Концептуальные установки менеджмента

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ  УСТАНОВКИ МЕНЕДЖМЕНТА 

Маслов  В.И., 
канд. экон. наук,  
доцент МГУим. М.В. Ломоносова 

 
    Вероятно, развитие новой парадигмы  управления, отвечающей требованиям  формирующегося общества знаний («общества  науки»), является важнейшей задачей  ученых. При этом речь не может идти об отрицании всего, что было сделано  в менеджменте за предыдущие 100 лет. Опираясь на прошлое, предстоит создать новую науку управления, учитывая, что человек стал самым важным элементом организации, открытой сложной системы. 
 

Зарождение менеджмента  как науки 

 
    Менеджмент как наука сформировался  только в конце XIX — начале ХХ в.. Для уяснения почти любого явления, необходимо ответить на два вопроса: «Почему?» и «Зачем?». Почему зародилась наука управления (менеджмент как наука)? В середине XVIII в. в Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. От управляющих потребовалось умение координировать людские и материальные ресурсы, чтобы решать стоящие перед фирмой задачи. Кроме того, в это же время происходит отделение управления от собственности, что привело в конце XIX — начале ХХ в. к созданию крупных иерархических структур, управление которыми все больше переходило от собственников к особой категории специалистов, именуемых в настоящее время менеджерами. 
  
    Управление требовало особых знаний. Это было причиной зарождения науки управления. Цельюновой науки было формирование у менеджеров умения на основе знаний, а не только интуиции и. 
  
    Зарождение новой науки — это всегда эпохальное событие, которое неизбежно окутывается мифами. Так, научный менеджмент в нашем сознании связан с именем Ф.Тейлора, которого принято считать его основоположником. Это не совсем точно. Первая школа менеджмента была открыта в 1881 г. при Пенсильванском университете (США). В этом же году американцем Джозефом Вартоном был разработан первый научный курс по менеджменту.  
  
    Ряд авторов считает, что менеджмент как научное направление зародился в 1886 г. Именно в этом году Генри Таун — президент компании Yale and Towne Manufacturing- на заседании Американского общества инженеров-механиков прочел доклад под названием «Инженер в роли экономиста». В нем доказывалось, что «управление трудовыми процессами» — это практическое искусство, подобное техническому конструированию. Так же как и инженерному делу, управлению необходимо учиться, поскольку управление является профессией. Так началась эпоха менеджмента. 
  
    На упомянутом заседании присутствовал и Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 — 1915). Он был практиком: начинал свой путь рабочим, затем был менеджером и впоследствии главным инженером в сталелитейной компании. Именно Ф. Тейлор придал понятию «менеджмент» определенность, назвав его «организацией производства».  
  
    В первой работе Ф. Тейлора «Управление циклом» (1903 г.) были изложены некоторые принципиальные положения тех подходов к управлению, которые затем получили название «тейлоризма». Важнейшие положения новой науки — науки управления — были изложены Ф. Тейлором в книге «Принципы научного управления», которая вышла в 1909 г. Признанным лидером науки управления Тейлор становится в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. 
  
    Ф. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда и управления. Ее составными элементами были математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений рабочего (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки. 
    7 
    Сам Ф. Тейлор писал о сути своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».  
  
    Представление о менеджменте как синтезе науки и искусства управления предполагает не только постоянное обновление и усвоение научных знаний, но и развитие личностныхкачеств менеджера, его способностей применять знания в практической работе.  
  
    В наши дни приоритет в применении передовых методов управления и обучения менеджеров, отличающий компании США, обеспечил им преимущество перед соперниками. Директор Центра перспективных исследований и экономических оценок Л’Эстуаль (Франция) так объяснил это явление: «В то время, когда Европа задает себе вопрос о причинах технического отставания и все более усиливающейся зависимости от иностранных государств, следует признать, что речь идет прежде всего об отставании в управлении».  
  
    В рамках общей теории менеджмента сформировались отдельные направления: финансовый менеджмент, стратегический менеджмент, менеджмент персонала и другие. Кроме Ф. Тейлора выдающийся вклад в становление и развитие науки управления внесли ученые разных стран: США, Франции, Германии. Я хотел бы назвать трех человек, хотя в литературе существуют и другие точки зрения, поскольку само понятие «выдающийся вклад» весьма субъективно. 
  
