Контрольна робота з "Управління персоналом"

Міністерство освіти і науки України

Національний університет харчових технологій

 

 

 

 

 

кафедра управління персоналом

 

 

 

Контрольна робота

з дисципліни: управління персоналом

Варіант: 7

 

 

Виконав студент

групи 3С Е іМ

Перевірив :

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2015

 

Зміст

1. Визначення ефективності проходження підвищення кваліфікації.

2. Формування та розвиток людського капіталу.

3.  Суть і значення  соціального партнерства.

4. Список використаної  літератури.

 

 

1. Визначення ефективності проходження підвищення кваліфікації.

 

Спеціалізація керівників і фахівців проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, вмінь і фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах, її тривалість — не менше 500 годин.

Кваліфікація – сутність підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації кадрів – запорука високої продуктивності праці.

Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-технічне навчання працівників, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навики на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

По-перше, в нинішніх умовах високого рівня механізації і автоматизації виробництва управляти виробництвом можуть тільки висококваліфіковані кадри. По друге, від рівня кваліфікації кадрів залежить ступінь використання засобів виробництва: машин , механізмів, матеріально-енергетичних ресурсів. По-третє, залежно від кваліфікації  кадрів великою мірою залежить вибір форм і..методів..організації..праці..й..виробництва. Рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників.

Характеризуючи кваліфікацію як сукупність знань і умінь виконувати роботу різної складності на певних ділянках виробництва, робітників за кваліфікацією поділяють на чотири групи:

-   некваліфіковані — різноробочі й підсобні робітники, що виконують будь яку роботу, яка не вимагає кваліфікації (вантажники, розвантажувальними, супроводжувальними вантажів, прибиральники, підсобні робітники тощо);

-…малокваліфіковані — це переважно робітники, які працюють певний час і вже мають деякі навики роботи;

-     кваліфіковані — робітники, які пройшли на виробництві навчання і здобули відповідну кваліфікацію ;

-   висококваліфіковані — це переважно робітники, які закінчили навчання в  професійно-технічних училищах і одержали диплом або посвідчення р бітника відповідної кваліфікації і пройшли виробничу практичну школу. певною професією.

При визначенні кваліфікації безпосередньо на виробництві можуть винити протиріччя, пов'язані, з одного боку, з оцінкою кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, а з другого — з оцінкою кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Але ці питання розв'язуються шляхом конкретної домовленості між роботодавцем і виконавцем цих робіт на основі укладання між ними угоди і встановлення форми оплати. 
         Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися за такими формами: 
- виробничо-технічні курси — призначені для підвищення кваліфікації, поглиблення та розширення знань робітників, їх навиків та вмінь до рівня, що відповідає вимогам виробництва за професією, якою вони вже володіють. Успішне закінчення курсів є доконечною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії, групи) та професійного зростання. 
-    курси цільового призначення — тут робітники вивчають нове обладнання, вироби, товари, матеріали, послуги, сучасні технологічні процеси, засоби механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правила та вимоги їх безпечної експлуатації, технічну документацію, ефективні методи організації..праці..тощо. 
Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців  проводиться для вдосконалення знань, умінь та навиків за наявною спеціальністю, оволодіння функціональними обов’язками, основами менеджменту, маркетингу, вдосконалення навиків управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної..організації..праці..тощо. 
        Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців може відбуватися..як: 
-…спеціалізація; 
-…довгострокове..підвищення..кваліфікації; 
-…короткотермінове..підвищення..кваліфікації;  
-…стажування.  
        Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навиків в межах спеціальності, якою він уже володіє. Як звичайно, спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах за професійним спрямуванням виробничої діяльності працівника без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Тривалість спеціалізації становить не менше 500 год., після завершення якої працівникові видається диплом..про..перепідготовку. 
        Довгострокове підвищення кваліфікації здійснюється передусім для керівних працівників та фахівців, щойно прийнятих на роботу, або в разі їх переміщення по службі. У загальному порядку для керівних працівників та фахівців таке навчання має проводитися залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу на п’ять років. Зазвичай навчання здійснюється в закладах післядипломної освіти, а його тривалість установлюється від 72 до 500 год. Довгострокове..підвищення..кваліфікації..підтверджується..відповідним свідоцтвом.

