Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент»

Общая сумма полученных баллов 140. Среднее значение 140/11=13

Заключение

В целом, предприятие имеет высокий уровень рентабельности финансово-хозяйственной деятельности. Тем не менее, его финансовое состояние нельзя назвать устойчивым по причине неблагоприятной структуры баланса. Используя SWOT-анализ, позволяющий рассмотреть сильные и слабые стороны предприятия, рыночные возможности и угрозы, дающий возможность систематизировать полученные данные, можно сделать вывод, что предприятие обладает достаточно многочисленными возможностями для своего экономического и социального развития.

ООО «Мебельный ряд» является качественной, надежным и экологическим товаром. Цены на продукцию ООО «Мебельный ряд» также являются сильной стороной фирмы, но они находятся на примерно том же уровне, что и у двух фирм-конкурентов. Необходимо обратить внимание на сбыт и продвижение товара на рынке.

Направлениями развития ООО «Мебельный ряд» мебельная фабрика являются:

· еще большее развитие существующего ассортимента;

· применение итальянских технологий;

· изготовление продукции по международным стандартам;

· принятие на работу только высококвалифицированных специалистов;

· создание максимально работоспособного и слаженного коллектива;

Реализация предложенных мероприятий позволят предприятию сохранить долю рынка, занимаемую сегодня, а при определённых обстоятельствах расширить её.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 2 «Выявление ключевых компетенций менеджера»

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. Менеджер. по персоналу. осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Менеджер. по персоналу. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирует кадровую работу; обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования; создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирует карьеру; участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов; организует учет и движение персонала; изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению; управляет занятостью персонала; оформляет прием, перевод и увольнения работников; участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия; занимается профориентационной работой; формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность); организует профессиональную и соц.-психологическую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию, по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе; применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях; управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности; организует работу с увольняющимися работниками. Общие требования к квалификации Менеджер. по персоналу.: должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — не менее 3 лет (образование высшее, со специализацией в области управления персоналом); должен обладать значительными знаниями по теории и практике управления персоналом. Может руководить отделом. состоящим из сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.

HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие  ресурсы), — профессия сравнительно  новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

Обязанности менеджера персонала:

— Мониторинг ((РынокТруда рынка труда)), информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.

— Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание ((КадровыйРезерв кадрового резерва)).

— Создание ((СистемаМотивации системы мотивации)) труда. Если ((МатериальнаяМотивация материальная мотивация)), по большому счету, зависит от руководства компании, то систему ((НематериальнаяМотивация нематериальной мотивации)) должен создавать именно менеджер по персоналу.

— HR-менеджер — создатель и главный блюститель ((КопоративнаяКультура корпоративной культуры)). По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.

— Одной из самых важных обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации — это тоже забота HR-менеджера.

— Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.

HR-менеджеры  нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое  делопроизводство зачастую ведет  секретарь, а другие функции при  необходимости могут быть распределены  между остальными специалистами. Существует норматив — один менеджер по персоналу необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера по персоналу уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за ((ПодборПерсонала подбор персонала)), другой за обучение и т. д..

  Профессиональные качества менеджера  персонала:

— Менеджер по персоналу должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить ((Профессиограмма профессиограмму)) на каждое рабочее место.

— Менеджер по персоналу должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т. д.

— Менеджер по персоналу должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

— Менеджеру по персоналу требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.