    Анри Файоль (1841 -1925) почти всю жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Как и Ф. Тейлор, он стремился найти правила рациональной деятельности. Заслуга А. Файоля в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего никто до него не делал.  
  
    Харрингтон Эмерсон (1853 — 1931) родился в семье профессора английской литературы в Трентоне, штат Нью-Йорк (США). В молодости он объехал всю Европу, учился в Англии, Германии, Франции, Греции, Италии. Х. Эмерсон свободно говорил на 19 языках и уже в 23 года стал деканом факультета иностранных языков в университете Небраски. Вскоре он отказывается от университетской деятельности и уходит в бизнес. Подобно Ф. Тейлору, Х. Эмерсон становится одним из известнейших в стране консультантов в области управления. Именно Х. Эмерсону принадлежит первенство в придании понятию эффективность философского смысла. Он видит причину бедности в мире в том, что все является неэффективным: труд, методы, цели. Х. Эмерсон первым установил связь между эффективностью и организационной структурой компании, предложив миру такие меры реорганизации организационных структур, как децентрализация и уменьшение численности персонала, изменение типов оргструктур. 
  
    Самой знаменитой работой Х. Эмерсона стала книга «Двенадцать принципов эффективности», опубликованная в 1913 г. Книга неоднократно издавалась во многих странах, в том числе в России и СССР. Автор обосновывает, в частности, следующие принципы управления: выработка четко сформулированных целей, наличие здравого смысла и дисциплины, диспетчеризация и стандартизация рабочего процесса. 
  
    Макс Вебер (1864 — 1920) жил в то же время, что и другие основоположники науки управления: Ф. Тейлор и А. Файоль. Он работал в Германии и вошел в историю как выдающийся социолог, экономист и историк. Его вклад в развитие менеджмента был оценен специалистами несколько позже. 
  
    М. Вебер был прежде всего выдающимся социологом. Он разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления. Если Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то М. Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ М. Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в его концепции организации.Учение об «идеальной бюрократии» предусматривает, что отбор и пребывание в должности должны зависеть только от компетентности, от знаний менеджера, а не от его происхождения и связей. 
 

Формирование  и становление школ менеджмента 

 
    Существуют различные подходы  к классификации школ менеджмента. 
  
    Можно выделить пять — шесть основных школ в американской науке управления, а также французскую и быстро развивающуюся в последние десятилетия германскую школу.  
  
    1. «Школа процесса управления» (Management Process School). Ее сторонники основное внимание уделяют функциям управляющего. Эта школа ставит целью разработку теории, которая, обобщив имеющийся опыт, позволила бы улучшить практику управления деловыми организациями. Представители этой школы не изучают социологические, экономические, биологические, психологические, физические и другие аспекты управления. Управление рассматривается как средство обобщения и реализации практического опыта менеджеров. 
  
    2. «Школа бихевиористов», или «школа человеческого поведения» (Human Behavior School), как видно из ее названия, уделяет основное внимание человеческому фактору. Изучаются межличностные отношения на предприятии, проблема лидерства, методы управления коллективом. В основном ее представители опираются на социальные науки, прежде всего на общую психологию и социальную психологию. Важнейшим принципом этой школы является рассмотрение человека как социопсихологической личности. Цель — вскрыть побудительные причины поведения человека на предприятии, изучить проблему мотивации работника к труду.  
  
    3. «Школа теории принятия решений» (Decision Theory School). В 60-х годах ХХ в. она завоевала признание у большого числа теоретиков и практиков управления производством. Основным положением этой школы является требование научного подхода к принятию решений. Представители школы изучают, как принимать оптимальные управленческие решения с учетом большого числа разнообразных факторов. 
  
    4. «Математическая школа», сторонники которой сводят процессы управления, организации, планирования и принятия решений к исходным принципам, которые можно выразить математически. В начале 70-х гг. ХХ в эта школа претендовала на ведущую роль в американской науке управления. Однако абсолютизация ее представителями математических методов в управлении, игнорирование человеческого фактора делают многие из ее положений неприемлемыми на практике.  
  
