Конфликты и стрессы в организации

Введение

 Конфликты  и стрессы в организации

 Конфликты  и их классификация

Управление  конфликтами персонала в организации

 Некоторые  способы разрешения конфликтов

 Роль руководителя  организации в управлении конфликтами

 Тактика  ведения переговоров

Понятие и источники стресса

Последствия стресса

Стратегия управления стрессом

Стратегия управления стрессом

Заключение

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

Актуальность. Управление конфликтами - процесс целенаправленного воздействия  на персонал организации с целью  устранения причин, породивших конфликт и приведение поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений в коллективе.

В зависимости от поведения конфликтующих  сторон выделяют следующие группы управления конфликтами:

1. Внутриличностные методы.

2. Структурные методы.

3. Межличностные методы.

4. Переговоры.

5. Ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и заключаются  в правильной организации своего поведения, в умении высказывать  свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента

Структурные методы воздействуют преимущественно  на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного  распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системой мотивации труда.

Межличностные методы - выбор стиля  поведения участников конфликта, чтобы  свести к минимуму ущерб своих  интересов.

Переговоры - набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия приводят к разрешению конфликтной  ситуации с применением силы.

Цель исследования - провести анализ особенностей управления конфликтами  персонала в организации.

 

 

 

 

Конфликты и  стрессы в организации

 

Конфликты и  их классификация

 

Широко известное определение  гласит: конфликт (от лат. conflictus) - это  столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. И, естественно, к противодействию1.

Подробная классификация конфликтов представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Классификация конфликтов

Управление  конфликтами персонала в организации

Некоторые способы  разрешения конфликтов

 

Основной задачей руководителя при разрешении внутриличностных конфликтов является снижение числа барьеров (воображаемых, реальных или потенциальных), которые  вызывают или могут вызвать состояние  фрустрации у его сотрудников. Эта  цель может быть достигнута посредством  перепроектирования рабочего места, более  полного учета мотивации сотрудников  и навыков лидерства.

Для уменьшения вероятности возникновения, например, конфликтов следует:

1) изменить отношения (разграничить  полномочия и сферы ответственности  подразделений, усилить роль высшего  руководства Компании);

2) улучшить координацию задач  (разделить задачи между подразделениями,  разработать процедуры взаимодействия  между ними);

3) структурировать общение и  переговоры (обучить технике ведения  конструктивных переговоров, подключить  третью сторону для ведения  переговорного процесса); и.т.д.

Теперь сформулируем пять основных стратегий поведения в конфликтных  ситуациях или, как иногда говорят, пять стилей конфликтного взаимодействия, а также некоторые условия  их применения. Эта модель была предложена в 1972 г. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном 

Стратегии поведения в конфликтных  ситуациях.

 

Неуступчивость, соперничество, конфронтация, соревнование (стремление добиться своих  интересов в ущерб другому): - при  необходимости быстрых решительных  действий;

в случае, когда важные решения  сопровождаются непопулярными мерами (сокращение расходов, введение более  строгих правил, дисциплинарные воздействия);

в вопросах, жизненно важных для Компании, при условии, что вы уверены в  собственной правоте;

с людьми, злоупотребляющими вашей  готовностью к компромиссу.

Кстати, существенным недостатком  этой стратегии является подавление инициативы подчиненных, возможность  повторных вспышек конфликтов из-за ухудшения взаимоотношений.

Компромисс (тактика второстепенных уступок):

когда интересы не настолько важны, чтобы ставить под угрозу достижение более важных результатов в будущем;

Минусом этой стратегии является то, что через какое-то время могут  проявиться дисфункциональные последствия  компромиссного решения, например, неудовлетворенность  половинчатостью принятого решения.

Уклонение, избежание (отсутствует  как тенденция к кооперации, так  и к достижению собственных целей):

Согласие, уступка, приспособление (принесение в жертву собственных интересов  ради другого):

 

Управление конфликтом требует  от менеджера, руководителя высочайшей компетенции, подчеркиваю, не только в  организационно-экономических и  юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологии и социологии, обеспечивающих решение  задачи комфортного и эффективного взаимодействия сотрудников в жестких, а порой и жестоких, конкурентных производственных условиях, провоцирующих  противодействие и психологическую  напряженность2.

 

 

Роль руководителя организации в управлении конфликтами

 

В разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных  ситуациях исключительным, решающим считается роль руководителя

Руководителя обычно наделен определенными  полномочиями, он обладает определенным объемом власти. А, следовательно, имеет  возможность влиять на своих подчиненных, в том числе влиять на их поведение  в конкретном конфликте3.

Руководитель в условиях конфликта  может оказаться либо субъектом, прямым участником конфликта, или посредником, арбитром, который выступает посредником  участников конфронтации4.

Руководитель как субъект конфликта, предстает в роли одного из оппонентов, который отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и позицию  в отношениях с подчиненными, партнерами из деловых связей с другими подразделениями. Зачастую непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится в случаях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или  допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных.

Руководитель должен знать и  применять в своей практической деятельности законодательство страны, а также другие нормативные акты - приказы, постановления правительства, официально утвержденные положения  и т.п. Как потенциальный субъект  конфликта руководитель, менеджер должен подавать пример почтительного отношения  к законам, верности моральным и  трудовым традициям, стремление к партнерского взаимодействия.

Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих  подчиненных проявляется, в частности, в практике применения поощрений  и наказаний, установление должностных  окладов и размеров дополнительных выплат, заполнение вакансий, в попытках скрыть неприятную информацию, пренебрежение  убедительными аргументами.

