Контрольная работа по «Менеджменту»

Форд считал, что прибыль  принадлежит трем группам: во-первых - предприятию, чтобы поддерживать его  в состоянии устойчивости, развития и здоровья; во-вторых - рабочим, при помощи которых создается прибыль; в-третьих, до известной степени, - так же и обществу. Цветущее предприятие доставляет прибыль всем трем участникам - организатору, производителям и покупателю. По мнению Форда, ответственность руководителя заключается в заботе о том, чтобы подчиненный ему персонал имел возможность создать себе порядочное существование. Другими словами, иметь возможность покупать автомобили Форда. Это был первый шаг к формированию класса синих воротничков.

"Берегитесь ухудшать  продукт, берегитесь понижать  заработную плату и обирать  публику. Побольше мозга в вашем рабочем методе - мозга и еще раз мозга! Работайте лучше, чем прежде, только таким путем можно оказать помощь и услугу для всех стран. Этого можно достигнуть всегда", - призывал Форд. К его заявлениям относились недоверчиво, однако они не были просто рекламным трюком. В один год прибыль настолько превысила ожидания, что Форд добровольно вернул каждому купившему автомобиль по 50 долларов: "Мы чувствовали, что невольно взяли с нашего покупателя дороже на эту сумму".

6.Управление - по Форду

В 1920 году, продав все, что  не имело отношения к автомобилестроению, Форд провел реконструкцию на фабрике. "Бездельников" из здания управления перевели в цеха. "Большое здание для управления, может быть, иногда и необходимо, но при виде его  просыпается подозрение, что здесь  имеется избыток администрации", - заявил он при этом. Все служащие, не согласные вернуться к станку, были уволены. Внутренние телефоны между  отделами отключены. Форд придумал девиз: "Поменьше административного духа в деловой жизни и побольше делового духа в администрации". Это означало, что работа низших менеджеров была сведена к учету, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой "лишней документации", были отменены журналы нарядов. Гордо заявив, что статистикой не построишь автомобиля, Форд упразднил статистику.

Чисто утилитарный подход к менеджменту получил название "фордизма". Чтобы не быть голословными, процитируем самого основателя: "Величайшее затруднение и зло, с которым  приходится бороться при совместной работе большого числа людей, заключается  в чрезмерной организации и проистекающей  отсюда волоките. На мой взгляд, нет  более опасного призвания, чем так  называемый организационный гений. Он любит создавать чудовищные схемы, которые, подобно генеалогическому древу, представляют разветвления власти до ее последних элементов. Весь ствол  древа обвешан красивыми круглыми ягодами, которые носят имена  лиц или должностей. Каждый имеет  свой титул и известные функции, строго ограниченные объемом и сферой деятельности своей ягоды. Если начальник бригады рабочих желает обратиться к своему директору, то его путь идет через младшего начальника мастерской, старшего начальника мастерской, заведующего отделением и через всех помощников директора. Пока он передаст кому следует то, что он хотел сказать, это, по всей вероятности, уже отошло в историю. Проходят шесть недель, пока бумага служащего из нижней левой ягодки в углу великого административного древа доходит до председателя или президента наблюдательного совета. Когда же она счастливо протолкнулась до этого всесильного лица, ее объем увеличился, как лавина, до целой горы критических отзывов, предложений и комментариев. Редко случается, что дело доходит до официального утверждения прежде, чем истек уже момент для его выполнения. Бумаги странствуют из рук в руки, и всякий старается свалить ответственность на другого, руководствуясь удобным принципом, что "ум хорошо, а два лучше", - писал Форд в своей книге "Моя жизнь, мои достижения".

Он видел предприятие  как "рабочее общение людей, задача которых - работать, а не обмениваться письмами". Одному отделу вовсе незачем  знать, что происходит в другом. В  своей компании он оставил только менеджеров низшего звена, которые  отчитывались за произведенную их отделами продукцию. Никаких собраний и совещаний  не проводилось: орд считал их совершенно излишними. Чересчур сложная организационная  структура, по мнению Форда, вела к тому, что было непонятно, кто за что  отвечает. Каждый должен был быть в  ответе за вверенный ему маленький  участок работы - то есть в управлении он использовал организационный  конвейер. Он тасовал мелких руководителей, тщательно следил, чтобы они не сваливали вину друг на друга. Не поощрял  и дружеских отношений на работе, опасаясь того, что люди начнут покрывать  ошибки товарища.