    5. «Эмпирическая школа» (Empirical School). Ее сторонники стремятся анализировать работу преуспевающего менеджера, найти основы его успеха. Основным положением этой школы является утверждение о том, что решение проблемы управления — в нахождении наиболее действенной техники управления. Существенный недостаток — недооценка теории, поверхностность, вытекающая из эмпирического подхода.  
  
    6. «Школа социальных систем» (Social System School). Ее представители рассматривают управление производством как воздействие на социальную систему, уделяя большое внимание системе культурных взаимосвязей в организации. Основателем этой школы является Ч. Бернард, который стремился с помощью кооперации в рамках деловой организации преодолеть биологические, физические и социальные границы личности отдельного работника и границы его окружения в интересах общей цели организации. 
  
    Современная американская наука управления опирается, с одной стороны, на учение Ф. Тейлора и его последователей, с другой стороны, — на теорию «человеческих отношений». Различные школы характеризуются преобладанием элементов того или другого учения. 
  
    Французская школа науки управления характеризуется большим вниманием к структуре управления производством и к функциям менеджера. Она широко использует достижения других наук в создании собственной концепции управления производством. 
  
    Германская школа науки управлениязародилась только в 60-х гг. ХХ в.. Основой ее является учение об экономике предприятия, в рамках которого О. Шмаленбах и Ф. Баумгартен разработали концепции об экономических и психологических аспектах управления. 
  
    В 60-х — 70-х гг. прошлого века в ФРГ весьма критически относились к теориям управления американских ученых. С одной стороны, концепции управления, разрабатываемые в США, считались непригодны для западноевропейских условий. С другой — противоречия между отдельными школами США в науке управления приняли в те годы настолько острые формы, что под вопрос ставилась сама возможность дальнейшего развития науки управления в США. Профессор К. Юнкершторф, изучив шесть основных американских школ в теории управления, пришел к выводу, что американская наука управления переживает кризис. Поэтому ученые ФРГ стремились создать самостоятельную концепцию управления, которая отвечала бы требованиям экономики Германии и других стран Западной Европы. Западногерманские ученые с 60-х годов отмечали ограниченные возможности ЭВМ и математических методов в совершенствовании управления производством. Ученые ФРГ подчеркивали, что управление предприятием — социальный процесс. Только человек может выбрать наиболее актуальную проблему, которую необходимо решить в первую очередь, определить условия ее решения. Причем точность выбора проблемы зависит от достоверности информации. Качество же информации, которой располагает руководитель, во многом зависит от его отношений с подчиненными. Если сотрудники заинтересованы в искажении информации, они и в условиях широчайшего применения информационных технологий найдут способ, как обмануть и технику, и руководителя. В настоящее время высшему руководству становится известно только о 4% проблем компании. Информация об остальных 96% блокируется нижестоящими менеджерами. 
  
    Западногерманские ученые критиковали преувеличенные надежды, возлагавшиеся на ЭВМ американскими теоретиками управления. К. Юнкершторф писал в этой связи, что в многочисленных публикациях приводятся сотни доказательств того, будто управление производством в будущем в основном сможет быть передано ЭВМ. «Руководителю останется только утром зайти в кабинет, включить ЭВМ и сказать, что должно быть произведено в течение рабочего дня. Об этом пишут не только в газетах и журналах, но и в солидных монографиях. Опасность подобной точки зрения нельзя недооценивать», — отмечал автор. — «Грубо говоря, мы стоим на пороге нового времени, когда и руководство предприятием на всех уровнях пытаются свести к деятельности ЭВМ. Следовательно, руководителю больше не потребуется овладевать сложной наукой управления производством, а достаточно будет ознакомления с техническими характеристиками ЭВМ, которые затем фактически — таков объективный вывод — приведут к устранению самого высшего руководства». 
  
    «Это», — подчеркивал К. Юнкершторф, — «опасное заблуждение. Для каждого, кто занят в сфере экономической деятельности, ясно, что новая техника, хотя и способна привести к существенному улучшению управления предприятием, никогда не превратит управление в чисто механическую задачу. Не говоря о том, что ЭВМ, конечно, не смогут устранить задачи управления как таковые». 
  
