Конфликты в организации

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько стадий, на некоторых из них переговоры могут быть не восприняты, так как еще рано или уже поздно, и возможны только ответные агрессивные действия.

Считается, что переговоры целесообразно вести только с  теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут  повлиять на исход события. Можно  выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

• первичные группы – затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров;
• вторичные группы – затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени.

 Могут существовать  еще и третьи силы, также заинтересованные  в конфликте, но еще более  скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько  этапов[6 с.286]:

• подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
• предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
• поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
• завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Таким образом, переговоры с  установкой на сотрудничество могут  явиться предпосылкой для участия  в переговорах специалистов из службы посредничества, которые, зная основные причины конфликтов, правила поведения  в конфликтных ситуациях, имея практические сведения о тупиковых ситуациях  и многое другое, окажут реальную помощь спорящим сторонам, при их желании  вести переговоры для наиболее полного  удовлетворения потребностей конфликтующих  сторон.

 

2 глава. Конфликт.

 

Точно так же, как ни один стиль управления не может быть эффективным  во всех без исключения ситуациях, так  и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый наилучший. Нужно научиться эффективно употреблять каждый из них и сознательно делать тот либо другой выбор, беря во внимание конкретные происшествия[5 с.420].

 

2.1.    Конфликтная  ситуация

 

Пример № 1.

На протяжении длительного  времени директор чувствует возникшую  напряженность. В коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными, скрытый конфликт, при котором  сотрудники выбрали избегательную  форму поведения.

Пример № 2.

Поводом для начала конфликта  в организации ЧП «Галактика-Пресс» стал следующий инцидент: секретарь  допустила ошибку при приеме рекламного текста у заказчика. Тот в свою очередь, после выхода газеты пришел в редакцию и в ультимативной  форме потребовал компенсации за ущерб, при этом сильно завысив размер компенсации. В противном случае, он угрожал обращением в суд. Директор в грубой форме переложил все  притязания на секретаря. Та, в свою очередь, возмутилась ненормированной  продолжительностью дня и тяжелыми условиями труда (работа с компьютерной техникой старого образца сказывалась  на здоровье).

Таким образом, мы видим зарождение межличностного конфликта, причиной которого стала потребность секретаря  в адекватном отдыхе и нормальных условиях труда. Это пример столкновения потребностей, внутренних неантагонистических противоречий, важный для конкретного работника, приводящий к реальному конфликту.

Объективными элементами конфликта выступают злоупотребления  администрацией свободным временем работника, а субъективными - слабость его нервной системы, подверженность стрессам, быстрая утомляемость и  высокая потребность в отдыхе.

Основными участниками стали  директор организации, его подчиненный - секретарь (инициатор) и заказчик, выступивший организатором. Остальные  специалисты, присутствовавшие при  этом происшествии стали косвенными его участниками, третей стороной.

Причинами разрастания конфликтов стали объективные и субъективные противоречия, вызванные непродуманной  политикой администрации по отношению  к распределению обязанностей в  системе управления, личностные качества участников.

Цель первой стороны является улучшении условий труда и  распределения обязанностей, а целью  второй стороны сохранение сложившихся  порядков и угнетение оппозиционных  настроений, поддержание нормальной работы и существования организации.

 

2.2.   Поиск путей  разрешения конфликта

 

К примеру № 1.

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение  участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель, по возможности полно анализирует  сложившуюся ситуацию, тем самым:

• выясняет причину конфликта;

• определяет цели оппонента;

• намечает сферы сближения точек зрения с оппонентом;

• уточняет поведенческие особенности оппонента.

Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко  знать состояние коллектива, общий  психологический фон и примерную  психологическую устойчивость каждого  члена коллектива, поэтому директор предпринимает решение провести психологический опрос.

Полученные данные позволили  предположить, что использование  тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому  авторитетом образцу поведения. Работники не чувствуют себя частью «большого» трудового коллектива.

К примеру № 2.

Динамика конфликта стремительная. Его эскалация¹ происходит быстро и не прогнозировано. При этом открываются в большей мере его деструктивные функции на межгрупповом и личностном уровне.

Директор и редактор угрожают несогласным работникам штрафными  санкциями вплоть до увольнения. При  этом они не готовы пойти на такой  решительный шаг, нежелание потерять компетентных сотруднков и подвергнуть опасности все предприятие еще больше усиливает эмоциональное напряжение.

