Конфликты в организации

 

      МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

         Уральский государственный экономический  университет

       Кафедра  экономической теории

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по конфликтологии

Тема: «Конфликты в организации»

 

 

 

 

 

 

 

               Исполнитель: студентка гр. РЭп-11 НУ  

                                                             Новожилова Ксения

 

 

Проверил преподаватель:

Бухарова М.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

1. Конфликт и его значение в деятельности организации………………….…3

1.1. Понятие и причины конфликта ……............................................................3

1.2. Классификация конфликтов в организации…………………………....….8

2. Пути разрешения конфликтов…………………..………………………...….9

2.1. Предотвращение возникновения конфликтов………..…..………...…..…9

2.2. Возможные пути разрешения конфликтов………………………....…….11

Заключение………………………………………………………………..….…14

Библиографический список……………………………………………………16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: "Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон". Конфликт - это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли - конфликтологии. Проблема отношений занимает в современной конфликтологии большое место. Анализ связи межгрупповых и межличностных отношений позволяет расставить правильные акценты в вопросе о месте общения во всей сложной системе связей человека с внешним миром. Общение между двумя людьми может быть очень сложным, отсюда нередко возникают конфликты.

Цель данной работы –  понять причины возникновения межличностных конфликтов в коллективе и организации.

 

1. Конфликт и его значение в деятельности организации.

1.1. Понятие и причины конфликта.

Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга. Соответственно,

 они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой они оказываются.

Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг

 с другом. Это несогласие  возникает тогда, когда ситуация  действительно 

носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное

поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в

противоречие с интересами другой стороны. Руководитель, согласно своей

роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации  и призван 

разрешать его всеми  доступными ему средствами. Управление конфликтом

 является одной  из важнейших функций руководителя.

В развитии отношения  к конфликтам можно выделить три  этапа.

1) Существование конфликтов. Общая оценка конфликта как  исключительно 

негативного явления, крайне нежелательного в организации. В хорошей

 организации конфликтов  не должно быть. Отсутствие конфликтов - один из

 критериев оценки  качества организации. Ф.Тейлор  и М. Вебер видели в

 конфликтах разрушительные  свойства и обосновывали меры  для «полного

 устранения конфликтов».

2) Возможность устранения  конфликтов. На этом этапе признавалось, что 

конфликты в организации  неизбежны, так как имеют объективные  причины.

 Невозможно раз  и навсегда устранить все конфликты.  Однако возможно и 

необходимо стремиться к устранению или ослаблению разрушительных

последствий конфликта.

3) Анализ качества  и последствий конфликта. Принципиально  новой здесь 

является оценка конфликта, который не обязательно является негативным

явлением. Бесконфликтное развитие не только невозможно, но и 

нежелательно, так как не позволяет выявить и использовать все возможности

организации.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных

тенденций в психике  отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их

формальных и неформальных объединений, обусловленное различием

взглядов, позиций и  интересов. В организации конфликт всегда выливается в 

определенные поведение, действия, предполагающие вмешательство  в дела

других.

Конфликт может протекать  в форме кооперации, соревнования, открытой

борьбы; цивилизованному конфликту свойственны первая и вторая формы.

Для конфликтов часто  характерна неопределенность исхода вследствие

большого разнообразия возможных вариантов поведения  сторон,

обусловленного случайными факторами, психологией, скрытыми целями,

которые в последующем  могут дополнительно трансформироваться. Но, тем 

не менее, конфликты  можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с 

немалым трудом, предвидеть.

Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и  только в том 

случае, когда не видит возможности ее изменить (при этом действия

 принимают форму  атаки или обороны), но обычно  старается не осложнять 

отношений и сохранять  сдержанность.

Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что  многие из них не

только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о том, что

в организации существуют проблемы, позволяют выявить скрытые от глаз

процессы, разнообразные  точки зрения на те или иные события.

Позитивными последствиями  конфликта считаются решение  проблемы

 способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания,

сплоченности, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия,

покорности.

Конфликты ведут к  перестройке существующих и формированию новых 

социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и

консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов  и 

власти и, таким образом, обеспечивают углубление и относительную 

стабильность внутренних отношений.

Наконец, конфликты способствую  повышению активности и мотивации  к 

работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность,

появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности 

к изменениям, повышение  качества принимаемых решений. Совершенно без

 конфликтов, переживаний,  напряжений человек может остановиться в своем

развитии. Все это облегчает  процесс управления, повышает его 

эффективность, а поэтому  конфликты часто в зависимости  от ситуации лучше 

не подавлять, а регулировать.

 

Бытует мнение, что  конфликт - это явление всегда нежелательное, что его

необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. В 

действительности же конфликты могут иметь как  позитивные, так и 

негативные последствия (Таблица 1). Преобладание тех или иных последствий

конфликтов зависит  в основном от управления ими.