    В конце 70-х годов ХХ в. абсолютное большинство зарубежных исследователей пришли к выводу о необоснованности надежд, возлагавшихся в 60-х годах на ЭВМ и математические методы многими представителями науки управления. Не избежали компьютерной эйфории и отечественные ученые.  
  
    К концу 90-х гг. ХХ в. сложились пять школ менеджмента: 
  
    Школа научного менеджмента; 
    Школа человеческих отношений; 
    Эмпирическая школа; 
    Школа социальных систем; 
    Новая школа науки управления. 
 

Школа научного менеджмента  

 
    Основными представителями школы  научного менеджмента считаются  Ф. Тейлор, Х. Эмерсон и Г. Форд. Все они стремились сформулировать всеобщие принципы управления на основе анализа опыта, практики деловой и производственной деятельности. Они пытались решать те практические проблемы управления, которые вызывали наибольшие трудности руководителей предприятий, тормозили рост производительности труда в конце XIX — начале ХХ века. Основное внимание уделялось ими технико-организационным проблемам управления.  
  
    Фредерик Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят работать. Он полагал, что только менеджеры должны принимать решения, думать, а рабочие должны работать, быть исполнителями этих решений. Реализация идей Ф. Тейлора приводила к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленнойспециализации на базе операционного разделения труда. 
  
    Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором: 
    1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий. 
    2. Абсолютное следование разработанным стандартам. 
    3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу. 
    4. Оплата по результатам труда: меньше результаты — меньше оплата; больше результаты — больше оплата. 
    5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям. 
    6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.  
  
    Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение заданий, должно быть реальным и учитывать потребность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы. 
  
    В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести два случая. Работники компании Bethlehem Steel ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза. 
  
    Второй эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличитьпроизводительность труда на 400 %, а заработную плату — на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления. 
  
    Ф. Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».  
  
    Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как филантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Ф. Тейлор доказывал, что это — не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 — 4 раза больше.  
  
    Между учением классика и тем, как внедряются в практику и развиваются его идеи, существует значительное различие. Тейлоризм — это извращенное учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX — начала ХХ в.. Рабочий в то время нередко рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью. Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет философию сотрудничества, что предполагало большоевнимание к социальным и даже духовным аспектам. Ф. Тейлор говорил об этом, в частности, в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: «Суть научного управления предприятиями», — подчеркивал Тейлор, — «сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороныуправления — мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета — по отношению к подчиненным и их повседневным задачам. И без этой полной духовной перестройки обеих сторон невозможно научное управление предприятием. Вместо войны — мир! Вместо трудностей — сердечное, братское сотрудничество и вместо работы во вред друг другу — совместный порыв! Вместо недоверия — взаимное доверие».  
  
    Ряд исследователей пытается доказать, что тейлоризм — не более чем основа научной организации труда. С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе философии сотрудничества. На это, в частности, указывал еще в 20-х годах ХХ О.А. Ерманский в своей известной работе о тейлоризме. Во второй половине ХХ в. многие отечественные ученые обоснованно выступали против односторонней трактовки взглядов Ф. Тейлора на управление производством (работы Н.А. Климова, А. Н. Курицына). 
  
    Учение Ф. Тейлора является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления. 
  
    Генри Форд (1863 — 1947) был основателем автомобильной компании «Форд». Его отец — преуспевающий фермер — был другом мэра Детройта. В будущем это помогло Генри Форду собрать деньги для открытия своего дела. В 1891 г. Г. Форд получает работу механика в Detroit Illuminating Company и вскоре становится главным инженером, что позволяет ему думать о производстве автомобилей. Первая его модель была закончена в 1896 г. По внешнему виду она напоминала два велосипеда, скрепленных вместе двигателем. Ее производство началось три года спустя на первом заводе Форда, основанном 5 августа 1899 г. В ноябре 1900 г. из-за спора между Фордом, который хотел совершенствовать свойавтомобиль, и спонсорами, которые были заинтересованы в массовом производстве существующей модели, компания была распущена. 
  