Между двумя группами структурных  подразделений устанавливается  «война» от открытых скандалов, до причинения скрытых неприятностей. Нейтральные  участники пытаются наладить контакт  между сторонами конфликта, но на данном этапе это ни к чему не приводит. У самых незащищенных, как секретарь, второй мастер по компьютерной верстке, второй рекламный агент развиваются тревожность, пессимум, неуверенность в собственных силах и мысли об увольнении по собственному желанию.

Но нужно отметить и  положительную функцию конфликта - информационную. Теперь администрация  обратила внимание на проблемы.

В первую очередь обязанность  исследовать конфликт ложиться на менеджера  и администрацию. На системной основе, объединив разные методы, она должна определить причины, функции, динамику конфликту, а затем разработать  меры по его разрешению.

Благодаря эмпирическому  и ситуативному подходу путем  наблюдения, опросов и анализирую результаты деятельности организации на период конфликта менеджер подбирает классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз.

В случае с ЧП «Галактика-Пресс» необходимо найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников и  воздействуя на них устранить  причины возникновения конфликта. Заставить администрацию пойти  на уступки, а подчиненных согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.

Менеджер в первую очередь  обязан отбросить все свои эмоции. Для разрешения конфликтов надо найти подход к различным типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

- при общении с трудным человек следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

- быть твердым в своем  решении, не попадать под влияние  этого человека, сохранять спокойствие,  непредвзятое отношение и миролюбивое  настроение, не поддаваться эмоциям;

- не уклонятся по возможности  от общения, налаживать контакт,  разговаривать, выявляя, таким  образом, причины конфликтности  и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения  его скрытых интересов и потребностей:

- использовать системную  основу в решении конфликта,  начиная создавать его основу  сразу после отнесения сотрудника  к определенному типу, определения  его характеристик.

Несогласованность в этических  ценностях сотрудников также  может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы  одних индивидов или групп  входят в противоречие с нормами  других.

 

2.3.    Разрешение  конфликта.

 

К примеру № 1.

Для разрешения скрытого конфликта  в коллективе, предлагаются следующие  мероприятия:

1. «Обезоруживание» выявленного  неформального лидера. Для этого  необходимо отметить старание  и работу неформального лидера  путем награждения его грамотой  и денежной премией или ценным  подарком на общем собрании  коллектива.

2. необходимо сплотить  коллектив, дать работникам предприятия  почувствовать себя частью большого  и дружного коллектива. Для этого  необходимо периодически проводить  корпоративные мероприятия: спортивные  соревнования, совместное проведение  праздничных мероприятий с выездом  всего коллектива за город  и т.п.

3. Уделить большое внимание  стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные  к определенным датам с вручением  денежных премий и ценных призов. Проводить трудовые соревнования  и по итогам года вручать  путевки в санатории Удмуртии  и присваивать звание «лучший  работник года». Уделить больше  внимания решению жилищных и  бытовых проблем работников предприятия.

4. Создать положительный  психологический настрой. Для  этого необходимо проводить раз  в месяц организационные собрания  с участием администрации предприятия,  где будут решаться наболевшие  вопросы.

5. Уделить особое внимание  условиям труда. Выяснить как  именно хотели бы улучшить  условия труда работники, и  предпринять все усилия для  решения обозначенных проблем.

Внедрение данных мероприятий  позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных  плюсов, а именно:

– возникновение атмосферы  доверия;

– повышение мотивации  работников;

– развитие корпоративной  культуры на предприятии;

– улучшение условий труда;

– повысит устойчивость имиджа организации.

 

К примеру № 2.

Найдя по данной схеме подход к каждому из работников менеджер способен устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

Конфликт может разрешится следующим образом. Посредством индивидуального подхода и при помощи медиаторов - мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

Секретарь либо раньше заканчивает  рабочий день, либо получает денежную компенсацию за переработку. Напряженность  спадает, производительность труда  возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный  период для устранения последствий  конфликта.

Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный  процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно  отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей  и клиентов.

К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В общем следуя указанным выше способам и действиям ЧП «Галактика-Пресс» имеет благоприятный прогноз.

 

Заключение.

 

Таким образом, конфликт занимает очень важное место не только в  личных взаимоотношениях, но и при  деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации  существует хоть одна действующая конфликтная  ситуация, требующая анализа и  решения.

В ходе проведения данной курсовой работы были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: теоретически дано определение конфликту; изучены  типология и структура конфликтов; охарактеризованы причины, функции и динамика конфликтов. Рассмотрены личностные качества и межличностные отношения сотрудников организаций.

В результате сделан вывод, о том, что конфликт - является сложным  социальным явлением и процессом, исследованием  и разрешением которого занимаются многие науки. Выведена приблизительная  классификация конфликтов по их субъектам: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, международные.