Контрольная работа по «Менеджменту»

Содержание

1.Управление конфликтом в организации

2. Какие способности человека  позволяют предсказать его поведение?

3. Практическое задание:  Организационная культура

    Библиографический  список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Управление конфликтами в организации

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все. чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт - это столкновение противоположных интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организации.

Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Существует четыре основных типа конфликта:

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Может проявляться как столкновение личностей.

Конфликт между личностью  и группой. Может возникнуть, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. И может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Рис. 1.1. Межгрупповой конфликт

Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Основными  причинами конфликта являются:

1.Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2. Взаимозависимость задач.  Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Также может возникнуть конфликт между линейным и штабным персоналом, где причиной будет взаимозависимость производственных отношений.

3. Различия в целях.  Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях  и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативны и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере  поведения и жизненном опыте.  Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарны-

ми, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном  опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и т.д. уменьшают степень  взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных  подразделений.

Рис. 1.2. Модель конфликта как процесса

6. Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Существуют следующие проблемы передачи информации, вызывающие конфликт: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений.

    Структурные методы разрешения конфликтов:

1. Разъяснение требований  к работе - это разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Подчиненные должны понять, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2. Координационные и интеграционные  механизмы. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.

3. Общеорганизационные комплексные  цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

4. Структура системы вознаграждений. Возна1раждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием, повышением по службе.

Стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Человек старается уйти от конфликта.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку".

3. Принуждение. Превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

4. Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

5. Решение проблемы. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый

для всех сторон.

Методика разрешения конфликта  через решение проблемы:

1.Определите проблему  в категориях целей, а не  решений.

2. После того, как проблема  определена, определите решения,  которые приемлемы для обеих  сторон.

3. Сосредоточьте внимание  на проблеме, а не на личных  качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние  и обмен информацией,

5. Во время общения  создайте положительное отношение  друг к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнения другой  стороны, а также сводя к  минимуму гнев и угрозы

Неразрешенные и неуправляемые  конфликты часто приводят к стрессам.

Стресс - это явление, связанное с психикой человека, с нервным психологическим или физическим напряжением и приводящее к потере здоровья и даже смертельному исходу.

 

Таблица 1.1.

Причины стрессов

Отрицательные	Положительные
1.События в личной жизни 2.Организационные факторы: - конфликт ролей (нарушение принципа единоначалия) - неопределенное представление  о работе - неинтересная работа - организация рабочего  места и времени 3.Плохие физические условия	1.Повышение по службе 2.Перемена чувства ответственности 3.Комплексы (выключен  ли свет, не залили ли вашу  квартиру водой)

 

Методы избегания стресса:

1. Разработать систему  приоритета вашей работы (выбрать  главное).

2. Научиться говорить "нет", когда достигнете предела, после  которого вы уже не можете  взять на себя больше работы.

3. Научить вашего руководителя  уважать ваши приоритеты.

4. Найти каждый день  время для отключения и отдыха. Обратиться к приятным мыслям  или образам, чтобы освежить  мозг.

5. Научите вашего начальника  давать вам конкретные задания. ~ Профессиональные

Рис. 1.3. Модель стрессовой реакции

2.Какие способности человека  позволяют предсказать его поведение?

Катц выделяет три вида этих профессиональных качеств: техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы, например, в области бухгалтерского учета, финансов, использования оборудования и т.           Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий.        Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом рождается взаимосвязь «потребность—мотив—цель—деятельность— способность».       Прежде всего, потребности обладают способностью, как к экстенсивному, так и к интенсивному росту.     Стимул — способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта.           Внешнее побуждение (способность выбранного объекта удовлетворить потребность)          Обретя все это, он ищет социальных контактов, посредством которых стремится удовлетворить потребность в уважении, пытаясь превратить свои индивидуальные способности в общественно необходимые и т.   С другой стороны, незаслуженно высокая оценка труда также деформирует систему потребления, кладя в основу ее измерения не вклад в производство, а способность к потреблению.      Если же способности человека общественно признаны и совпали по степени разумности его потребления с точки зрения общественной и его индивидуальной, то человек испытывает эмоциональное, моральное удовлетворение радость творчества и радость бытия.   Минимальная величина потребности в деньгах определяется способностью человека к труду в сфере общественного производства.  Для служащих агрегированная оценка включает знания и профессиональную подготовку, опыт, сложность должностных обязанностей, способность к независимым творческим решениям, ответственность за возможные ошибки, ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками, ответственность за сохранение конфиденциальной информации, условия труда.         В этом случае наступает удовлетворенность работой, человек получает возможность использовать свои знания и способности, достичь высокого профессионализма, «культивировать» собственную работу, добавляя к ней новые функции в соответствии с будущими потребностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Практическое задание

Организационная культура

1. Важные разделяемые верования и предположения.
1. Университет - часть жизни.
2. Помогать друг другу.
3. Как можно меньше делать для достижения результата.
2. Разделяемые вещи материального мира.
1. Бесплатное обучение.
2. Хорошие условия обучения.
3. Четыре Маши.
4. Самый престижный вуз в стране.
3. Разделяемые выражения.
1. "Сачок" - вестибюль перед библиотекой университета.
2. "Школа" - Университет.
3. "Забить" пару - не пойти на пару.
4. А кому сейчас легко?
5. ГЗ - главное здание университета.
6. Как все запущено.
7. "Без мазы" - нет никаких шансов.
8. Первый ГУМ - гуманитарный корпус.
4. Разделяемые действия.
1. Взаимопомощь.
2. Списывание.
3. Покурить на перемене.
4. Опоздания.
5. Сходить в буфет.
5. Разделяемые мысли и чувства.
1. Все переживают друг за друга.
2. Нам хорошо в Университете.

    Библиографический список

1. Адаир Джон. Эффективное лидерство. Как развивать и применять лидерские навыки. – М.: Эксмо, 2003.
2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Организационное поведение. –М.: ЮНИТИ, 2005. – 399 с.
3. Бейрон Роберт. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: "Вершина", 2004. – 912 с.
4. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2005.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент (человек, стратегия, организация, процесс): Учебник. – М.: Гардарика, 2002.
6. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра-М, 2000.  
7. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2006. – 665 с.
8. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1990. 
9. Карташова Л.В.Организационное поведение: Учебник / Л. В. Карташова, Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 220с.