    В течение следующего года Форд производит усовершенствованную модель, которая побеждает в главной автомобильной гонке Америки. Новые спонсоры финансируют открытие в ноябре 1901 г Henry Ford Company. Необходимость в новых производственных методах заставила Форда приступить к изучению современных методов управления. Форд был знаком с работами Тейлора. Легенда гласит, что Г. Форд посетил в Чикаго фирму, продающую товары по почте, где отметил возможность массового производства с помощью сборочной конвейерной линии стандартных и взаимозаменяемых частей, а также планирования всего производства. В 1913 г. Форд основал сборочную линию на заводе. Среднее время сборки мотора и шасси сократилось с 12,5 часа до 93 минут (то есть в 8 раз!). Число рабочих на заводе также резко сократилось. Транспорт, производство и управление во всем мире не знали ничего подобного. Изобретение Форда сделало компанию Ford Motor Company крупнейшей корпорацией Америки.  
  
    Теория Г. Форда получила название «фордизм». В соответствие с ней основой системы организации поточно-массового производства является конвейерная сборка. Наряду с другими техническими новшествами (унификация деталей, типизация продукции) конвейерная сборка резко увеличивает рост производительности труда и снижает себестоимость продукции. Суть «фордизма» изложена Г. Фордом в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра» (обе книги вышли у нас, в 1989 и 1992 гг.) 
  
    Можно ли считать «фордизм» следующим этапом развития науки управления? Главным объектом теории и практики Г. Форда является массовое поточное производство с принудительным ритмом труда на базе конвейера. В полном соответствии с «тейлоризмом» Г. Форд рассматривал рабочего в качестве придатка машины (в данном случае —конвейера). На это обращал внимание еще О.А. Ерманский, называя Форда «индустриальным феодалом». Немецкий ученый К. Беттихер пишет: «Когда такой человек, как Г. Форд, высказал убеждение, что на рабочем месте и на предприятии имеет место только расчет и рациональность, а социальных отношений не существует, то тем самым было ясно показано, что экономика и в данном случае предприятие должны учитывать человеческую рабочую силу лишь как производственный фактор. Все социальные человеческие функции были исключены; они относились к области, отдаленной от трудовой сферы. Общество, по Форду, должно было начинаться лишь за заводскими воротами».  
  
    Г. Форд опирался на положения тейлоризма, поэтому фордизм, являясь новым этапом в организации производства, не образует, по моему мнению, новой стадии в развитии науки управления. Концепции Тейлора и Форда образовали школу научного управления, которая создавалась практиками, исходя из их представлений о путях повышения производительности труда. Для этой школы характерно механистическое понимание человека. На управление смотрели как на машину. Преподавание менеджмента в то время велось в виде промышленного инжиниринга. 
 

Классическая  школа менеджмента 

 
    Крупнейшим представителем классической школы управления является Анри Файоль. В течение 30 лет он был руководителем крупной горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов.  
  
    Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие шести групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Все эти операции взаимозависимы. Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, возможности сбыта, капитала, страховых мероприятий. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Позднее они стали называться функциями управления. 
  
    Планирование — функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разработка методов, наиболее эффективных в конкретных условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития организации в тесном взаимодействии с окружающей средой. 
  
    Организация — формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. Любой план предусматривает стадию организации, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей. 
  
    Мотивация — активизация работающих и побуждение их к эффективному труду для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и моральногостимулирования и создания условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. 
  
    Контроль — количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов. 
  
    Координация — достижение согласованности в работе всех звеньев системы установлением рациональных связей (коммуникаций) между ними. 
  
    Сохранили актуальность не только взгляды Файоля на основные функции управления, но и на проблемы подготовки руководящих кадров промышленности. Файоль доказывал, что административные способности нельзя развить посредством одной лишь инженерно-технической науки. Он считал необходимым включить в учебные планы инженерных вузов специальные курсы по администрированию. А. Файоль полагал, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества должен знать основы административной деятельности и что эти сведения необходимо предоставлять на всех ступенях системы общего образования. 
  
    Новым в его работах было выделение управления как особого вида деятельности, создание «теории администрации».  
  
