Команда как высшая форма управления персоналом

7. Работа на достижение  крупных производственных результатов  может различаться способами: ориентацией на объективные либо личностные факторы.

Кроме того, есть и другие критерии, которые необходимо учитывать при оценке качеств руководителя.

8. Согласованность с  общепринятыми и профессиональными  нормами.

9. Мотивы и цель.

10. Отношение к закону.

11. Стратегия управленческой деятельности - особый вид управленческой стратегии. Каждый психотип руководителя отличается своей стратегией ведения дел.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Исследование причин неэффективной работы команды магазина «ВИКТОРИЯ - 9»

3.1 Проблемы, возникающие в работе персонала

Первой и наиболее трепещущей темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация.

Связанно это с тем, что в магазине платят мало и в  организации работают в основном женщины в возрасте от 36 до 45 или молодые специалисты (юноши и девушки) в возрасте от 18 до 24лет. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы.

Особенность заключается  в том, что для каждой категории  сотрудников нужна своя система  мотивации. Чтобы её разработать  и внедрить, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, на примере одной из теорий.

"Синтезированная Теория"

(применяется на практике  в работающей организации).

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.

Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.

Убеждение (надо сделать  потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

Закон (надо делать, так  как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

Пример (делай как я …) - так принято, полезно, модно.

Простота этой теории очевидна из практики её применения, а  эффективность её использования  позволяет сделать заключение.⁵

Проблема психологического климата состоит в том, что  в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности, стрессоустойчивости и самочувствии.

Опасность состоит в  том, что в коллективе могут оказаться  люди психологически несовместимые, а  это приводит к постоянным конфликтам, нервным срывам, истерикам, что в свою очередь сказывается на результатах работы сотрудников.

В решении данной задачи руководителю должен помогать кадровик /менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.

Для избегания плохого  психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

-Провести анкетирование  и тестирование, с целью узнать  предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

-Распределить персонал  в рабочие группы, подобрав под  определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;

-Провести среди получившихся  групп тренинг "Формирование  команды";

-Дополнительно, некоторые руководители вводят в свой штат психолога, который консультирует сотрудников по возникающим у них трудностям в общении с коллегами и клиентами.

Подводя итог вышесказанного, хотелось бы особо подчеркнуть значимость объединения сотрудников в "кружки"/ рабочие группы, так как это помогает руководителю управлять коллективов в целом через его взаимодействие с неформальными лидерами, возглавляющие эти группы.

Главной задачей проблемы взаимоотношений, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.

Для решения этой проблемы на вооружении менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:

Командообразование складывается из таких компонентов как:

-Совместное проведение  отдыха и досуга

-Совместное празднование  знаменательных дат и дней  рождений

-Совместное обучение

-Совместное прохождение  тренинга "Формирование команды" (пример программы тренинга приведен в приложении).

Корпоративная культура складывается из таких компонентов как:

-Одежда сотрудников

-Обмен информацией  между сотрудниками

-Правила взаимодействия  и общения в коллективе

-Правила общения и  взаимодействия с клиентом

-Соблюдение принятой  коллективом системы ценностей  и убеждений 

Основываясь на знании составных  корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе. Пример корпоративных правил, которые помогают формировать корпоративную культуру и команду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день руководителем организации может  стать любой сотрудник. И, как показывает практика, многие из них меняются в следующие полгода из-за проблемы плохого руководства. Исследования, проводимые, в связи с этим, показали, что исследуемые руководители организаций не обладают достаточными знаниями в области менеджмента.

Подводя итог всего вышеупомянутого, хотелось бы заострить внимание сегодняшних или бедующих руководителей на том, что в реальности необходимо больше внимания уделять менеджменту, т.е. управленческим технологиям, чем психологии и социологии. Люди, которые работают в организациях, имеют образования психологическое или социальное, а то и два вместе и наладить отношения внутри коллектива они смогут самостоятельно. А вот как оптимизировать и организовать их работу и сделать её более эффективной - это и есть главная задача руководителя.

Поэтому предлагаемые технологии и методики, изложенные в этой работе, показали свою эффективность и рекомендуются к использованию в организациях. Т.е. их можно брать за основу своего менеджмента модернизировать и подгонять под специфику организации и работающих в ней людей.

Сейчас все больше и больше входит в практику приглашать к себе на помощь консультантов по управлению. Это тоже вариант решения  проблемы оптимизации работы персонала, так как консультант дает оценку положению дел и предлагает варианты решений, все, что вам остается, так это следовать этим рекомендациям.

"Управление - это целое  искусство и учиться ему приходиться  ежедневно!" Работа в команде  - это, прежде всего «игра» по  определенным правилам, которые должны разделяться всеми членами группы. Командная работа, как и езда на автомобиле, возможна только при соблюдении взаимной договоренности.

Нормы командной работы, как правило, задаются особенностями решаемой задачи и лидером, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Лидер задает и поддерживает нормативы принятия решений и контроля за их выполнением. Однако на правила могут оказать влияние и члены команды, посредством их принятия (конформности); нарушения (дивиантного поведения) и, в предельном варианте, за счет порождения новых правил работы.

Таким образом, решаемая задача, лидер и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность.

Команда должна быть не просто группой людей, а сплоченным коллективом, работающим над определенной целью. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого личными качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.Аширов Д.А. «Организационное  поведение» Проспект с 360. М., 2006

2.Базаров Т.Ю. Управление  персоналом развивающейся организации.  М., 2009

3.Громова О. Н., Мишин  В. М. Организация управленческого труда. М., 2007

4.Журнал «Управление  персоналом» 1-15 марта 2008г №5  стр.15

5.Журнал «Управление  персоналом» 2008г №1-2 стр. 115

6.Музыченко В.В. «Управление  персоналом» с 524. М., 2006

7.Основы управления  персоналом. Под ред. Генкина Б. М.: Высшая школа. М., 2010

8.Прыгин Б.Д. Руководство  и лидерство. М., 2010

9.Танаев В., Карнаух  И. «Практическая психология управления». М., 2009

10.Шуванов В.И. «Социальная  психология менеджмента».  М., 2008

11.Яхонтова Е. С.  «Эффективность управленческого лидерства». М., 2010

¹ Аширов Д.А. «Организационное поведение» Проспект с 360. М., 2006

² Музыченко В.В. «Управление персоналом» с 524. М., 2006

³ Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 2009

⁴ Журнал «Управление персоналом» 1-15 марта 2008г №5 стр.15

⁵ Журнал «Управление персоналом» 2008г №1-2 стр. 115