Конфликты и стрессы в организации

-  внешние факторы;

-  факторы, зависящие от организации;

-  факторы, зависящие от самого работника.

Внешние факторы – это, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы.

Факторы, зависящие от организации, представляют собой весьма многочисленную группу, которая в свою очередь может быть разделена на следующие подгруппы:

-  характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещенность и т.п.);

-  нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);

-  отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);

-  стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием).

Факторы, зависящие от самого работника, — это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

 

 

 

 

Последствия стресса

Стресс может проявлять себя по-разному. Условно симптомы стресса  могут быть разделены на три основные группы:

-  физиологические;

-  психологические;

-  поведенческие.

Физиологические симптомы стресса — это повышение кровяного давления, возникновение и обострение сердечно-сосудистых заболеваний и хронической головной боли и т.д.

Психологические симптомы стресса — это чувство неудовлетворенности, которое может проявляться в таких формах, как напряженность, беспокойство, тоска, раздражительность. Поведенческие симптомы — это снижение производительности труда, неявки на работу, текучесть кадров, злоупотребление алкоголем и иные формы проявления стресса, негативно влияющие на количественные и качественные показатели работы.

Модель стресса

 

 

Стратегия управления стрессом

Управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и  на уровне работника.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям:

-  подбор и расстановка кадров;

-  постановка конкретных и выполнимых задач;

-  проектирование работ;

-  взаимодействие и групповое принятие решений;

-  программы оздоровления работников.

Подбор и расстановка  кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, и работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие — в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений.

Постановка конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных, не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

Проектирование работ будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику.

Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую  принимать самостоятельные решения

Взаимодействие и групповое  принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.

Программы оздоровления работников — это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом).

Управление стрессом на уровне работника. Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса — многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, — простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями. Наиболее  распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:

-  умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);

-  занятия спортом и физическими упражнениями;

-  овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Многое зависит от самого работника  и в плане создания благоприятных  социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских  отношений в семье, создание атмосферы  поддержки и доброжелательства  в отношениях с друзьями и коллегами  по работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей как отдельных  людей, так и малых и больших  коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные  стороны. Известную поговорку "в  споре рождается истина" можно  с полным основанием применить и  к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных  сил, людей или позиций, происходящие из-за

несовместимости или противоположности  интересов. Согласно второй конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между  участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее  определение. Конфликт - это наличие  разногласий между несколькими  сторонами. Они могут быть конкретными  лицами, работниками или группами работников.

До последнего времени в системах управления персоналом организаций  отсутствовали работники - конфликтологи, а в должностных инструкциях  руководителей и специалистов функции  управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В настоящее  время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие  функции по управлению конфликтами  и стрессами, анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами  и стрессами; проведение социально-психологической  диагностики; соблюдение этических  норм взаимоотношений; управление взаимодействием  с профсоюзами.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

Джонсон Д. Корпоративная стратегия. Теория и практика. - М.: Вильямс, 2007.

Емельянов С.М. Управление конфликтами  в организации. - М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2006.

Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты  в организации. Виды, назначение, способы  управления. - М.: Альфа-Пресс, 2007.

Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. - М.: Академический проект, Трикста, 2007.

Менеджмент организации. Учебные  и производственные практики: Учебное  пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Овчинникова Н.В., Шишкова Г.А. Введение в специальность. Менеджмент организации: Учебное пособие. - М.: РГГУ, 2006.

Пономаренко В. Управление конфликтами. - М.: АСТ, Олимп, 2008.

Прикладная конфликтология: Учебник. - М.: Харвест, АСТ, 2007.

Редлих А., Миронов Е. Модерация  конфликтов в организации. - СПб.: Речь, 2009.

Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. - М.: Энергия, 2008.

Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. - М.: Издательство Вернера Регена, 2007.

 

 

3