Контрольная работа по «Менеджменту»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ»

ИНСТИТУТ ДОВУЗОВСКОГО И ВЫСШЕГО ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ОЦЕНКА     

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ

должность, уч. степень, звание		подпись, дата		инициалы, фамилия

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Тесты

по дисциплине: Менеджмент

РАБОТУ ВЫПОЛНИЛ(А)

СТУДЕНТ(КА) ГР.
	номер группы		подпись, дата		инициалы, фамилия
Студенческий билет  №

 

 

 

Шифр ИДВДО

 

 

Санкт-Петербург 2014

 

З а д а н и  е 7
Тема	1	2	3	4	5	6	7	8
Задание	2	2	2	2	2	2	2	2
Вариант задания	4)	3)	3)	4)	4)	3)	4)	3)

 

Тема 1. Внутренняя и внешняя среда  объекта управления

З а д а н и е 2 . Опишите  и проанализируйте особенности, возможности и перспективы следующих  элементов внутренней среды организации.

Варианты задания: 4) технология;

 

Технология — процесс преобразования ресурсов в конечный продукт деятельности (конкретные продукты или услуги). Технологии оказывают значительное влияние на внутреннюю среду организации, определяя требования к уровню образования и квалификации персонала, оказывая влияние на мотивацию, методы стимулирования, нормы поведения, организационную структуру, культуру. Например, применение простых технологий, включающих рутинные стандартные операции, требующих невысокой квалификации, может снижать мотивацию работников. 
 
Используемые технологии влияют и на положение, которое занимает организация во внешней среде, ее конкурентоспособность, имидж. Это влияние усиливается с появлением высоких технологий, позволяющих производить сложные высококачественные продукты.

 

Технология, один из мощных факторов, определяющих состояние структуры организации. В узкой трактовке технология, - это совокупность средств деятельности (оборудование, инфраструктура, инструменты, технические знания и навыки персонала), позволяющая обеспечить переработку сырья в конечный продукт (услугу) с заданными свойствами. 
Более широкая трактовка технологии рассматривает ее как алгоритм любой деятельности, обеспечивающей достижение запланированного результата. Такой подход позволяет применить это понятие к процессам переработки информации и процессам управления. 
Впервые проблема влияния технологии в ее традиционном понимании на социальные отношения (социальную организацию) и структуру организации исследована в работах представителей социотехнического подхода в социологии организации - Дж. Вудворд, Р. Дабина, А. Раиса, Э.Триста, Н.И.Лапина, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана. Эти специалисты указали, во-первых, на то, что технико-технологический компонент организации формирует относительно самостоятельную подсистему регуляции поведения людей, сосуществующую с подсистемой социальной регуляции, а во-вторых, на то, что эта подсистема, особенно в производственных организациях, во многом предопределяет и ограничивает ряд черт собственно социальной организации.

 

 

 

Тема 2. Методы и стили управления

З а д а н и е 2 . Охарактеризуйте  следующие основные теории стилей управления

Варианты задания: 3) ситуационная модель Фидлера;

 

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила  внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются: 
 
1)Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю привлекательность личности руководителя для исполнителей. 

2)Структура задачи. Подразумевает  привычность задачи, четкость ее  формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность. 
 
3)Должностные полномочия. Это – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. 
 
Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности. 
 
Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос. Он обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет гипотетического коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (наименее предпочитаемый коллега – НПК), с кем бы им менее всего хотелось работать. Согласно Фидлеру: «Человек, который дает сравнительно благожелательное описание НПК, как правило, уступчив, ориентирован на человеческие отношения и внимателен к настроению своих подчиненных. И, наоборот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, т.е. в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, тот держит бразды правления в своих руках, контролирует процесс исполнения задания и мало обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса». 
По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг по критерию НПК, хотят, чтобы их отношения с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг – сосредотачиваются на задаче и беспокоятся о производстве. 
 
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать. 
В силу того, что ситуация когда «у руководителя в руках большая палка, но его все равно любят» случается сравнительно редко, потенциальные недостатки авторитарной тактики, а также руководства, основанного на принуждении и на вознаграждении, - минимальны. Исполнители, например, не пытаются обойти систему контроля или сделать требуемую работу по минимуму. Отсюда, особенно в тех случаях, когда работа не требует творческого подхода, руководитель может реализовать часто приводимую в примерах потенциальную эффективность стиля, ориентированного на задачу. 
 
