Контрольная работа по " Менеджменту"

Более поздние  исследования, проведённые Абрахамом  Маслоу и  другими психологами,  помогло  понять  причины  этого  явления.  Мотивами  поступков  людей, предполагает Маслоу, является, в  основном,  не  экономические  силы, как  считали  представители  и  сторонники  школы  научного  управления,   а различные  потребности,  которые  могут  быть  лишь  частично  или  косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь  на  этих  выводах,  исследователи  психологической  школы предполагали,  что,  если  руководство  проявит  большую  заботу   о   своих  работниках, то и уровень  удовлетворённости  работников  должен  возрастать, что  будет  вести  к  увеличению   производительности.   Они   рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями,  включающие  более эффективные   действия   непосредственных   начальников,   консультации с  работниками и  предоставление  им  более  широких  возможностей  общения  на работе.

Развитие  таких  наук,  как  психология  и социология и совершенствование методов  исследования  после  второй  мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей  степени  строго научным.   Среди   наиболее   крупных   фигур   более   позднего    развития поведенческого  направления  можно  упомянуть,  в  первую   очередь,   Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика  Герцберга.  Эти и   другие   исследователи    изучали    различные    аспекты    социального взаимодействия, мотивации, характера власти  и  авторитета,  организационной структуры, коммуникации  в  организациях,  лидерства,  изменения  содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих  наук  значительно  отошла  от  школы  человеческих отношений,   сосредоточившейся,   прежде   всего   на   методах   налаживания  межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей  на  основе применения  концепции поведенческих наук   к   построению   и   управлению организациями. В самых общих чертах,  основной  целью этой  школы   было повышение эффективности организации за  счет  повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Школа «социальных  систем».

Постепенно  становилось ясно, что эффективность  труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы «социальных систем», которая возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем (Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Такие ее представители, как Ч. Бернард, (1887-1961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Этциони, М. Хейра, индустриальные социологи Э. Трист рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:

• индивид;

• формальная структура организации;

• неформальная структура организации;

• статусы  и роли членов организации;

• внешнее  окружение (государственные структуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.);

• технические  средства труда.

Представители этой школы исследовали взаимодействие этих составляющих между собой, неаддитивность, коммуникативные связи и равновесие организационных систем, вопросы  мотивации труда (баланс «вклада» и  «удовлетворения»), лидерства, стратегического  планирования, принятия решений, взаимодействия человека и машины (индустриальная социология). Прагматично ориентированные  «практики» (руководители крупных фирм и компаний, государственных структур) считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой  работы с использованием методов  экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики (так называемое «эмпирическое» направление, или «менеджеризм»). Эмпирики часто говорили о необходимости создания единой теории управленческой деятельности. К представителям «эмпирической» школы управления относятся Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.

 

 «Новая» школа».

По мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники  с начала 1950-х гг. стала постепенно формироваться «новая школа» управления, в которую входили Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Рапопорт, К Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

Внимание  представителей «новой школы» было сфокусировано  на:

- сетевом планировании;

- планировании расписаний (поступлении и расходовании ресурсов, запасов, ходе технологических процессов);

- оптимизации и распределении ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы);

- управлении и оптимизации запасов ресурсов;

- использовании «теории игр» при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики — «теорию принятия решений»);

- прогнозировании;

- использовании «теории массового обслуживания» для вычисления вероятности очередей и их минимизации;

- системном анализе (с помощью «дерева» целей, критериев значимости целей и вероятностей их достижения);

- эконометрике (построении инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа «затраты—выпуск»);

- исследовании операций как отдельной научной дисциплиной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования;

- статистических методах анализа и оценки различных ситуаций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреляционный анализ и др.).

Наибольшую  значимость приобрел системный подход к управлению. Цель системного анализа  заключается в оценке эффектов деятельности организации при минимуме затраченных  ею ресурсов. Основные этапы системного анализа включают в себя:

- формулирование целей (как правило, в показательной форме);

- если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости всех целей;

- разработка альтернативных вариантов реализации цели(ей);

- оценки альтернатив решений (в цифровой форме);

- оценки эффектов и затрат для каждой альтернативы;

- выборе лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффекта.

 

2. Практическая часть.

2.1. Какому понятию соответствует  следующее определение: способ воздействия на объект управления – это?

а) менеджмент;

б) функция менеджмента;

в) метод менеджмента.

2.2. Что из ниже перечисленного  принято считать элементами внутренней среды организации?

а) цели;

б) персонал;

в) методы решения управленческих задач;

г) функции персонала;

д) структуру;

е) технологию;

ж) управленческие решения.

2.3. Какие типовые организационные  структуры следует отнести к структурам органического типа?

а) линейно-штабные;

б) линейно-функциональные;

в) дивизиональные;

г) матричные;

д) проектные.

2.4. Что представляет  собой «Положение об отделе»?

а) регламентирующий документ;

б) приказ;

в) технологический норматив;

г) организационный норматив.

2.5. Когда сотрудник  получает дополнительное вознаграждение за перевыполнение нормы – это:

а) стимулирование;

б) мотивирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Кондак А.В. Менеджмент: учебник. – М.: Университет, 2000. – 456 с.
2. Кревинков Т.С. Менеджмент: учебник. – М.: Юнити, 2001. – 267 с.
3. Менеджмент и управление: учебник / под. ред. А.Ф. Покрапивного. – М.: Юнити, 2004. – 496 с.
4. Платонов С.Ф. Менеджмент: учебник для вузов. – Спб.: Феникс, 2002. – 643 с.
5. Теория менеджмента: учеб. пособ. / под ред. С.М. Соловьёв. – М.: Правда, 2000. – 572 с.