Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения  квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно  действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют  большие средства на эти мероприятия.

Другим методом  обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость ротации и  постоянного повышения своего профессионального  мастерства объясняется особенностями  человеческой психики.

Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности  и при решении проблем повышения  квалификации. Весьма интересные перспективы  открываются при использовании  для системы индивидуального  образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

- принцип «Монтера Мечникова»:

Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.

Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требует  вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается.

- принцип цели:        

 В управлении проблема  цели является центральной, она  определяет и регулирует действия  и является основным законом,  подчиняющим себе все стороны  управляющего воздействия.

Итак, один из важнейших принципов  управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.  

Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного  на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.         

1.2 Анализ трудовых ресурсов на предприятиях размещения.  

 

Сейчас часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий  сейчас мало думают о людях - массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки  не мешают многим директорам предприятий  помнить о собственном кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любого времени и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный коммерческий риск, а не за воровство и обман.

Итак, существует ряд проблем, без решения которых невозможно говорить об управлении персоналом:

1. Обеспечение профессионализма  персонала, основанного на высоких  этических нормах, на всех уровнях  государственного, регионального и  производственного управления.

2. Создание финансовых, инвестиционных  и морально-психологических норм, на всех уровнях государственного, регионального и производственного  управления.

3. Совершенствование форм  и методов управления персоналом.

4. Развитие кадрового  и научного потенциала. Сохранение  великих достижений национальной  культуры.

 

Существует несколько миллионов предприятий, из которых несколько тысяч - крупные. Многие имеют свою историю и принципы работы с персоналом, как одного из важнейших звеньев в управлении предприятием.

Рассмотрим основные принципы управления и организации работы персонала на предприятии «Печоры-парк»,находящемся в Печорском районе, г. Печоры.

1. Приоритет в подборе персонала и продвижения кадров отдается жителям города. 

2. Поддерживается высокий имидж гостиницы в средствах массовой информации, администрации района, области. 
 
3. Начаты переход на международные стандарты и ориентация на повышение качества услуг, (ежегодные конференции).

 
4. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.

 
5. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность…, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом.

 
7.Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования. 
8. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. уровень средней заработной платы - выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная система. 
9.Предоставление социальных благ для работников гостиницы - материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, предоставление жилья.

 

В данной главе были рассмотрены  основные принципы управления персоналом, а так же их реализация. Примером послужило предприятие размещения «Печоры - парк». Итак, обобщая, можно сказать, что здесь в политике руководства учитываются все основные принципы управления, где важное место занимает "человеческий фактор". Все это обеспечивает мудрое руководство и высококвалифицированный персонал, который работает на предприятии семьями.

 
 

 

 
 

Глава 2. Методы управления персоналом на предприятиях размещения.

2.1 Разновидность  методов управления персоналом

 

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три  группы методов управления персоналом: административные, экономические и  социально-психологические. 
Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти  методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а  также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействие  экономических и социально-психологических  методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов  и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные  методы     управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено  положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность  подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает  большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы  (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные  (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  ценный опыт, которым обладают работники  аппарата управления.

К актам организационно-методического  инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные  обязанности управленческого персонала;

- методические указания, описывающие выполнение комплекса  работ;

- методические инструкции, которые определяют порядок  методы и формы работы для решения отдельных задач;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных  действующим законодательством, - совместно  или по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие   выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и  указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить  определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованны.

С этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний. 

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Плановое ведение хозяйства  является главным законом функционирования любой организации, которая имеет  четко разработанные цели и стратегию  их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы   основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия этот метод можно  разделить на две основные группы: социологические методы, которые  направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного  человека.

Такое разделение достаточно условно. Так как в современном  общественном  производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов  управления персоналом.