    Файоль разработал 14 принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления: 
  
    1. Разделение труда, специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. Соблюдение этого принципа повышает квалификацию и уровень выполнения работы. 
  
    2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считал, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы) факторы. 
  
    3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивал, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. 
  
    Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он создает иногда самые губительные последствия для всех.  
  
    4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию. 
  
    5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном случае, по его мнению, не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства. 
  
    6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. «Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти», — писал Файоль, — «толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных». 
  
    7. Вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. 
  
    8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант даст лучший общий результат.  
  
    9. Цепи взаимодействия, или скалярная цепь, по определению Файоля, цепь начальников от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред. 
  
    10.Порядок, «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте». 
  
    11.Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. 
  
    12.Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки. 
  
    13.Инициатива, по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывал администраторов поступиться личным тщеславием с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.  
  
    14.Корпоративный дух, принцип «в единении — сила». Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы.  
  
    Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении.  
  
    Легко заметить, что некоторые из приведенных принципов обращены к человеческому фактору. Файоль доказывал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен. Сегодня ясно, что успех фирмы на 80% определяется эффективностью управления персоналом и лишь на 20% — технологией и финансами. 
  
    Многие принципы управления, сформулированные А. Файолем, сохранили практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка. Все они перекликаются с принципами, разработанными Файолем.  
  
    После А. Файоля многие исследователи изучали принципы управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими иконкретизировавшими его учение (Л.Ф. Урвик, Дж. Муни). 
  
    Основной вклад представителей классической (административной) школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления организации, выделив управление как особый вид профессиональной деятельности, которой необходимо обучаться, как всякой другой профессии.  
 

Школа человеческих отношений 

 
    В 30 — 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Ее отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. При этом подверглась критике концепция «экономического человека», которая считала главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек — главный объект внимания».  
  
    Часто возникновение школы человеческих отношений связывают с именем профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо, который участвовал в проведении известного «Хоторнского эксперимента» в «Вестерн электрик компании». Эксперимент сыграл огромную роль в утверждении новой школы, но ее возникновение связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 — 1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в том же Гарвардском университете, где работал и Э. Мэйо. Именно Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. 
  
    Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин.  
  
    Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента проявляла Мэри Паркер Фоллет (1868 — 1933), которая родилась в Бостоне и там же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже Рэдклифф (Radcliffe). М. Фоллет активно изучаласоциально-психологические отношения в небольших группах, причем делала это задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинули идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. 
  
    Мысль Фолетт была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Мэри является пионерская попытка совместить три школы в менеджменте: научного управления, административную школу и школу человеческих отношений. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.  
  
    Хотя Фоллет жила и работала во времена классического менеджмента, ее работы отличает бихевиористский и даже системный подход в управлении. В отличие от Тейлора, Фоллет придавала большое значение согласованности в действиях всех административных единиц. «Интеграционное единство» подразумевает создание целостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.  
  
    Я считаю наиболее важной выдвинутую Фоллет концепцию «власть вместе с», а не «власть над», что подразумевает подлинное участие всех работников в деятельности организации в соответствии с их возможностями. При этом им выделяется столько власти, сколько необходимо для выполнения работы. Таким образом, власть, по мнению Фоллет, становится совместной акцией, а не деятельностью меньшинства по принуждению большинства к исполнению решений, принятых без их участия и вместо них.  
  
    Само участие работников в управлении М. Фоллет и другие представители школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента, считают важнейшим мотивационным фактором.  
  
    Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений, безусловно, принадлежит американскому психологу Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.  
  
    К началу опытов положение на заводе «Вестерн электрик» было напряженным: текучесть квалифицированных рабочих, уменьшающаяся производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение — первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трех лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теории Тейлора, это должно было оказать влияние на производительность труда. На практике, однако, этого не произошло.  
  
    Тогда группе работниц, состоявшей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. 
  
    После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Уровеньпроизводительности труда не зависел от изменений освещенности и других физических факторов. Долгое время этому не могли найти объяснения. «В конце концов», — писал позднее Э. Мэйо, — «мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое место и свою значимость.Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машиной. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни».  
  
