Контрольна робота з "Управління персоналом"

Дослідження людського капіталу у процесі формування, використання і розвитку дає можливість сформулювати його сучасні особливості:

-         формування і розвиток людського капіталу вимагає значних фінансових витрат, в умовах збільшення вимог до людського капіталу, які мають тенденцію до суттєвого зростання при одночасному збільшенні економічного та соціального ефекту від інвестицій у персонал;

-         інвестиції в людський капітал можуть призводити до його накопичення у вигляді знань, умінь, навичок. В умовах інформаційної економіки є необхідним, оскільки сучасні технологічні процеси на підприємствах потребують використання інтелектуальної праці, яка є головним чинником конкурентоспроможності;

-         людський капітал підданий фізичному і моральному зносу в процесі його використання, що в сучасних умовах відбувається більш швидкими темпами внаслідок динамічного старіння отриманих знань;

-         людський капітал формується як результат інвестицій у персонал, і разом з витраченими коштами потребує значних зусиль самої людини, що в сучасних умовах зростання вимог до робітника потребує наявності особистої зацікавленості у високопродуктивній праці, що, в свою чергу, потребує розвитку індивідуального людського капіталу;

-         людський капітал може мати як позитивну, так і негативну динаміку, у людський капітал постійно додаються нові елементи, а значення існуючих може зменшуватися, збільшуватися, або зовсім зникати; якщо раніше кваліфікація базувалася на особистих уміннях людини, які здобувалися переважно назавжди на початку трудової діяльності, то в теперішній час передумовою високої якості робочої сили стає відповідність вимогам виробництва, що постійно змінюються;

-         в процесі формування і розвитку у людському капіталі можуть відбуватися як якісні, так і кількісні зміни, а саме якісні зміни відбуваються при переході людського капіталу на новий рівень управління: індивід, підприємство, держава; кількісні зміни відбуваються в людському капіталі під час його розвитку разом з появою нових знань, умінь, навичок;

-         людський капітал має подвійний характер: по-перше, його можна розглядати як соціально-економічну форму сучасної якості людського потенціалу в межах визначеного суспільства, по-друге, як капітал, що продуктивно використовується підприємцями для отримання прибутку, який у сучасних умовах може бути значно більшим за обсягом і більш тривалим за часом;

-         формування людського капіталу може відбуватися у загальній та специфічній формах, з яких у сучасних умовах більш значущим є специфічний тому, що для досягнення цілей підприємства йому потрібен персонал з інтегрованим людським капіталом, який являє собою найважливіший ресурс підприємства;

-         в процесі формування на людський капітал впливає велика кількість факторів: екологічні, демографічні, економічні, соціально-економічні, інституціональні, соціально-ментальні, виробничі, інтеграційні, серед яких найбільш впливовими в сучасних умовах є чисельність економічно активного населення, рівень освіти, стан здоров’я населення, тому, що саме вони відображають вплив економічних та соціальних процесів у державі.  

Формування і розвиток людського капіталу має бути одним з пріоритетних напрямків країни, що обумовлено наступними причинами. За умов кількісного зростання освітнього рівня населення в цілому має місце погіршення якості освіти в частності. Застаріла технічна база більшості підприємств України потребує докорінної модернізації на основі сучасної техніки і технології, що неможливе без наявності відповідного рівня людського чинника виробництва, для забезпечення якого необхідним є постійний розвиток людського капіталу як на індивідуальному рівні, так і на рівні підприємства та держави в цілому.

 

 

 

3. Суть і значення соціального партнерства.

 

В економічній літературі наголошується на існуванні двох підходів до формування сутності соціального партнерства .

Відповідно до першого, соціальне партнерство трактується як система взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями, яка приходить на зміну класовій боротьбі. Прибічники цього підходу щодо розуміння суті соціального партнерства керуються тим постулатом, що сучасне суспільство не є капіталізмом у класичному розумінні його соціально-політичної природи, і що в цьому суспільстві більше немає класів, а є рівноправні партнери, здатні домовитися між собою за виникнення розбіжностей.

Згідно з другим уявленням щодо сутності соціального партнерства останнє є способом погодження протилежних інтересів методом регулювання конфліктів між двома класами - найманих працівників і власників засобів виробництва. Прихильники цього підходу вважають, що сучасний капіталізм практично нічим не відрізняється від класичного капіталістичного способу виробництва, а соціальне партнерство згідно з баченням прибічників цих постулатів здатне лише пом'якшити класові протиріччя, зберегти на певний період політичну стабільність і соціальний спокій у суспільстві.

Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб'єктами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процес узгодження інтересів. Тому правомірно стверджувати, що соціальне партнерство - це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців та їхніх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку. Для ширшої характеристики сутності соціального партнерства, розуміння його сучасної ролі та місця в сучасній економічній системі принципово важливим є врахування таких обставин:

1. Наймані працівники і роботодавці та їхні представницькі органи мають не лише спільні, а й відмінні, іноді протилежні соціально-економічні інтереси.

2. Соціальне партнерство правомірно розглядати як важливий чинник формування інститутів громадянського суспільства, а саме, об'єднань роботодавців, найманих працівників, започаткування та розвитку постійного діалогу між суб'єктами соціально-трудових відносин.

3. Соціальне партнерство є процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для стабільного соціально-економічного розвитку.

4. Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічну складову механізму формування та регулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах, адже це партнерство є об'єктивною вимогою, тобто притаманною економіці ринкового типу формою погодження інтересів суб'єктів трудових відносин. Становлення і розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки - результат об'єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці - роботодавців, найманих працівників та органів, що представляють їхні інтереси.

5. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними чи деструктивними, регресивними, залежно від настанов, якими керуються сторони соціального діалогу, та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, що ними використовуються.

6. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури в соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів-проведення переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди.

Таким чином соціальне партнерство з функціонального погляду слід розглядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні підприємств (організацій). Його метою, як і на перших етапах становлення, є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і залагодження суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку.

 

 

4. Список використаної літератури.

1. Бойчук І. М. Економіка підприємства : Навч. посіб. – К.: Атака, 2002.– 400с.

2.     Дракер П. Эффективное управление. – М: ГРАНД, 2001.

3.    О.Грішнова, Л.Тартична “Економічна природа і значення категорії людський капітал” // Україна: аспекти праці. №7, 2003. с. 33 – 37.

4.  А. Зуев, Л. Мясникова «Интеллектуальный капитал» // РИСК, №4, 2002.

5.  Магура М. И. // Управление персоналом, 2004 .–№12, с. 26-28.

6.  Менеджмент персоналу : Навч. посіб./ За ред. Данюка В. М., Летюха В.М. –К.: КНЕУ, 2004. –398с.

7.   Плоский І. М. Формування та оновлення персоналу // Вісник УАДУ при Президентові України , 2003. –№3 , с.186-194.

8.  Паламарчук С. В. Підготовка керівників вищого рівня // Актуальні питання економіки, 2004. –№6, с. 187-191.