Концепции и виды мотивации в производственном коллективе

Концепции и виды мотивации в производственном коллективе

 

Для успешного решения задач, поставленных перед производственным коллективом, менеджеры на практике применяют основные принципы и виды мотивации.

Мотивация представляет собой процесс создания условий, о/созывающих воздействие па поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на пего задач. Такие условия получили название "мотивы" ("мотив" - франц. - побудительная причина, повод к тому или иному действию). Мотивы бывают внешними, связанными с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами и внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.

 Внешние мотивы называются стимулами ("стимул" - лат. -заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет).

В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно - стремление их преодолеть. Эти потребности бывают двух типов - врожденными (физиологическими) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру последнего. На нее влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состсштем 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из тех, кто остался - 36% будут работать в случае интересной работы; 36% - чтобы избежать скуки и одиночества; 14% - из боязни "потерять себя"; 9% - потому что работа приносит радость, и лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги. В то же время до 45% предпочитают им славу; 35% -удовлетворенность содержанием работы.

Особо нужно сказать о менеджерах и предпринимателях. Для последних важна независимость, возможность решать сложные проблемы, добиваться успеха, всеобщего признания, даже если все действия сопряжены с риском. Для менеджера, как наемного работника, пусть даже самого высокого ранга, важнее другое: избежать этого риска, продвинуться по службе, приобрести высокий статус, власть над людьми. Таким образом, мотивационная структура их поведения различается весьма четко.

В основе мотивации лежат потребности, матрица которых приведена в таблице.

Существующие концепции мотивации принято делить на две группы: содержательные и процессные. Рассмотрим подробно на примере каждую из них и наиболее ярких представителей.

 Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия.

Так, американец Ф. Тейлор, предложивший классический вариант содержательной концепции, основывающейся на стимулировании повышенной производительности труда дополнительными денежными выплатами, за счет которых можно было расширить круг удовлетворяемых работниками потребностей, ориентировался на научно обоснованную систему норм расходования времени - "квот" на каждый вид операции или объем работ. При достижении более высокой производительности (выработки) по сравнению с тем, что требовала "квота", труд оплачивался по повышенному тарифу, а также дополнительно вознаграждался премиями.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех исследователей: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Давида Мак-Клелланда.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис.). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

 Потребности самовыражения - потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В этой связи необходимо подчеркнуть, что каждый менеджер должен постоянно помнить о том, что управлять людьми -означает управление процессом удовлетворения их потребностей. К методам удовлетворения потребностей высших уровней (вторичных потребностей) относятся следующие.

Социальные потребности:

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.

Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

Проводите с подчиненными периодические совещания.

Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении:

Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

Потребности в самовыражении:

Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи.

Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Другой теорией, раскрывающей содержательную концепцию мотивации, является близкая к предыдущей модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, в которой по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, однако без иерархичности.

Мак-Клелланд выделяет три вида потребностей: в успехе; во власти (как ради нее самой, так и ради достижения общих целей); в причастности. Но потребности Мак-Клелланд толкует более широко, чем Маслоу. Например, власть он не сводит только к административной, а рассматривает ее, скорее, как лидерство, инициативные действия по обеспечению членов коллектива всем необходимым для их успешной работы, помощь в формировании уверенности в собственных силах и компетенции.

Еще одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герц-берга, разработанная во второй половине 1950-х гг. Он показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами, независимыми друг от друга, а поэтому факторы, воздействующие на один процесс, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

В то же время, хотя Герцберг и внес важный вклад в понимание мотивации, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь связь поведенческих аспектов с параметрами окружающей среды.

Этот недостаток был исправлен представителями процесс-ного подхода к мотивации. Согласно последнему, поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. Рассмотрим вкратце основные процессные теории мотивации.

Прежде всего, это теория ожиданий В. Вурма, основывающаяся на том, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение его усилий. В соответствии с ней ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности наступления того или иного события.

Мотивационная модель В. Вурма выглядит следующим образом. Приступая к выполнению той или иной работы, человек с определенной степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут необходимый результат, который также с той или иной степенью вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден.

У работника существует определенная степень ожидания того, что полученное вознаграждение его удовлетворит (или не удовлетворит), называемая валентностью. В результате общая мотивация человека к выполнению данной работы определяется совместным действием перечисленных факторов.

Свое толкование того, каким образом можно стимулировать людей на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. В соответствии с ней люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а потом сравнивают полученный результат с вознаграждением других, выполнявших аналогичную работу (как в рамках фирмы, так и за ее пределами), пользуясь положением Дж. Адамса, по мнению которого, каждый индивид всегда мысленно оценивает соотношение:

Комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих теорий, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работником в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. В свою очередь, сами усилия предопределяются ценностью вознаграждения, его соотнесения с результатами, а также степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую - неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике все они тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой, а порой их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение дает возможность не только приобрести определенные блага, но одновременно приносит известность, уважение, почет.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте).

Едва ли не основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда. Заработная плата бывает сдельной, когда в основу определения ее размера кладется объем выпущенной продукции, и повременной, зависящей от количества отработанного времени.

Использование тех или иных форм и систем сдельной и повременной заработной платы в основном зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых и технологических процессов, задач стимулирования и т. п.

Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе, например, наладчиков оборудования. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, поденной и помесячной.

Сдельная форма заработной платы применяется в основном в отношении рабочих, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы и их рост необходимо стимулировать, а выработка продукции является решающим результатом работы. Как и в предыдущем случае, применение сдельной оплаты труда требует наличия научно обоснованных норм (выработки, затрат и т. п.) и надежного учета результатов.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками (индивидуально или коллективно), материального поощрения:

-   прямая (индивидуальная и коллективная) сдельная заработная плата;

-   индивидуальная сдельная оплата труда;