Конфликты в организации и способы их предупреждения

Оглавление

Введение

1. Понятие организации  и механизмы возникновения конфликтов

2. Профилактика конфликтов  в организации

2.1 Основные направления  по профилактике конфликтов

2.2 Трудности профилактики  конфликтов

2.3 Объективные и организационно-управленческие  условия предупреждения конфликтов

2.4 Поддержание сотрудничества  как универсальный способ предотвращения  конфликтов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Конфликты охватывают все  сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов  социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают  отдельные индивиды, большие и  малые социальные группы и организации.

Организация является основной ячейкой в социальной структуре  современного общества. Социальная жизнь  людей протекает в составе  тех или иных организаций: производственных, финансовых, коммер ческих, научных, образовательных, общественных и т.д.

Причинами столкновений могут  быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые  различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Таким образом, имеют место  неравенство в распределении  ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать  властные функции. Все эти причины  в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения  к состоянию напряженности и  социального конфликта.

Сложная система отношений  в организации таит в себе возмож ность возникновения самых различных  конфликтов, которые спе цифичны  как по содержанию и динамике, так  и по способам разре шения. Известно, что многие организационные конфликты  легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Таким образом, актуальность данной темы сомнений не вызывает. Целью данной работы является изучение специфики конфликтов в  организации и возможные пути их профилактики.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

1. Понятие организации и механизмы возникновения конфликтов

Организация как социальный институт имеет ряд основных признаков: объединение в своем составе  не менее двух человек; наличие для  всех членов организации общей цели, ради которой она создана; совместный труд в интересах общей цели; наличие  четкой структуры с выделением органов  управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами  организации.

Исходя из этого, можно  дать следующее определение организации: организация -- это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

Организацию можно рассматривать  как единство противоположностей, непрерывный  переход от одного противоречия к  другому. Противоречия присущи любому коллективу, без них коллектив  существовать не может. Еще Гераклит общим законом всего сущего, в  том числе и организаций, считал борьбу противоположностей.

Любая организация состоит  из разных групп. Между группами существуют противоречия, которые нередко проявляются  в форме конфликтов.

Даже в самых благополучных  организациях между такими группами могут возникать конфликты. В  большинстве коллективов противоречия определяются его участниками интуитивно, что негативно сказывается на управлении. Вначале противоречие существует как тождество или равенство  объектов, но в то же время в коллективе всегда есть тенденции, не соответствующие  друг другу. Затем различие выделяется, становится очевидным и превращается в противоположности.

Можно выделить следующие  стадии существования организации:

- тождество -- совпадение  интересов людей при наличии  возможностей расхождения интересов  и взглядов;

- различие интересов как  начальная стадия развития противоречий;

- наивысшее развитие противоречий;

- конфликт или предельная  стадия развития противоречий;

- разрешение противоречий.

В целом схема существования  противоречий в организации может  выглядеть так: тождество -- различие -- противоположность -- конфликт -- его  разрешение.

Если отношениями в  организации никто не управляет, они складываются стихийно и, как  правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность. Управление конфликтом - это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его  возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей  стороной (рис.1).

Рисунок 1 - Особенности управления конфликтом

Таким образом, управление конфликтом предполагает не только регулирование  уже возникшего противостояния, но и создание условий для его  предупреждения, причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности  возникновения деструктивных конфликтных  ситуаций.

Меры профилактики организационных  конфликтов рассмотрим в следующей  главе.

2. Профилактика конфликтов в организации

2.1 Основные направления по профилактике конфликтов

Профилактика конфликтов в организации представляет такой  вид управленческой деятельности, который  состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных  факторов и ограничении таким  путем возможности их возникновения  или деструктивного развития в будущем.

Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые  минимизировали бы вероятность возникновения  или деструктивного развития противоречий между ними.

Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При  этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает  даже те минимальные деструктивные  последствия, которые имеет любой  конструктивно разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она  может вестись по четырем направлениям:

1) Создание объективных  условий, препятствующих возникновению  и деструктивному развитию предконфликтных  ситуаций. Полностью исключить возникновение  предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия  для минимизации их количества  и разрешения неконфликтными  способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих  условий относятся, в частности,  следующие:

- создание благоприятных  условий для жизнедеятельности  работников в организации;

- справедливое и гласное  распределение материальных благ  в коллективе, организации;

- наличие правовых и  других нормативных процедур  разрешения типичных предконфликтных  ситуаций;

- успокаивающая материальная  среда, окружающая человека (удобная  планировка помещений, наличие  комнатных растений и пр.).

2) Оптимизация организационно-управленческих  условий создания и функционирования  компаний -- важная объективно-субъективная  предпосылка предупреждения конфликтов. К ним относят организационно-управленческие  факторы, включая оптимизацию  организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников  предъявляемым к ним требованиям,  принятие оптимальных управленческих  решений и грамотная оценка  результатов деятельности других  работников.

3) Устранение социально-психологических  причин конфликтов.

4) Блокирование личностных  причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства  видов конфликтов должна вестись  одновременно по всем четырем направлениям.

2.2 Трудности профилактики конфликтов

Деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым  делом. Поэтому в целях обеспечения  ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути. Существует ряд  препятствий, снижающих возможность  предупреждения конфликтов, направление  их развития в конструктивное русло.

1.Это препятствие имеет  психологическую природу и связано  с таким родовым качеством  человеческой психологии, которое  характеризуется как непреодолимое  стремление человека к свободе  и независимости. В связи с  этим люди воспринимают, как правило,  негативно всякие попытки вмешательства  в их взаимоотношения, оценивая  подобные действия как выражение  стремления ограничить их независимость  и свободу.

2.Существование некоторых  общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения.  Исходя из них, люди считают  свое поведение сугубо личным  делом, а вмешательство третьего  лица рассматривают как нарушение  общепринятых норм нравственности, одной из которых является  неприкосновенность личной жизни.

3.Это препятствие имеет  правовой характер и связано  с тем, что в странах с  развитыми демократическими традициями  некоторые общечеловеческие нормы  нравственности приобрели форму  правовых норм, охраняющих основные  права и свободы личности. Их  нарушение в той или иной  форме может быть квалифицировано  не только как не вполне  нравственное, но и как противоправное.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может  вестись только в границах, устанавливаемых: психологическими; нравственными; правовыми  требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

2.3 Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов

Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных  предпосылок, с выявления тех  причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Как отмечалось выше, все  многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие  два уровня: объективный, или социальный и субъективный, или психологический. Рассмотрим эти группы конфликтогенных  причин и способы воздействия  на них в целях профилактики конфликтов.

Объективные, или социальные причины -- это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т.п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к следующим.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации. Это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет, и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей, возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы, взаимоотношения с подчиненными, сослуживцами, начальниками, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха.

Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Типичной объективной причиной возникновения конфликта является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты из-за их распределения все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми.

Помимо изобилия материальных благ, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится  справедливое и гласное распределение  материальных благ. Это условие в  определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределить между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные  с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов по этой причине заметно снизятся.

Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение  духовных благ. Оно обычно связано  с поощрениями, наградами.

Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение этих ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт. К подобным ситуациям относятся унижение начальником личного достоинства подчиненного, определение размеров заработной платы, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и т.д.