Контрольная работа по "Менеджменту"

Глобальная цель (миссия): изготовление и распространение  современных эффективных и безопасных лекарственных препаратов высокого качества.

Цели ОАО «Биосинтез»:

- получение и максимизация  прибыли;

- расширение рыночной  доли;

- расширение спроса;

- расширение производства;

- оптимизация персонала.

 

Дерево целей - это  структурированный иерархический  перечень целей организации, в котором цели более низкого уровня подчинены и служат для достижения целей более высокого уровня. Соответственно, наверху находится главная, генеральная цель организации (миссия). Поскольку достижение генеральной цели организации является достаточно сложной задачей, то производят декомпозицию цели, т.е. разложение цели на несколько более мелких целей, совокупное достижение которых приводит к достижению основной цели. Далее процесс повторяют для каждой более мелкой цели нижнего уровня до тех пор, пока в результате декомпозиции цель не станет достаточно простой, чтобы быть достижимой, реалистичной и возможной для исполнения точно в соответствии с содержанием и в запланированное время.        При построении «дерева целей» его проектирование идет по методу «от общего к частному». Прекращение декомпозиции цели на более мелкие прекращается в тот момент, когда дальнейший процесс является нецелесообразным в рамках рассмотрения Глобальной цели (миссии). Построение дерева целей само по себе представляет лишь методику разработки стратегии достижения поставленной генеральной цели. Соответственно, результат и качество построенной иерархической совокупности целей зависит в основном от квалификации специалиста, составившего дерево целей. По аналогии с обычными инструментами, сам метод представляет собой инструмент, значительно облегчающий работу, но результат применения метода зависит от исполнителя.    . Организация не может функционировать без целевых ориентиров.  Целевое начало в деятельности организации задается в первую очередь тем, что ее деятельность находится под влиянием интересов различных групп людей. Целевое начало в функционировании организации отражает интересы таких групп или совокупностей людей, как собственники организации, сотрудники организации, покупатели, деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Цели первого  уровня:

Последующие цели являются детализирующими частями или предшественниками одной и той же более глобальной цели. В этом «дереве» четыре цели:

Качественный процесс  тестирования препаратов – обеспечение  любыми путями качественного тестирования производимых заводом препаратов.

Оптимизация персонала - прежде всего, необходимо провести диагностику  текущего состояния дел в сфере  производительности труда и численности  персонала. Надо систематизировать  и проанализировать количество персонала  в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес-процессов.

Расширение спроса –  разработать стратегию для увеличения спроса на производимые заводом препараты.

Получение и максимизация прибыли – одной из основных целей  функционирования любой организации  является увеличение спроса на производимую или продаваемую ей продукцию, и  как следствие получение максимально возможной выгоды и прибыли.

Цели второго  уровня:

Под качественным процессом  тестирования подразумевают, что необходимо подготовить работников, возможно, повысить их квалификацию; а так  же следует иметь передовые технологии для проверки качества производимой продукции.

Оптимизация персонала  означает, что следует проводить  кадровые перестройки, осуществлять поощрение  персонала, а так же следует поддерживать дисциплину и сокращать нагрузку для пожилых работников.

Под расширение спроса понимается стимулирование объемов продаж, для чего следует увеличивать ассортимент производимых препаратов, а так же нужно иметь точную информацию о конкурентах, и обязательно сотрудничество с другими странами.

За счет прибыли происходит распределение средств не только в фонд потребления, но и в фонд накопления, предназначенный для постройки нового завода или, например, покупки новой техники, оборудования для производства продукции.

Теперь же попытаемся выявить количественные и качественные цели.

Цели, сформулированные количественно, пригодны на коротких промежутках времени, они годятся в качестве тактических целей.  Количественная цель неявно подталкивает нас к тому, чтобы делать то же самое, что мы делаем сейчас, только еще в N раз больше, в N раз интенсивнее. Количественная цель не подразумевает изменений в структуре ситуации, а только ее масштабирования. В отличие от количественной цели, качественная цель является описанием новой процессуальной структуры бизнеса.  Оно позволяет понять, какие новые процессы должны быть внедрены, чтобы организация пришла к новому стратегическому уровню развития.

Примером количественной цели на моём примере может служить  такая цель как – увеличение производительности, ассортимента, максимизация прибыли. Примером же качественной цели служат - нововведения с целью увеличения  качества тестирования препаратов, внедрение новейшей техники, организация системы подбора и отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача. Дайте характеристику формальной и неформальной групп (на примере своей организации).

Укажите состав, цели и задачи неформальной группы; насколько они совпадают с целями и задачами формальной организации. Какими должны быть действия менеджера (руководства организации) в отношении неформальной группы и ее лидеров, чтобы достигнуть целей, стоящих перед формальной организацией.

