Комунікації в системі управління

Организацию сравнивают с  айсбергом, в подводной части  которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем  самым подчеркивается приоритет  этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик  в организации.        

Свои выводы Э. Мэйо основывал  прежде всего на известных хоуторнских  экспериментах, проведенных в рабочих  группах на Хоуторнском заводе фирмы "Вестерн Электрик К^o" (Чикаго) в США в 1924-1936 годах. В общем эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
3. Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.

 

       Исходя из этого, менеджер^* выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая - на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.        

Достижением Мэйо и его  последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости  расширения границ организационного анализа  за пределы должностной структуры.        

Школа поведенческих  наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.        

Начало новому течению  науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам  кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование  теоретической модели кооперативных  систем с индивида как дискретного  существа. Вместе с тем каждый индивид  не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации  кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную  систему.        

Сохранение кооперации зависит  от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.        

Изучал Барнард и природу  неформальных организаций, которые  он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: "Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а  также ассоциированные группы людей". Неформальная организация весьма неопределенна  и почти бесструктурна. К числу  её главных функций относятся: коммуникация^*; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.        

Барнард полагал, что "индивид  всегда является стратегическим фактором". Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.        

Центральная роль в кооперативных  системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.        

Исследователи школы поведенческих  наук впервые дали научное обоснование  роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они  рассматривали мотивы как главный  показатель отношения людей к  труду. Структура мотивов выступает  как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация^* - главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.        

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответствии с учением Маслоу, человек имеет  сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись  на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих  методов мотивирования.        

Математическая  школа управления (1950 - по настоящее  время). Математическая школа управления (иногда её называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.        

Математическая школа  характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта  школа использует количественные методы для решения управленческих и  производственных проблем. Она акцентирует  свое внимание на принятии решений, экономической  эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.        

Использование операций в  области менеджмента - это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив  проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т. е. упрощает. Это  позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и  описать каждую переменную, а также  взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.        

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер  и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы  получает развитие системный подход^* к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, позволяющих его понять.        

Система^* - это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.        

Системный подход - комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т. е. уточнение сложной проблемы и её структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.       

Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

1. Системный анализ.
2. Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы.
3. Системное проектирование - реальное проектирование системы, её подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности.
4. Создание программ математического обеспечения.
5. Ввод системы в действие и её проверка.
6. Обслуживание системы.

 

       Таким образом, можно сказать, что  зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как  взаимопереплетенная цепь трех различных  философий: классическая (научная и  административная школы); философия  человеческих отношений, или бихевиоральное направление; и математическая школа. В то или иное время каждому  звену цепи придавалось преобладающее  значение. Эволюция управленческой мысли  доказала, что все три звена  взаимосвязаны и необходимы и  кратко их можно представить в  виде таблицы 1. 1.

( Т а б л и ц а 1.1)

Вклад различных  школ в теорию управления

Школа научного управления

1. Использование научного  анализа для определения лучших  способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше  всего подходящих для выполнения  задач и обеспечения их обучения. 3. Обеспечение работников  ресурсами, требуемыми для эффективного  выполнения их задач.  4. Систематическое и правильное  использование материального стимулирования  для повышения производительности  труда.  5. Отделение планирования  и обдумывания от самой работы.

Классическая  школа управления

1. Развитие принципов  управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход  к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих  наук

1. Применение приемов  управления межличностными отношениями  для повышения степени удовлетворенности  и производительности. 2. Применение наук о  человеческом поведении к управлению  и формированию организации таким  образом, чтобы каждый работник  мог быть полностью использован  в соответствии с его потенциалом.

Математическая  школа управления

1. Углубление понимания  сложных управленческих проблем  благодаря разработке и применению  моделей.  2. Развитие количественных  методов в помощь руководителям,  принимающим решения в сложных  ситуациях.

 

III.Основные организационные формы управления

1.1 Функциональная структура 1.2 Дивизионная структура 1.3 Проектная структура 1.4 Матричная структура

 
Организационная форма (структура) управления — это совокупность управленческих связей между управляющей и управляемой подсистемами системы управления, характеризующая состав и информационные взаимосвязи, как отдельных исполнителей, так и самостоятельных подразделений, находящихся в последовательной соподчиненности и наделенных конкретными правами. Для достижения стратегических целей структуру управления выбирают в зависимости от того, какое направление деятельности организации является наиболее значимым.

1. Функциональные структуры — структуры, которые формируются на базовых функциях организации.
2. Дивизионные структуры — структуры, которые принимают за основу регион, клиента или продукт.
3. Проектные структуры — структуры, которые формируются на базе проекта.
4. Матричные структуры — структуры, в которых организационные звенья формируются на базе двух и более одновременных признаков.

Функциональная  структура

Функциональная структура — структура, в которой должностные позиции группируются в организационные звенья по признаку выполнения ими функций. Основные функции определяют направленностью экономической ролью организации.

К основным функциям относят закупки, финансирование, сбыт, производство и управление в целом, включающие в себя операции, которые связанны с наймом персонала. Функции, без которых организация может обойтись при отсутствии особой регламентации, которая обязывает четкого исполнения данных функций называются дополнительными. К дополнительным функциям относят учет, обеспечение безопасности, исследования и разработка, управление персоналом (за исключением найма и увольнения) и деятельность секретариата.

Централизация, профессионализм, экономичность являют визитной карточкой функционально структуры.

Линейную, функциональную и линейно-функциональную структуры управления, в литературе часто выделяю отдельно.

Дивизионная структура

Фирма разбивается на некоторые  структурные подразделения, деятельность каждого из которых протекает  на отдельных целевых рынках, притом центральный офис предоставляет  подразделениям полную автономию. Такие  автономные структурные подразделения  называются дивизионами. Все вопросы  как оперативные, так и стратегические, связанные с операциями компании уполномочен решать руководитель дивизиона. Однако за головным офисом компании сохраняются  стратегические задачи управления офисом.

Дивизионы, в зависимости от  выделением компанией признаков  целевых рынков, бывают: клиентские, продуктовые, региональные.

• Организационная структура, деятельность которой направлена на клиента возникает тогда, когда у организации появляется несколько важных групп потребителей потребности которых настолько специфичны, что организация создает подразделения, обслуживающих исключительно свою группу потребителей и действующих как практически независимая единица.
• Продуктовая структура - дивизионы формируются на базе видов производимой продукции и товаров. В подчинении руководитель такого дивизиона, на самом деле, находится однопродуктовая компания.
• Региональные структуры - данная структура широко используется компаниями, которая осуществляет операции на международном уровне.