Концептуальные установки менеджмента

  
Рис. 1. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности  

 
    «Отсутствие неудовлетворенности» не обязательно означает «удовлетворенность». Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном зависит  от факторов, связанных с содержанием  работы, с внутренними по отношению  к работе факторами. В то же время  отсутствие этих факторов не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг назвал эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило распространения: обычно их называют «мотиваторами», или «мотивирующими факторами». К ним относятся такие факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможности роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, что играет мотивирующую роль. 
  
    Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это — внешние по отношению к работе факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания», что является просто нормой.Эти факторы называют «факторами здоровья», «гигиеническими факторами», подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда. 
  
    Гигиенические факторы помогают человеку устранить трудности, проблемы, «боль», которые он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия труда, рассматриваются как само собой разумеющиеся, поэтому их наличие не приводит к удовлетворенности. Они вызывают «отсутствие неудовлетворенности». К «гигиеническим факторам» относятся, по Герцбергу, зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.  
  
    Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности (например, из-за низкой заработной платы, плохих условий труда) менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Но и после того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» («гигиенических факторов») — бесполезное дело! Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов для достижения работниками состояния удовлетворенности, что будет предпосылкой высоких результатов труда, заинтересованного отношения работников к делу.  
  
    Все сказанное может служить введением в общий курс менеджмента, который как наука постоянно развивается. Впрочем, всякая наука остается наукой до тех пор, пока она не превращается в сумму застывших догм. Наилучший способ скомпрометировать любое учение — догматизировать его. Тогда оно перестает отвечать реалиям окружающего, быстроменяющегося мира и забывается, поскольку такое учение, верное в прошлом, бесполезно в настоящем и тем более будущем.