предприятия, учреждения, учебного заведения, торговой фирмы).

Функциональная структура раскрывает возможности разделения труда, при котором каждая составная часть организации выполняет свою функцию (плановый отдел - планирует работу, производственные - выпускают продукцию, отдел снабжения - посылает сырье, материалы, энергию). Четкое разделение труда способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле, выработки единых для каждого вида деятельности правил, норм, стандартов.

Плюсы этой структуры: высокая эффективность работы способствует притоку кадров, способствует продвижению специалистов по службе, высокий профессионализм.

Минусы: устаревают нормативы труда, нормы расходования средств, техника, технологии, снижается спрос на традиционные товары.

Дивизиональная организационная структура, определяемая по основным видам деятельности, характерна для крупных предприятий с широкой номенклатурой товаров и услуг, быстроменяющейся техникой, технологиями, реагирующие на изменение потребностей и спроса, общества на новейшие потребительские товары. Подчиненные отделения специализируются на производстве какого-либо объекта или увеличивают ассортимент или реализацию всей продукции, что приводит к возникновению продуктовой структуры.

Выход предприятия с данной продукцией за границу ведет к возникновению территориальной структуры. Разработка, освоение, подготовка к массовому производству новых видов продукции и услуг приводит к возникновению инновационной структуры.

Плюсы этой структуры: самостоятельность, возможность распоряжаться средствами не строго по инструкциям, а в зависимости от внешней среды и согласно внутренним возможностям, учитываются потребности.

Постоянно действующие структуры создаются в рамках отраслей либо крупных предприятий. Работа ведется по нескольким проектам и по мере их выполнения продолжается по новым заказам и заявкам от предприятий (это конструкторские бюро, НИИ, проектные группы).

Адаптивные (матричные) структуры создаются в результате перехода к острой международной конкуренции, в процессе которой в производство внедряются новейшие достижения науки и техники. Данная структура позволяет решать задачи интеграции различных видов работ, создает большое число коммуникационных каналов, центров принятий решений, объединяет целевые и комплексные группы, а именно специалистов, разработчиков, руководителей по отдельному виду продукции, отдельных специалистов. Данная структура выступает в качестве поддержки равновесия между функциональной и продуктовой и разрешает конфликтные ситуации между проектами. Арбитром выступает главное руководство кооперации и концерна.

Управленческая структура. Система управления представляет собой совокупность форм объединения людей, осуществляющих на практике процесс управления всей организации в целом и всеми ее составными элементами (структурами). Истоками образования управленческой структуры является: крупное общественное разделение труда, кооперация, специализация, внутрипроизводственное разделение.

 

3. Управление качеством продукции (закупок, каналов реализации и т.д.) в организации.

Понятие качества продукции регламентировано в Российской Федерации государственным стандартом ГОСТ 15467-79 «Управление качеством продукции».

Качество определяется действием многих случайных, местных и субъективных факторов. Для предупреждения влияния этих факторов на уровень качества необходима система управления качеством. При этом нужны не отдельные разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия на процесс создания продукта с целью поддержания соответствующего уровня качества.

Под управлением качеством продукции понимается постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечивающий создание продукции оптимального качества и полноценное её использование.

Управление качеством - действия, осуществляемые при создании и эксплуатации или потреблении продукции, в целях установления, обеспечения и поддержания необходимого уровня качества.

Сущность всякого управления заключается в выработке управляющих решений и последующей реализации предусмотренных этими решениями управляющих воздействий на определённом объекте управления. При управлении качеством продукции непосредственными объектами управления являются процессы, от которых зависит качество продукции. Они организуются и протекают на допроизводственной, производственной и послепроизводственной стадиях жизненного цикла продукции.

Управление качеством продукции должно осуществляться системно, т.е. на предприятии должна функционировать система управления качеством продукции.

Система качества, регламентированная международным стандартом ИСО 9004, охватывает весь жизненный цикл изделии от проектирования до утилизации и распространяется на такие элементы системы, как маркетинг, материально-техническое обеспечение, сбыт, обслуживание.

Системный подход к управлению качеством продукции предполагает четкое взаимодействие всех отделов и органов управления предприятием.

Система управления качеством продукции представляет собой совокупность управленческих органов и объектов управления, мероприятий методов и средств, направленных на установление, обеспечение и поддержание высокого уровня качества продукции. Система управления качеством включает следующие функции:

1. Функции стратегического, тактического  и оперативного управления.

2. Функции принятия решений, управляющих  воздействий, анализа и учёта, информационно-контрольные.

3. Функции специализированные и  общие для всех стадий жизненного  цикла продукции.

4. Функции управления по научно-техническим, производственным, экономическим и  социальным факторам и условиям.

В соответствии со стандартами ИСО серии 9000 выделяются политика в области качества и непосредственно система качества, включающая обеспечение, улучшение и управление качеством продукции.

Политика в области качества может быть сформулирована в виде направления деятельности или долгосрочной цели и может предусматривать:

· улучшение экономического положения предприятия;

· расширение или завоевание новых рынков сбыта;

· достижение технического уровня продукции, превышающего уровень ведущих фирм;

· ориентацию на удовлетворение требований потребителей определённых отраслей или регионов;

· освоение изделий, функциональные возможности которых реализуются на новых принципах;

· улучшение важнейших показателей качества продукции;

· снижение уровня дефектности изготовляемой продукции;

· увеличение сроков гарантии на продукцию;

· развитие сервиса.

 «Петля качества» - концептуальная модель взаимозависимых видов деятельности, влияющих на качество на различных стадиях.

С помощью петли качества осуществляется взаимосвязь изготовителя продукции с потребителем, со всей системой, обеспечивающей решение задачи управления качеством продукции.

По характеру воздействия на этапы «петли качества» в системе качества выделяют три направления:

· обеспечение качества;

· управление качеством;

· улучшение качества.

Обеспечение качества - все планируемые и систематически осуществляемые виды деятельности в рамках системы качества, необходимые для создания уверенности в том, что объект будет выполнять требования, предъявляемые к качеству.

Управление качеством - методы и виды деятельности оперативного характера, используемые для выполнения требований по качеству.

Улучшение качества - мероприятия, проводимые для повышения эффективности и результативности деятельности и процессов в целях получения выгоды.