    Хоторнский эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального и психологического факторов. Исходя из этого, некоторые авторы пришли к выводам, отвергавшим существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно, не нужно и даже вредно. 
  
    Правильнее, по-моему, признать, что между работницами возникли особые отношения, они невольно образовали сплоченный коллектив, по сути, неформальную группу, для которой характерны взаимопомощь и поддержка. Умелое создание менеджментом небольших сплоченных групп работников позволяет влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду.  
  
    Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступеняхуправления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна и в наши дни, поскольку большинство менеджеров в нашей стране имеют техническое образование и явно недооценивают значение психологических факторов в деятельности организации. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то жеоборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».  
  
    Исходя из основных принципов школы человеческих отношений, в наши дни разработаны так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами: 
    Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения; 
    будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение; 
    будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным; 
    будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения; 
    будь краток; 
    всегда благодари подчиненного за хорошую работу; 
    не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица; 
    не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни; 
    выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим; 
    если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу; 
    не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им; 
    никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени; 
    если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку; 
    всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде. 
  
    В умении обходиться с людьми заключается суть управления, считает Ли Якокка. Он писал: «Мне встречалось много людей, которые были умнее меня... и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто».  
  
    Почему первый этап в развитии науки управления (первая и вторая школы) сменился этапом господства теории «человеческих отношений»? Причина, по-моему, кроется впереходе на новую стадию самого производства, когда с завершением механизации обнаружились все минусы пренебрежения человеческим фактором. Раньше других эта стадия была достигнута в американской промышленности. Поэтому именно здесь начался поиск новой концепции управления. Теперь уже стало недостаточно (и неэффективно) приспособить человека к машине. Научно-технический прогресс потребовал изменения роли человека в технологическом процессе, что вызвало объективную потребность в том, чтобы рабочий имел известное представление о производстве, в которое он оказался включенным. Изменение роли работника привело к тому, что эффективное управление производством потребовало учитывать не только требования системы «человек-машина», но и системы «человек-коллектив». Именно это обстоятельство обусловило появление теории «человеческих отношений», авторы которой доказывали необходимость учитывать как психологические факторы (климат в группе), так и социальные притязания работников (в частности, право на участие в управлении производством, о чем писала М. Фоллет). 
  
    Развивая подходы «школы человеческих отношений», американские ученые создали бихевиористские теории менеджмента. Большой вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908 — 1970 гг.), разработавший «пирамиду потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования. 
  
    Принципы «школы человеческих отношений» во многом были противоположны принципам «школы научного управления». Анализ этих различий позволил американскому ученому Дугласу МкГрегору (1906 — 1964) разработать «теорию Х» и «теорию Y». Они отражали два типа взглядов на работников, что, соответственно, объясняло существование двух типов управления.  
  
    Для организации типа Х характерны следующие предпосылки: 
    1. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать; 
    2. Вследствие нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать те усилия, которые необходимы для достижения организацией своих целей; 
    3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Речь идет не о естественном стремлении любого человека к безопасности, а о стремлении избегать риска и связанной с ним возможной опасности. 
  
    Теория Y имеет следующие предпосылки: 
  
    1. Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека столь же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не являетсянаследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда, их соответствия или несоответствия его интересам, способностям и желаниям. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности в интересах организации, если у них развито чувство ответственности, обязательства по отношению к организации. 
  
    2. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. 
  
    3. Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. 
  
    МкГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако индустриальное общество (общество середины ХХ в.) слабо использовало интеллектуальный потенциал обычного человека. Еще в 50-е годы ХХ в. МкГрегор сделал вывод о том, что управление типа Y гораздо эффективнее, и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей. Позднее — в 90-х гг. ХХ в. в России В.И. Бовыкин разработал и внедрил на ряде отечественных предприятий методы сближения интересов работника и работодателя.  
  
    Фредерик Герцберг создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями на производстве. На стыке 50-х — 60-х гг. ХХ в. Герцберг совместно с коллегами провел исследование, чтобы выяснить, какие факторы вызывают удовлетворенность или же неудовлетворенность человека на работе. Вывод, который он сделал на основе этого исследования, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (рис.1).