Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Псковский филиал НОУ ВПО-

              Российская международная академия туризма 
 
 
                  Специальность: 080507 «Менеджмент организации»

Специализация: «Менеджмент  гостеприимства» 
 
 
КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

                    И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 
 
 
                                                                                                   Контрольная работа                                                                                                                         

по дисциплине:

                    «Этика деловых отношений»

 

Студента 5 курса

заочного отделения

      группы 072133-МГ

Андреева Юрия Валентиновича

Научный руководитель:

                                                  Доцент

                                    Псков. 
                                                         2013 г.

 

                                 Содержание

 
Введение

Глава 1. Анализ деятельности управления на  предприятиях размещения.

1.1 Основные принципы управления персоналом.

1.2 Анализ трудовых ресурсов на предприятиях размещения.

Глава 2. Методы управления персоналом на предприятиях размещения. 
 
2.1 Разновидность методов управления персоналом. 
 
2.2  Методы управления персоналом на примере гостиницы «Печоры-парк».

Глава 3. Разработка требований к персоналу на предприятиях размещения.

Заключение.

Список литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
Введение 

В современном обществе очень  важным аспектом является правильная политика со стороны руководства  в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового  регулирования трудовых отношений  отражает специфику переходного  периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять  в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями  наблюдается коренное изменение  представлений о роли персонала  в деятельности предприятия. В отличие  от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в  эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Цель работы – рассмотреть принципы и методы управления персоналом.

Задачи работы:

1) Рассмотреть основные  принципы и методы управления  персоналом на предприятиях размещения.

2)  Рассмотреть действие принципов и методов управления персоналом на предприятии.       

 Объект работы –  система управления персоналом.      

 Предмет работы – особенности принципов и методов управления         

персоналом.            

Теоретическая база: тема работы широко рассматривается в работах отечественных специалистов Базарова Т.Ю., Шапиро С.А., Кибанова А.Я., Уткин Э.А., Егоршин А.П., Лукичева Л.И.     

Структура работы: структура работы включает в себя введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.  

 

 

  

Глава 1. Анализ деятельности управления на  предприятиях размещения.  

 

1.1  Основные принципы управления персоналом

 

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители и работники  подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений  системы управления, экономическую  и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны  соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся  и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетание  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления; контроля и  исполнения решений и др.

Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах  свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и  риск, не только развивать на базе имеющихся  ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным  процессом. А значит, использовать все  доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

- принцип системности  и комплексности:

Система, подразумевающая  объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних  условиях изменяется  в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве случаев  эффективность работы группы из 7 человек  выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация управления:

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников.

Негативные стороны централизации  заключаются в снижении оперативности  управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно  распределять все виды резервов и  ресурсов, но при этом неизбежно  подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях  принцип единоначалия совершенно незаменим.         

 Децентрализация управления:

Это передача или делегирование  прав и ответственности за ряд  ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений  и инициатив на нижних уровнях  управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации  к новым условиям. Негативные стороны  децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в  действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует  инициативу, полнее раскрывает потенциальные  возможности личностей. Рядовой  работник выполняет задание с  удвоенной энергией, если ему предоставляется  хотя бы минимальная степень действительного  контроля ситуации.

Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.

Проблемам психологической  совместимости членов коллектива групп  также посвящено большое число  научных работ.

- принцип правовой защищенности:          

 Этот принцип  требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно

- принцип делегирования  полномочий:

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем  части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим  компетентным сотрудникам.

Преимущества делегирования  полномочий:

- возможность заниматься  задачами, требующими личного участия  руководителя;

- сосредоточение на стратегических  задачах и перспективных планах  развития предприятия;

- делегирование - лучший  способ мотивации творческих  и активных работников;

- делегирование - лучший  способ обучения;

- делегирование - как способ  профессиональной карьеры.

- принцип соответствия:         

 Определить соответствие  работника занимаемой должности  - задача не из легких. Обычно  человек весьма высокого мнения  о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются  случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если  человеку с хорошим образованием  поручить выполнять рутинную  канцелярскую работу, то значительная  часть его знаний пропадет  без пользы, а сам сотрудник  будет стараться сменить место  работы ради более интересной  должности.

Есть много методов  помочь человеку в поисках его  истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры  достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные  подразделения. Чаще всего эти перемещения  производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система  наставничества, когда к новичку  прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в  неофициальной обстановке.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке  управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.      

- принцип автоматического  замещения отсутствующего: 

Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих  служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Есть одно, несколько неожиданное  следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение

- принцип повышения квалификации:          

 Характерной чертой  любого общества, стремящегося к  процветанию, является повышенное  внимание к системе образования.

Реализация принципа обязательного  повышения квалификации традиционно  встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения  квалификации. 

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения  квалификации всех сотрудников, занятых  в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.