Конфликты в организации

 

                                             Содержание 

Введение

1 глава. Понятие конфликта.

1. Типы и виды конфликтов.
2. Причины конфликтов.
3. Способы разрешения конфликтов.

2 глава. Конфликт.

2.1.    Конфликтная  ситуация.

2.2.    Поиск путей  разрешения конфликта.

          2.3.    Разрешение конфликта.

Заключение.

Список литературы.

Приложения. 

 

Введение.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации  на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся  подавлять конфликты, либо не хотят  вмешиваться в них. Обе позиции  ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации  конфликтов. Вторая – дает возможность  свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации  в целом и работающим в ней  людям, в частности. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна  для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.

Объект изучения в курсовой работе: конфликты в организации.

Предмет исследования курсовой работы: проблемы взаимоотношений между  руководителем и подчиненными.

Цель курсовой работы заключается  в исследование специфики конфликта в менеджменте и рассмотрении проблем взаимоотношений между руководителем и подчиненными, а именно, конфликтов как предмета управления в организации.

К основным задачам, решаемым в курсовой для достижения данной цели, можно отнести:

1. определить понятие конфликта
2. рассмотреть классификации конфликтов

3) рассмотреть конфликт как процесс

4) выявить эффективные методы управления конфликтами

5) разобрать конфликтные ситуации на примерах

Курсовая работа состоит из Введения, двух глав, заключения и приложений.

В первой главе я рассмотрела  понятие конфликта. Также мною были рассмотрены виды и типы конфликтов. Особое внимание было уделено способам разрешения конфликтных ситуаций. Во второй главе я на примере двух организаций разобрала возможные конфликтные ситуации. И нашла способы разрешения конфликтов.

 

 

 

 

 

1 глава. Понятие конфликт.

 

Работающие в организации  люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван решать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить [3,с.410].

 

1. Типы и виды конфликтов.

 

Выделяются  следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи (Таблица 1.Приложение 1):

• конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);
• конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными» недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
• конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
• сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентацией, уровня культуры в целом.

Данная классификация, как  и любая другая, включает в себя рассматриваемые явления в «чистом» виде. В реальной деятельности коллективов  чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними  и внешними. К первым относятся  внутри личностные конфликты; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутри личностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Возникновение внутри личностных конфликтов обусловлено противоречием  человека с самим собой. Оно может  порождаться рядом обстоятельств:

• необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен;
• несовпадением внешних требований и внутренних позиций;
• неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворения;
• влечениями и обязанностями;
• различного рода интересами и т. п.

Чаще всего речь идет о  «выборе в условиях изобилия», т. е. конфликт мотивационного характера. Мало кто удовлетворен работой; многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки или недогрузки на работе, не могут полностью реализовать свой внутренний потенциал. Или о «выборе наименьшего зла», т. е. конфликт ролевого характера (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов).

Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В  организациях он проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства  за всегда ограниченные ресурсы. 75-80 % межличностных  конфликтов порождаются столкновением  материальных интересов отдельных  субъектов, хотя внешне это проявляется  как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают, где  у членов коллектива отсутствуют  обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают  исходящую от них информацию. «Обиженные»  в свою очередь поступают так  же.

Для руководителя такие конфликты  представляют наибольшую вредность, так  как все его действия, независимо от того, имеют они отношение к  самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через  его призму (Таблица 2. Приложение 2) [3 с.412].

Коммуникационными являются и конфликты между личностью  и группой. Они в основном обусловлены  несовпадением индивидуальных и  групповых норм поведения. Тот, кто  не воспринимает их и становится в  оппозицию, рискует остаться в одиночестве  и быть не признанным коллективом. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на «завинчивание гаек».

Межгрупповые конфликты  порождаются чаще всего борьбой  за ограниченные ресурсы или сферы  влияния в рамках организации, которая  состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Поэтому и  здесь могут возникать разногласия, легко перерастающие в конфликты. Такое противостояние имеет различные  основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы  - производственники - финансисты), социальная (рабочие - служащие - руководство) или эмоционально-поведенческая («лентяи» - «работяги»). Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников.

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты можно разделить  на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести  конфликт между отдельными направлениями  деятельности в организации, между  формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат  конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство – 70 - 80 %. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить  на деловые, связанные с официальной  деятельностью человека, выполнением  им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между  сторонами потерь и выигрышей  конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором - одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

Пока конфликт еще не «созрел», он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его  разрешения. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно  подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Скрытые конфликты часто  развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное  запутывание руководителей и  коллег с целью вынуждения их к  определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги  является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью  которой «очерняются» или «обеляются»  люди и их поступки.

Открытые конфликты могут  быть связаны с образованием клик, т. е. групп сотрудников, активно  противопоставляющих себя официальной  идеи поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.

По характеру конфликты  принято делить на объективные и субъективные.

Первые связаны с реальными  проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием  индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и др. Таким образом, в одном  случае у конфликта существует объект; в другом - субъективная оценка ситуации. Имеющие место различия во взглядах и оценках составляют предмет  конфликта. Если они мнимые и люди просто по-разному выражают свое одинаковое по существу мнение, конфликт оказывается  не только субъективным, но и беспредметным. В противоположность этому объективные  конфликты всегда предметны. В организации  объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные конфликты  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в  результате чего устраняется сам  их объект, а следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Обычно конструктивные конфликты  возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Например, руководители разных подразделений организации (по горизонтали или вертикали) по-своему видят желаемое состояние объекта  их деятельности в будущем. Развитие такого конфликта усиливает процесс  активного обмена информацией, согласования позиций и при желании может  привести к более эффективному решению  стоящей перед коллективом общей  задачи.

Наличие у конфликта позитивных свойств иногда служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно инициируются для достижения положительного эффекта. В частности, визирование документа в разных службах - один из подобных случаев.

Нужно иметь в виду, что  любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.