Главное для руководителя - вдохновить сотрудников, обеспечить их согласованную  взаимодействие, уберечь от незаслуженной  образ, который неизбежно порождают  расстройство, отвести от эгоизма  и нездоровой конкуренции.

 

 

 

Тактика ведения  переговоров

В качестве главного профессионального  качества менеджера, или, как мы говорим, ключевой компетенции, называют коммуникабельность: Умение контактировать с людьми - это  все и вся. И это умение неразрывно связано с искусством вести переговоры.

Переговоры - это процесс, посредством  которого мы преодолеваем препятствия, противоречивые позиции, чтобы достичь  согласия.Рассмотрим этапы или стадии ведения переговоров.Ряд авторов делят переговоры на три вполне очевидных стадии:

первоначальное уточнение позиций;

обсуждение позиций;

заключительный этап.

Эти стадии можно трансформировать в такие, как:

подготовка переговоров (предпереговорная стадия);

предварительный выбор позиции;

процесс ведения переговоров (стадия взаимодействия0;

анализ результатов переговоров  и выполнение договоренностей (завершение, выход).Каждый менеджер должен овладеть хотя бы навыками ведения переговоров и помнить о типичных ошибках при их проведении.

Обычно выделяют семь наиболее общих  ошибок, а именно: участники переговоров:

1) склонны слишком остро реагировать  на форму подачи информации;

2) демонстрируют приверженность  ранее принятому и отнюдь не  единственному образу действий;

3) упускают из вида взаимовыгодный  обмен между сторонами;

4) подчас опираются на неадекватную  информацию;

5) полагаются на легкодоступную  информацию;

6) не способны оценить информацию, если для этого необходимо  встать на точку зрения оппонента;

7) склонны к избыточной уверенности  в достижимости результатов, благоприятных  для одной из сторон5.

Мягкий подход	Жесткий подход	Принципиальный подход
1	2	3
Участники - друзья	Участники - противники	Участники вместе решают проблему
Цель - соглашение	Цель - победа	Цель - разумный результат, достигнутый  эффективно и дружелюбно
Делать уступки для культивирования  отношений	Требовать уступок в качестве условия  для продолжения отношений	Отделить людей от проблемы
Придерживаться мягкого курса  в отношениях с людьми и при  решении проблемы	Придерживаться жесткого курса  в отношениях с людьми и при  решении проблемы	Придерживаться мягкого курса  в отношениях с людьми, не стоять на жесткой платформе при решении  проблемы
Доверять другим	Не доверять другим	Продолжать переговоры независимо от степени доверия
Легко менять свою позицию	Твердо придерживаться своей позиции	Концентрироваться на интересах, а  не на позициях
Делать предложения	Угрожать	Анализировать интересы
Обнаруживать свою подспудную мысль	Сбивать с толку в отношении  своей подспудной мысли	Избегать возникновения подспудной линии
Допускать односторонние потери ради достижения соглашения	Требовать односторонних дивидендов в качестве платы за соглашение	Обдумывать взаимовыгодные варианты
Искать единственный ответ: тот, на который пойдут они	Искать единственный ответ, тот, который  примете вы	Разработать многоплановые варианты выбора: решать позже
Настаивать на соглашении	Настаивать на своей позиции	Настаивать на применении объективных  критериев
Пытаться избежать состязания воли	Пытаться выиграть в состязании воли	Пытаться достичь результата, руководствуясь критериями, не имеющими отношения к состязанию воли
Поддаваться давлению	Применять давление	Размышлять и быть открытым для  доводов других; уступать доводам, а  не давлению

Сформулируем основные шаги в процессе переговоров.

Подготовка к переговорам (сбор информации, диагностика проблем, определение  сильных и слабых сторон, причем как своих собственных, так и  оппонента, выяснение целей всех участников, расстановки сил, стоящих  за ними, разработка возможных вариантов  решения, проработка процедурных вопросов и пр.).

Тип стратегии	Стратегическая цель	Фактор стратегии
Выигрыш-выигрыш	Достижение взаимовыгодных соглашений	Образ конфликтной ситуации адекватен, имеет место наличие благоприятных  условий для обоюдного конструктивного  разрешения проблем
Выигрыш-проигрыш	Выигрыш за счет проигрыша оппонента	Образ конфликтной ситуации завышен, имеет место поддержка конфликта  в форме подстрекательства со стороны участников социального  взаимодействия
Проигрыш - выигрыш	Уход от конфликта, уступка оппоненту	Образ конфликтной ситуации занижен; имеет место запугивание в  форме угроз, блефа и т.п.
Проигрыш - проигрыш	Самопожертвование во имя гибели противника	Образ конфликтной ситуации неадекватен; имеет место природная или  ситуативная агрессивность конфликтующих, отсутствие видения других вариантов  решения проблем

 

Следует подчеркнуть, что существуют две наиболее распространенные и  полярные схемы ведения переговоров: мягкий подход (тактика уступок) и  жесткий подход (тактика давления). Однако жизнь не стоит на месте  и в рамках Гарвардского проекта  по переговорам была предложена прогрессивная и наиболее успешная модель - принципиальные переговоры6.

В заключении приведем некоторые общие  рекомендации по управлению конфликтами.

Надо знать, как развивается  конфликт, знать его этапы.

Следует выяснить скрытые и явные  причины конфликта, определить, что  действительно является главной  причиной, главным предметом разногласий  и претензий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие и источники стресса

Стресс в последнее время  становится все более распространенным явлением. Данный термин стал одним  из самых популярных и превратился  в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Это один из самых «дорогостоящих» видов  издержек фирмы, негативно воздействующий как на состояние здоровья работников, так и 

Стрессовые факторы находятся  как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом  окружении. Все источники стресса  могут быть условно разделены  на три большие группы: