Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Апреля 2014 в 01:47, реферат
Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах. Пользуясь количественными методами оценки персонала, специалист сможет подсчитать в количественном эквиваленте уровень выраженности у сотрудника того или иного качества. Количественные методы считаются более объективными, чем качественные, но зато более требовательными к самой процедуре оценки.
Однако данный подход учитывает только абсолютную величину мотивационных факторов (интенсивность), но не важность. Для учета важности введем поправочные коэффициенты в виде множителей со значением от 0 до 1. Окончательная формула для расчета абсолютной величины мотивации с учетом поправочных множителей имеет следующий вид:
где - поправочные коэффициенты, отражающие важность соответствующей группы мотивационных факторов для сотрудника.
С экономической точки зрения эта формула гораздо точнее описывает мотивацию человека, однако она отходит от математической логики представления мотивации в виде вектора в декартовой системе координат. Однако это расхождение только кажущееся, так как можно откладывать значения мотивационных факторов на осях прямолинейной, но не прямоугольной системы координат, т.е. (m1, m2, …, mN) являются не декартовыми, а аффинными координатами вектора мотивации. Переход же от аффинных координат к декартовым осуществляется по следующей формуле:
где xi – соответствующая декартова координата; mi – аффинная координата; – угол между соответствующими аффинной и декартовой осями координат.
Из этого со всей очевидностью следует тождество
Таким образом, все множители, входящие в формулу расчета абсолютной величины мотивации сотрудника, обладают четким математическим, экономическим и психологическим смыслом.
Совокупная мотивация группы людей (групповая мотивация) равна сумме (векторной) мотиваций отдельно взятых членов этой группы. Предприятие заинтересовано в том, чтобы мотивация отдельных сотрудников и групповая мотивация были максимально высокими. Модуль групповой мотивации достигает максимума, как видно из векторного исчисления, в том случае, если векторы мотивации всех сотрудников лежат на одной прямой. Проверить, лежат ли векторы на одной прямой, можно, рассчитав угол между ними. При известных координатах векторов угол между ними рассчитывается через их скалярное произведение.
Примем следующие обозначения (рассмотрим частный случай двух сотрудников, который нетрудно обобщить на n-е количество работников):
M1, M2 – векторы мотивации первого и второго сотрудника (модули этих векторов равны соответственно M1, M2). Координаты этих векторов в N-мерной декартовой системе координат (мотивационном пространстве) записываются следующим образом:
причем соблюдаются следующие тождества: (7), - угол между векторами мотивации.
Рассчитанный таким образом угол является мерой разнонаправленности векторов мотиваций сотрудников, т.е. мерой качественного различия мотивов, движущих сотрудниками (мерой количественного различия является разность модулей соответствующих векторов).
Для эффективного управления коллективом необходимо иметь представление о совокупной мотивации трудового коллектива. Каждая i-я декартова координата результирующего вектора (вектора совокупной мотивации) MR рассчитывается по формуле
(9),
где K – число сотрудников, для которых рассчитывается совокупная мотивация.
Средняя мотивация рассчитывается по формуле
(10)
Переход от индивидуальной и групповой мотивации к мотивации средней очень важен: он дает возможность оценить воздействие тех или иных изменений значений мотивационных факторов на мотивацию среднего сотрудника, не анализируя каждый вектор индивидуальной мотивации. Однако такой усредненный подход дает тем более близкую к реальности картину, чем ближе мотивационные профили сотрудников (чем меньше различия между их мотивационными векторами). Под мотивационным профилем мы будем понимать перечень интенсивностей и важностей мотивационных факторов работника.
Для каждой должности в каждом подразделении можно задать идеальный вектор мотивации, т.е. вектор мотивации, соответствующий вектору мотивации такого сотрудника, чьи устремления полностью совпадают с устремлениями фирмы (важности мотивационных факторов для фирмы и для сотрудника равны) и которого полностью устраивают предлагаемые фирмой значения мотивационных факторов (равны их интенсивности). Декартовы координаты такого вектора имеют вид
где – идеальная (максимально соответствующая запросам фирмы) величина важности i-го мотивационного фактора для сотрудника; miid – идеальная (максимально соответствующая возможностям фирмы) величина интенсивности i-го мотивационного фактора для сотрудника.
Для количественной оценки и приведения к сопоставимым величинам различных групп мотивационных факторов вводятся безразмерные шкалы, в которых мотивационные факторы измеряются путем экспертных оценок и последующего взвешивания. Эти шкалы не носят универсального характера.
Для измерения важности мотивационных факторов следует применять психологические тесты, определяющие приоритеты сотрудника с последующим количественным выражением результатов в диапазоне от 0 до 1.
Интенсивности мотивационных факторов предлагается измерять по шкале от 0 до 100. В случае с материально-потребительскими факторами (чьей непосредственной мерой является производимая предприятием совокупность денежных выплат сотруднику) нулю приравнивается нулевое вознаграждение, а 100 – максимальное вознаграждение, принятое на данном предприятии, и на этой шкале вводится 100 делений.
При расчете интенсивностей факторов морально-потребительской и творческой групп необходимо определить, из каких основных потребностей складывается каждая из этих групп факторов. Можно отметить, что морально-потребительские потребности включают в себя потребность в принадлежности, потребность в социальном взаимодействии, потребность в привязанности и поддержке, а в группу творческих потребностей входят потребность в реализации своих потенциальных возможностей и потребность в росте как личности. Каждой из этих потребностей присваивается определенный вес, и затем степень удовлетворенности каждой из потребностей оценивается в диапазоне от 0 до 100 (путем опроса), после чего рассчитывается средневзвешенная удовлетворенность этой группы потребностей, которая и представляет собой интенсивность соответствующего мотивационного фактора. Формула для расчета интенсивности мотивационного фактора имеет следующий вид
где m – интенсивность мотивационного фактора; n – число выделенных подпотребностей; - вес соответствующей подпотребности; - интенсивность соответствующей подпотребности.
Предложенная модель внутренне непротиворечива и может стать основой для разработки практического инструментария для расчета и прогнозирования уровня мотивации отдельного сотрудника и трудового коллектива в целом. Тем не менее она может быть расширена – как уже было сказано выше, при переходе от аффинных к декартовым координатам мы учитываем только одну проекцию вектора, что, строго говоря, неверно с математической точки зрения, однако логично в рамках выбранной системы аксиом. Соответственно для развития модели (и для устранения противоречия между логической структурой модели и математическими правилами преобразования координат) мы можем выдвинуть следующие утверждения:
- Различные мотивационные факторы могут оказывать влияние друг на друга (изменение важности и/или интенсивности одной группы мотивационных факторов может привести к изменению важности и/или интенсивности другой/других групп мотивационных факторов);
- Одни и те же блага могут удовлетворять более одной группы потребностей.
Количественные методы оценки мотивации персонала
Днепропетровк 2013 г.
Информация о работе Количественные методы оценки мотивации персонала