При визначенні обсягів підготовки фахівців треба враховувати ті обставини, що підвищення кваліфікації має істотні переваги над первинною підготовкою фахівців у вищих навчальних закладах та перепідготовкою фахівців у закладах післядипломної освіти, оскільки підвищення кваліфікації відбувається у порівняно більш короткі терміни і коштує значно дешевше.

Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців має певні переваги також над короткостроковим підвищенням кваліфікації персоналу, що відбувається у межах від 3 днів до двох тижнів. Це обумовлено тим, що в першому випадку в процесі підвищення кваліфікації забезпечується більш раціональне поєднання викладання базових проблемних лекцій з діловими і рольовими іграми, аналізом конкретних ситуацій, круглими столами, соціально-психологічними тренінгами і практичними заняттями. В результаті слухачі одержують більш глибокі нові теоретичні знання і необхідні практичні навички.

Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців на виробництві передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь і навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх обов’язків, розширенню зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи, вивченню нормативно-правових актів з питань, що є в компетенції підприємства чи його підрозділу, в першу чергу, з питань охорони праці, сучасних технологій виробництва, засобів механізації й автоматизації, передових методів організації праці, досвіду роботи кращих вітчизняних і зарубіжних підприємств тощо.

За результатами довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців видається відповідне свідоцтво, зразок якого затверджено постановою Кабінету Міністрів України «Про документи про освіту та вчені звання». 
         Короткотермінове підвищення кваліфікації  — це поглиблене вивчення керівними працівниками та фахівцями підприємства певного напряму діяльності. Проводиться періодично залежно від виробничої потреби, а саме: модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі, яка регулює його діяльність, тощо. Тривалість навчання становить не більше 72 год. Підтвердженням такого навчання..є посвідчення або довідка. 
         Стажування — проводиться на підприємствах як в Україні, так і за її межами задля того, щоб працівники засвоїли вітчизняний і зарубіжний досвід та набули практичних умінь і навиків для виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування залежить від мети й виробничої потреби та становить не більше 10 місяців. Після закінчення стажування працівникові..видається довідка довільної..форми.

Стажування керівників і фахівців передбачає засвоєння ними кращого вітчизняного і передового зарубіжного досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого..рівня..управління. 
         Окрім перелічених форм підвищення кваліфікації, підприємства в разі виробничої потреби можуть застосовуватися й інші форми, такі як: семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, «круглі столи», тренінги тощо.

 

 

2. Формування та розвиток людського капіталу.

 

Соціально-економічний розвиток у другій половині минулого століття і на початку нинішнього характеризується зростаючим значенням людського фактора, тому що на сучасному етапі економіка в розвинутих країнах стала технотроною, що являє собою єдність трьох елементів: людина, комп’ютер, автоматизовані засоби виробництва. У таких умовах людина, що є головною продуктивною силою, повинна бути досить освіченою. Інформаційне забезпечення виступає як спосіб передачі знань і допомагає людині в здійсненні доцільних трудових дій, але не виконує їх замість нєї. В даний час все більшу цінність здобуває інтелектуальна праця, що генерує знання. Тому в сучасній економіці формування і розвиток людського капіталу відіграє визначальну роль у досягненні конкурентних переваг і забезпеченні якісних параметрів економічного зростання. Для досягнення успіху в сформованих економічних умовах підприємству в якості пріоритету необхідно нарощувати інтелектуальні переваги. Розвиток інтелектуального чинника є більш ефективним, ніж, наприклад, капіталомістке удосконалювання організації використання різних застарілих технологій. На думку Пітера Дракера самі по собі матеріальні ресурси, якими володіє система, не збільшуються «і держава, і фірма розвиваються енергією й інтелектом людей» .