 

 

 

Таблица 1. Последствия конфликтов

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами	Большие материальные, эмоциональные  затраты на участие в конфликте
Большая расположенность  сторон к сотрудничеству в будущем	Рост текучести кадров, снижение дисциплины, ухудшение морально-психологического климата в коллективе
Усиление чувства причастности людей к решению проблемы и  облегчение его реализации	Представление о другой группе как о враге
Выявление проблемы до начала реализации решения	Чрезмерное увлечение  конфликтом в ущерб работе
Расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы	Придание большего значения победе в конфликте, чем решению  проблемы
Получение новой информации об участниках и мотивах конфликта, о возможных оппонентах	Уменьшение или прекращение  сотрудничества между участниками  конфликта
Сплочение коллектива организации  при противоборстве с внешним  врагом	Усиление враждебности между конфликтующими сторонами
Стимулирование к изменению и развитию	Сложное восстановление деловых контактов
Снижение синдрома покорности у подчиненных	Усиление непродуктивной конкуренции с другими группами

В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени  на

разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять

конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как  они возникают 

и протекают, как эти  конфликты можно устранить.

 

 

 

 

 

1.2. Классификация конфликтов в организации.

Личностный, или  психологический конфликт. Личностные конфликты не

могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации,

 однако если они  охватывают различные уровни  управления в организации, 

возможны серьезные  негативные последствия. Выделяют: Ролевые

конфликты. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у

которого работа вызывает раздражение и протест, так и  руководитель,

который не может или  не хочет соответствовать ролевым  требованиям.

Мотивационные конфликты. В основе лежит неудовлетворенность работой,

условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д.

Межличностный или социально-психологический конфликт. Конфликт

охватывает двух или  более членов организации. Тип конфликта  называемый

«лицом к лицу». Также  конфликт может затрагивать отдельного работника и

социальную группу. Такой  конфликт начинается между отдельными

личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном 

взаимодействии.

Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных 

обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать

соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры,

присущие данной организации. Если при этом руководитель принимает

 жесткие решения,  не популярные среди подчиненных,  группа может 

выступить против решений  руководителя.

Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда

интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную

или неформальную группу вступают в противоречие с интересами другой

социальной группы. Основой  межгруппового конфликта весьма часто бывает

межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить

поддержку и ресурсы  со стороны своего социального окружения.

 

2. Пути разрешения конфликтов.

2.1. Предотвращение возникновения конфликтов.

Управление конфликтами  подразумевает раннее устранение причин

конфликтов и тем  самым предотвращение возникновения  конфликтов.

Меры по предотвращению конфликтов (профилактика конфликтов)

 характеризуется согласованием  интересов и действий (координацией). Если

 это не удается,  то вступает в действие мера по преодолению конфликтов.

Под координацией понимают согласование подцелей и поведение  в интересах 

главной цели или решения  общей задачи.

Такое согласование проводится между  организационными единицами на

различных ступенях иерархической  структуры (вертикальная координация);

либо на организационных  уровнях одного ранга (горизонтальная

координация); либо в виде смешанной формы из обоих вариантов

(латеральная координация).

Координация может осуществляться путем персонального, авторитарного и

иерархического вмешательства директора (личное распоряжение,

инструкция) или общего регулирования (служебная инструкция, правила 

принятия решений).

Может применяться вместо иерархического регулирования самостоятельное

или групповое согласование по предотвращению конфликта, инструменты 

которого рассмотрены ниже (Таблица 2).

 

Таблица 2. Инструменты координации по предотвращению конфликтов

Инструменты координации

Меры по профилактике конфликтов

Согласование по назначению и целям Премиальное управление Структурная координация Персональные меры Коммуникации

Достижение единства мотивов и целей участников: а) посредством мотивации, обучения сотрудников, требования лояльности, установление деловой культуры; б) путем проведения соответствующих взаимопониманию мероприятий (должностная замена, встреча сотрудников различных участков). Управление через вознаграждение путем введения внутри предприятия  наград, премий, отчислений за оказание определенных услуг. Согласованное сотрудничество между группами или внутри одной группы путем создания штабов, комиссий и проведения конференций. Меры по устранению конфликтов могут состоять в изменении компетенцией, в перемещении или увольнении. Эффективность коммуникаций зависит от информационно-технологических мероприятий, направленных на сбор информации о назревании конфликтных зон в деятельности организации.

На эффективность инструментов координации влияют следующие факторы:

величина предприятия, применяемая производственная и  информационная

технология, программа  сбыта, рыночная ситуация, внешнее окружение. Если

отсутствуют координационные  меры или их недостаточно, то возникают 

конфликты и необходимы меры для их разрешения.

Одним их путей разрешения конфликтов является распознавание  и осознание

 конфликтов.

Скрытые конфликты затрудняют процесс выполнения ими или их разрешения.