Однако руководитель должен понимать, что ориентация на задачу и диктаторство или оскорбление подчиненных – не одно и то же. Если он или она имеют диктаторские замашки, то со стороны подчиненных высока вероятность возмущения, недоверия, нежелания сотрудничать, приобщения к таким неформальным группам, цели которых противоречат целям организации. Эти факторы, в свою очередь, могут сделать руководство неэффективным. 
 
В другой ситуации, когда власть руководителя очень мала, исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных. 
 
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он или она рискуют вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя. 
 
Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностям более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля. 
 
Как и все другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков и не получила полной поддержки со стороны других теоретиков. Она также имеет ограничения, но это не значит, что она бесполезна для практики управления.  

Тема 3. Структуры и проектирование работы организаций в менеджменте

З а д а н и е 2 . Раскройте  и опишите основные факторы проектирования организации.

Варианты задания: 3) стратегический выбор руководства организации в отношении ее

целей;

Задача  стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.

Для того чтобы определить стратегию  поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство  должно иметь углубленное представление не только о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, но и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом внешнее окружение изучается стратегическим управлением в первую очередь для того, чтобы вскрыть те угрозы и возможности, которые организация должна учитывать при определении своих целей и последующем их достижении.

Первоначально внешняя среда организации рассматривалась  как заданные условия деятельности, неподконтрольные руководству. В настоящее  время приоритетной является точка  зрения о том, что, для того, чтобы выжить и развиваться в современных условиях, любая организация должна не только приспосабливаться к внешней среде путем адаптации своей внутренней структуры и поведения на рынке. Она должна активно формировать внешние условия своей деятельности, постоянно выявляя во внешней среде угрозы и потенциальные возможности. Это положение легло в основу стратегического управления, используемого передовыми фирмами в условиях высокой неопределенности внешней среды.

В 1962 г. А.Чандлер сформулировал принцип, согласно которому проектирование организации должно соответствовать стратегии, выбранной фирмой. Им был сделан вывод о том, что со сменой стратегии перед организацией возникают новые проблемы, решение которых непосредственно связано с проектированием новой организационной системы для фирмы. Отказ от перепроектирования организации приводит к тому, что фирма оказывается не в состоянии достичь принятых ею целей.

Выбрав  определенную  стратегическую  альтернативу,  руководство должно обратиться к конкретной стратегии. Главная цель - выбор стратегической альтернативы, которая максимально повысит долгосрочную эффективность организации.  Для этого руководители должны иметь четкую,  разделяемую всеми концепцию фирмы и ее будущего.  Приверженность к.-л. конкретному выбору зачастую ограничивает будущую  стратегию,  поэтому  решение  должно подвергаться  тщательному исследованию и оценке.  На стратегический выбор влияют разнообразные факторы:  риск (фактор жизни фирмы);  знание  прошлых стратегий;  реакция владельцев акций, которые зачастую ограничивают гибкость руководств  при  выборе стратегии;  фактор времени, зависящий от выбора нужного момента. Принятие решений по стратегическим  вопросам  может  осуществляться по  разным  направлениям:  “снизу вверх”,  “сверху вниз”, во взаимодействии двух вышеназванных направлений (стратегия разрабатывается  в  процессе взаимодействия между высшим руководством, плановой службой и оперативными подразделениями).

Формирование  стратегии  фирмы  в  целом  приобретает  все большее значение. Это касается приоритетности решаемых  проблем, определения структуры фирмы,  обоснованности капиталовложений, координации и интеграции стратегий.

Понятие «организационное поведение» было введено  в связи с необходимостью обозначения  разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что:

поведенческие реакции на однородные внешние воздействия  разнообразны;

поведение людей в организации и вне  ее различно;

поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

По  степени осознанности человеческого  поведения: осознанное и неосознанное.

По  целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.

По  типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

По  типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие  санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение  поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

По  последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности  деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

По  форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание  сотрудничества) и конфликтное.

Общеизвестно, что гарантией успеха предприятия  во многом является эффективное построение организации, а также динамичное управление. В этом пособии будут даны основные теоретические понятия и принципы построения корпоративной культуры на примере реально существующих компаний.

Организовать  – значит спланировать и определить те функции и действия, которые необходимы для выполнения той или иной работы, а также объединить эти функции и действия в рамках группы, сектора, отдела, подразделения.

Организация состоит из лиц, которые имеют  перед собой некую цель; работают в одной команде; используют определенные знания и технические приемы. Организацией часто также называют отдельную фирму как производственную единицу, представляющую собой единое целое.