В даний час проблемі формування, розвитку і використання людського капіталу приділяється значна увага. Такі українські вчені, як О.А. Гришнова, А.М. Колот, В.М. Петюх, В.М. Данюк, В.І. Куценко, Г.І. Євтушенко, Т.І. Шпарага Я.М. Дуткевич, В.П. Антонюк, І.Н. Лащенко, Ю.Б. Скаженик, А.В. Кудлай досліджують сутність людського капіталу і специфіку його формування в Україні. Поява теорії людського капіталу пов'язана з науковими працями У. Петті, А. Сміта, А. Маршалла. Остаточне формування теорії людського капіталу відноситься до 50-60 р. XX століття. Теоретичні основи були сформульовані американським економістом Т. Шульцем, а базова теоретична модель була розроблена Г. Беккером, який першим здійснив статистично об'єктивний підрахунок економічної ефективності процесу освіти, визначивши віддачу від вкладень у навчання як відношення доходів до витрат. По оцінках Г. Беккера ефективність процесу освіти складає 12 – 14% річного прибутку [8]. Підхід автора передбачав визначення доходу від вищої освіти шляхом зіставлення доходів осіб, що закінчили коледж, і осіб, що закінчили тільки середню школу. При цьому автор припускав, що витрати навчання, поряд із прямими витратами містять недоотриманий доход  учнями за роки навчання, що вимірює цінність часу, витраченого ними на навчання.

Теорія людського капіталу придбала значне суспільне поширення і постійне визнання у світовій науковій думці. Проте, в Україні, питання, зв'язані з дослідженням проблем формування, збереження і підвищення ефективності використання людського капіталу в умовах перехідної економіки, є найменш дослідженими. Разом з тим, дослідження цієї проблеми в нашій країні було об’єктивно обмеженим, оскільки не визнавалися ринкові відносини у сфері праці і це ускладнювало можливість оцінки індивіда і визнання виробничого характеру інвестицій у галузі соціальної інфраструктури. Така думка є застарілою і вимагає перегляду й оновлення. Використання концепції людського капіталу на всіх рівнях управління в Україні могло б стати передумовою кардинального покращання головної продуктивної сили суспільства і швидкого соціально-економічного зростання.

Аналізуючи існуючи визначення економічної категорії людський капітал з'ясувалося, що «людський капітал» є складним структурно-системним об'єктом соціально-економічного дослідження, що характеризує сукупність сформованих і розвинутих внаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що знаходяться в їх власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють росту продуктивності праці і впливають на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства і національного доходу .

На рівні індивіда людський капітал представляє собою знання, уміння, навички, накопичений досвід і інші виробничі характеристики, що людина одержує в процесі навчання, професійної підготовки, практичного досвіду за допомогою яких вона може одержувати доход. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності, що приносить доходи.  

Людський капітал може існувати як в речовинній, так і в нематеріальній формі. До речовинного капіталу, втіленого в людях, відносяться витрати, необхідні для фізичного формування людини, тобто витрати виховання дітей (без обліку витрат на їх освіту). До нематеріального людського капіталу можна віднести накопичені витрати на загальну освіту і спеціальну підготовку, частину накопичених витрат на охорону здоров'я і витрати на переміщення робочої сили.

Теорія людського капіталу поділяє його на загальний і специфічний. Загальний капітал складається з загальної підготовки працівника, що оплачується ним самим і дозволяє йому працювати по різних профілях у багатьох підприємствах. Специфічним же капіталом являється підготовка, зв'язана безпосередньо з діяльністю визначеного підприємства, що її сплачує. При звільненні працівника втрати несуть обидві сторони, підприємство через даремно витрачені кошти на навчання, а працівник тому, що придбані знання не можуть бути перенесені в інше підприємство.