В каждой организации, существуют формальные группы. Назначение формальных групп по отношению к организации в целом состоит в выполнении конкретных задач и достижении определенных целей.

Выделяют три типа формальных групп: команды менеджеров (командная соподчиненная группа руководителя), рабочие группы и  комитеты.

Команда менеджеров, прежде всего, высшего звена, состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей), которые, в свою очередь также могут быть руководителями. Типичная командная группа - руководитель организации и его заместители, возглавляющие различные функциональные направления. Пример: генеральный директор, заместитель директора по производству, заместитель директора по финансам, начальник учебного отдела, начальник отдела по тестированию.

Рабочие группы формируются и функционируют как обособленные структурные подразделения, создаваемые для выполнения специализированных функций, выделившихся в процессе разделения труда в производстве и в управлении. Это функциональные рабочие группы. Формальные группы могут создаваться для работы над конкретным проектом или проблемой. После завершения задания они могут быть расформированы или им поручают работу над другим проектом, проблемой. Это целевые рабочие группы.

На моем примере подразделениями  являются отдел по производству, отдел  по тестированию, научный отдел, бухгалтерия  и т.д.

Комитет - формальная группа, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Разновидностями комитетов могут быть комиссии, советы. Основное отличие комитета от других формальных групп - это групповое принятие решений. Пример комитета – заседание ученого совета, комиссия по тестированию препаратов.

Наряду с формальными в организации возникают и действуют неформальные группы. Они создаются самими членами организации.

Люди хорошо знают, кто  входит в их неформальную группу, а  кто нет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила  и нормы поведения. В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер.

К примеру, бухгалтера формируют  между собой неформальную группу, общаясь между собой по работе, вместе обедают, встречаются за приделами завода (клубы, кафе, спортивный зал), отмечают праздники. И некоторые являются близкими друзьями. 

Различиями между формальными  и неформальными группами:

• В форме взаимоотношения между членами группы. В формальной группе они являются официальными, в неформальной – неофициальные.
• Структура отношений между членами группы. Формальной группы – вертикальное соподчинение; неофициальной – равноправные дружеские отношения, основанные на отношениях, или на общих интересах, хобби.
• Лидер, возглавляющий группу. Соответственно в формальной – руководитель; в неформальной – неформальный лидер, который имеет необходимое влияние, власть над членами группы.
• Форма регулирования отношений в группе. Формальной – правила, устав; неформальной – нормы поведения.
• Способы приведения поведения членов группы в соответствие с нормами и правилами. Формальной – вознаграждения и штрафа; неформальной – санкции.
• Источник власти лидера. Формальной – делегируется руководством; неформальной – личностный, исходит от группы.

Неформализованные служебные  отношения могут сложится стихийно в дополнении к существующей структуре  управления (в этом случае говорят  о неформальной структуре управления). Существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее.

Межличностные связи  могут возникнуть в силу взаимного  притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений, вне связи  с функциональной необходимостью. Это  могут быть товарищеские отношения.

Как правило, руководители отрицательно относятся к существованию неформальных групп, считают их результатом неэффективного управления и не видят их потенциальные достоинства.

Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность  группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах деятельности сотрудника на благо организации.

Руководители должны понимать, что вне зависимости  от их воли неформальные группы существуют, с ними бесполезно бороться, с ними нужно считаться, искать способы эффективного взаимодействия, использовать их сильные стороны для достижения целей организации.

Потенциальные достоинства  неформальной группы:

• улучшает коммуникации;
• служит «клапаном» для эмоций работников, способствует уменьшению стрессов;
• способствует повышению удовлетворенности трудом и стабильности рабочих групп;
• способствует сотрудничеству и кооперации.

Возможные проблемы, связанные  с деятельностью неформальной группы:

• способствует появлению нежелательных слухов;
• создает благоприятную атмосферу для формирования нежелательных установок;
• затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы;
• может инициировать конфликты;
• негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников;
• может ослаблять мотивацию и удовлетворенность трудом.

Итак, неформальные, или  теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают»  из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы  неформальные группы не доминировали.

Опора неформального  лидера – признание его группой. Сфера влияния неформального  лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Неформальный лидер  выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Существование неформальных групп в организации – вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации  должен их поддерживать.

Руководство организации по взаимодействию с неформальными группами должно признать их существование и нацелиться на работу с ними; определить принятые в них установки и нормы поведения; прежде чем предпринять какие-либо действия, оценить возможные последствия, в первую очередь, отрицательные; привлекать их к участию в процессе обсуждения и принятия решений; выслушивать мнение членов и лидеров неформальных групп.