Конфликт

Федеральное агентство по образованию  РФ

ГОУ Байкальский государственный  университет экономики  и права 
 

Кафедра экономической теории 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Международный рынок труда 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:	Айкина Т.А
Проверил:	к. э. н., доц. Бугай  А. В.

 
 
 

Ангарск ,2011 

СОДЕРЖАНИЕ. 

Введение………………………………………………………….3 

Глава 1.Типы конфликтов…………………………………….5 

Глава 2.Управление конфликтами……………….……….….7

2.1 Внутриличностные методы……………………………….…8

2.2 Структурные методы…………………………………….…..8

2.3 Межличностные методы……………………………………10

2.4 Персональные методы………………………………………12

2.5 Переговоры…………………………………………………..12

2.6 Методы управления поведением личности………………..15 

Глава 3. Стрессы и пути их преодоления…………………...15

3.1 Причины стресса…………………………………………….16

3.2 Организационные факторы…………………………………16

3.3 Личностные факторы………………………………………..18 

Методы  борьбы и профилактика стресса…………………...21 

Заключение……………………………………………………...24 

Список  литературы…………………………………………….25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

  Конфликты можно считать неотъемлемым компонентом  любой сферы человеческой деятельности, а управление - не исключение и, возможно, достаточно яркий пример, и даже одна из причин возникновения конфликтов.

  Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями  между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в  жизни так же часто, как и все  идеалы.

  Руководитель  — это человек, в большей, чем  другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.

  Руководить  без конфликтов возможно, если научиться  такому управлению, при котором в  целенаправленном сотрудничестве с  другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня  мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить  мимо них или не принимать их в  расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.

  Люди  различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному  поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в  рамках переговоров, но и в любых  деловых и личных контактах. Как  известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим  анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для  противоречий только расширяется.

  Управление  конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так  и конструктивные последствия.

  Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном  виде цели.

  Общность  всех конфликтов независимо от их природы  заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более  сторон – участников конфликта. Сложность  конфликтов обусловливается разумными  действиями отдельных лиц и коллективов  с разными интересами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Типы конфликтов.

  Организацию как совместную деятельность людей  по достижению ими целей можно  рассматривать как сети взаимозависимых  организационных единиц, эффективное  управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью.

     Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). В соответствии с классификацией конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

     Предметными конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

     Нереалистические  конфликты имеют своей целью  открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

     Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют четыре основных типа конфликта:

• внутриличностный;
• межличностный;
• между личностью и группой;
• межгрупповой.

     Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

     Внутри  личностные конфликты, связанные с  работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

     Конфликт  между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

     Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

     К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

     Межгрупповые  конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

     Глава 2. Управление конфликтами.

     Управление  конфликтами – это целенаправленные воздействия:

     - по устранению причин, породивших  конфликт;

     - по коррекции поведения участников  конфликта; 

     - по поддержанию необходимого  уровня конфликтности, не выходящего  за контролируемые пределы.

     Конструктивное  разрешение конфликта  зависит от следующих  факторов:

     - адекватности восприятия конфликта,  то есть достаточно точной, не  искаженной личными пристрастиями  оценки поступков, намерений,  как противника, так и своих  собственных; 

     - открытости и эффективности общения,  готовности к всестороннему обсуждению  проблем, когда участники честно  высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

     - создания атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

     - неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  может быть как завышенной, так  и заниженной. И в том, и другом  случае она может противоречить  адекватной оценке окружающих - и  почва для возникновения конфликта  готова;

     - стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

     - консерватизм мышления, взглядов, убеждений,  нежелание преодолеть устаревшие  традиции;

     - излишняя принципиальность и  прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

     - определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.

2.1 Внутриличностные методы. 

  Внутриличностные  методы управления конфликтами заключаются  в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать  свою точку зрения с тем, чтобы  это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. Например, придя утром  на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда на моем столе передвигают бумаги, меня это очень раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как  я оставляю перед уходом». Четкое высказывание, почему именно такие  поступки окружающих вас раздражают, помогают им понять вас, а когда вы говорите, не нападая на них, то такая  реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения.

2.2 Структурные методы.

  Существует  несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.

  Существует  четыре структурных метода разрешения конфликтов.

        РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов  управления, предотвращающий конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как  уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет  и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его  подчиненные, хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

      КООРДИНАРНЫЕ  И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Это  применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной  ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая  иерархия,  использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые  группы и совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем  те, которые не сделали этого.