"Когда мы работаем, мы должны относиться к делу  серьезно; когда веселимся, то  уж вовсю. Бессмысленно смешивать одно с другим. Каждый должен поставить себе целью - хорошо выполнить работу и получить за нее хорошее вознаграждение. Когда работа окончена, можно повеселиться. Оттого-то фордовские фабрики и предприятия не знают никакой организации, никаких постов с особыми обязанностями, никакой разработанной административной системы, очень мало титулов и никаких конференций. У нас в бюро ровно столько служащих, сколько безусловно необходимо, каких бы то ни было документов нет вовсе, а следовательно, нет и волокиты. Мы возлагаем на каждого целиком всю ответственность. У всякого работника своя работа. Начальник бригады отвечает за подчиненных ему рабочих, начальник мастерской - за свою мастерскую, заведующий отделением - за свое отделение, директор - за свою фабрику. Каждый обязан знать, что происходит вокруг него. Фабрика подчинена уже много лет одному-единственному руководителю. Так как у нас нет ни титулов, ни служебных полномочий, то нет никакой волокиты и никаких превышений власти. Каждый работник имеет доступ ко всем; эта система до такой степени вошла в привычку, что начальник мастерской даже не чувствует себя оскорбленным, если кто-либо из его рабочих обращается через его голову непосредственно к руководителю фабрики. Правда, у рабочего редко имеется повод для жалоб, так как начальники мастерских знают прекрасно, как свое собственное имя, что всякая несправедливость весьма скоро обнаружится, и тогда они перестанут быть начальниками мастерских. Если у человека закружилась голова от высокого поста, то это обнаруживается, и затем его или выгоняют, или возвращают к станку. Работа, исключительно одна работа является нашей учительницей и руководительницей. Титулы оказывают удивительное действие. Слишком часто они служат вывеской для освобождения от работы. Нередко титул равняется знаку отличия с девизом: "Обладатель сего не обязан заниматься ничем иным, кроме оценки своего высокого значения и ничтожества остальных людей".

4.Качества менеджера.

Менеджер  – это специалист, профессионально  занимающийся управленческой деятельностью, занимающий постоянную должность в  организации и наделенный полномочиями в области принятия управленческих решений по конкретным видам деятельности этой организации.

Требования, предъявляемые к руководителю, менеджеру: 
1) должен быть уверенным в своих решениях, быть справедливым; 
2) должен относиться к своим сотрудникам, как к членам семьи. 
На практике этот принцип наиболее широко используется в японском менеджменте, где принадлежность к фирме как к семье воспитывается с детства.

 
Для эффективной работы менеджер должен обладать авторитетом, который позволит ему влиять на своих подчиненных. 
Авторитет основывается на формальном статусе менеджера и завоеванном уважении. 
Уважение к личности является неотъемлемой частью авторитета. 
По мере своей деятельности менеджеру приходится работать с партнерами и конкурентами, причем, хотя их поведение может быть угрожающим и вызывающим, он должен уметь с ними корректно общаться, вести переговоры и торговаться. 
Главными качествами современного успешного менеджера являются: высокий профессионализм; умение поддерживать новшества и совершенствования, поощрять персонал к откровенности и проведению эффективных групповых дискуссий; способность поощрять персонал за хорошую работу и критиковать тогда, когда это действительно необходимо, оказывать помощь подчиненным, когда они в этом нуждаются; умение придерживаться своей принципиальной линии и др.

ОБЩИЕ ГРУППЫ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА: 
«Здоровье» – психологическая устойчивость, физическое здоровье. 
«Направленность личности» – интерес к делу, целеустремленность, отношение к работе как к ценности, стремление к лидерству, мотивация признания, уважения. 
«Интеллектуальные качества» – аналитичность, прогностичность, стратегичность мышления, рассудительность, сообразительность, гибкость ума, интеллект, критичность, хорошая обучаемость, творчество, память, эрудиция, умственные способности. 
«Волевые качества» – выдержка, воля, настойчивость, принципиальность, решительность, смелость, способность к риску, требовательность, твердость, упорство. 
«Качества динамичности» – активность, динамичность, инициативность, мобильность, находчивость, оперативность, предприимчивость, энергичность. 
«Личностные (организаторские) качества» – дисциплинированность, надежность, объективность, ответственность, организованность, рефлексивность, самоорганизация, самостоятельность, уверенность в себе, справедливость, честность. 
«Личностные (моральные) качества» – вежливость, деликатность, доброжелательность, интеллигентность, сдержанность, тактичность, терпимость, уравновешенность, чуткость. 
«Личностные (коммуникативные) качества» – адаптивность, коммуникабельность, открытость, совместимость, уживчивость, эмпатия, человечность. 
«Профессиональные качества» – компетентность, образованность, стремление к самообразованию, опыт.

  5.Самоменеджмент