Классическая (административная) школа в управлении

1. Классическая (административная) школа в управлении.

План:

1. Введение
2. Основная часть
3. Заключение

Введение

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок  времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальник  этой школы – Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. Представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Цель классической школы – создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организации, поэтому часто классическую школу называют административной. Одним из последователей Файоля был М. Вебер (немецкий социолог), сформировал принципы рациональной бюрократии. Заслуга Файоля в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. 

Классическая школа обосновала процесс управления и необходимость  создания прозрачной системы управления. Мир вступил в эру качественного  управления. Но школа не ставила  целью решение задачи эффективной  мотивации труда. Как следствие, потенциала организаций не мог быть в полной мере реализован. Задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций. В данной работе мы рассмотрим принципы управления организацией разработанные Файолем, а также основные недостатки классической школы.

Классическая или административная школа в управлении. 

Становление классической школы  связано с именем Анри Файоля. Ее цель было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идей, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления, которая представляет собой бюрократическую модель. Первый, связан с принципами управления, заключается непосредственно в построении структуры организации с учетом основных функций бизнеса, таких, как финансы, производство, маркетинг, и налаживание соответствующей ей структуры управления организацией. Помимо этого сторонниками школы была обоснованна необходимость бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами, без которого невозможно рациональное функционирование этих структур.

Разработка рациональной системы управления, представляющей собой бюрократическую модель, определяет тип организации, предназначенной для выполнения широкомасштабных административных задач путем систематической координации работы индивидов. Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются: Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред Слоун, Г. Черч.

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно  вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом, стремясь при этом наилучшим образом разделить  организацию на подразделения, или группы, с учетом их специализации. Сразу скажем, что именно школа научного управления, обосновав необходимость разделения труда в организациях, заложила фундамент, на котором возникла классическая школа, предложив подходы к управлению, не раскрытые в полной мере предшественниками.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• Четкое функциональное разделение труда;
• Передача команд и распоряжений сверху вниз;
• Единство распорядительства, т.е. «никто не работает более чем на одного босса»;
• Соблюдение «диапазона контроля», т.е. осуществление руководства ограниченным числом подчиненных.

Все вышеуказанные принципы построения организации применимы  и в настоящее время, несмотря на то, что достижения научно-технического прогресса наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование  в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между  органами, звеньями управления в организации  за счет ускорения обработки информации. В целом для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Основной вклад школы  в теорию менеджмента. Файоль сформировал 14 принципов управления, представляющих собой, по его мнению, необходимые условия, при соблюдении которых только и возможно эффективное управление организацией:

• Разделение труда;
• Власть и ответственность;
• Дисциплина;
• Единоначалие;
• Единство дирекции;
• Подчиненность личных интересов общественным;
• Справедливое вознаграждение персонала;
• Централизация;
• Скалярная цепь подчинения в иерархии;
• Порядок;
• Справедливость;
• Стабильность работы для персонала;
• Инициатива;
• Корпоративный дух.

Важный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

Социолог Макс Вебер, хотя фактически не принадлежал к классической школе управления, сформулировал  необходимость бюрократии для обеспечения  рационального функционирования организаций. Для Вебера бюрократия была наиболее эффективной формой управления сложными организационными системами. Он полагал, что современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления, без которых возможен только авантюристский торговый капитализм, но невозможно эффективное частное хозяйственное предприятие.

Бюрократическая система  представляла ощутимый прогресс, в сравнении с жестокой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь сырым материалом для эксплуатации, где процветали волюнтаризм и унижение. Практическое внедрение бюрократических принципов управления, таких, как скалярный принцип передачи распоряжения, принцип «единства распоряжения» и т.д.,  позволило упорядочить осуществление власти предпринимателя над подчиненными, а потому в известной степени ограничить ее. В самом деле, если подчиненный действовал в строгом соответствии с предписывающими правилами и инструкциями, то и вышестоящее лицо не могло поступать произвольно, как это часто случалось в первых фабричных системах, и было вынуждено считаться с принятой регламентацией трудового процесса. По оценке теоретиков менеджмента, такая «деперсонализация власти», при которой полномочия управляющего определяются его должностными функциями, а не личными качествами и пристрастиями, является главным результатом внедрения бюрократических моделей. Теперь процессы управления зависели как бы не от конкретных людей, а от совокупности неких безличных – и потому формальных – административных принципов.

Главный вклад классической школы в теорию менеджмента заключается  в том, что она сформулировала четкие принципы управления и показала, что такое крайне негативное явление, как произвол при управлении, можно  устранить формальными процедурами.

Основные недостатки классической школы.

Формальная бюрократическая  модель управления, предложенная классической школой, с одной стороны, делала процесс  управления прозрачным, что естественным образом вело к росту производительности труда, прибыльности компаний, позволяя их капитализировать, а с другой – оказалась оторванной от проблем  управления, связанных с проблемой  человеческого фактора. Идея повышения эффективности организаций за счет личной заинтересованности работников, постулированная Тейлором и его последователями, не была в полной мере осознана представителями классической школы.

Была предпринята попытка  эффективности организации за счет выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации, разработанных на основе научных  принципов управления. Но из-за игнорирования  человеческого фактора огромный потенциал, заложенный в моделях, обоснованных школой, так до конца и не был  реализован. Более того, на определенном этапе бюрократическая модель управления в своем классическом виде оказалась  тормозом на пути к повышению эффективности  организаций.

Классическая школа, так  же как и школа научного управления, подвергалась критике. Социологи классифицировали бюрократическую форму организации  управления как бесчеловечную и  безразличную к человеческим нуждам. Бюрократические модели организации  управления несли в себе весьма серьезные  дефекты социального характера: они формировали тенденцию нивелировки  людей.

Основным недостатком  административной школы, породившим все  перекосы в управлении, является то, что статус работника  и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от «точки», которую в шкале должностей организации он занимает. Налицо было отсутствие всякой заинтересованности в высокопроизводительном труде и, как следствие, управляемости поведения работников. Последние продолжали поступать все так же нерационально, «преспокойно» противореча своим поведением всем классическим принципам и бюрократической модели управления.

Заключение

Безусловно, вклад классической школы в теорию управления был  огромен. Он позволил упорядочить власть и производственные отношения, подчинив их строгой регламентации. Мир вступил  в эру бурного развития организаций.

Однако «классики» не уделяли  должного внимания совмещению индивидуальных целей работников с задачами организации, поэтому личная заинтересованность работников в результатах труда практически отсутствовала. Школой не было предложено механизма той самой мотивации, которая бы однозначно обеспечивала заинтересованность каждого работника в качественном выполнении задачи организации. Конфликт между формальной организацией как безличностной структурой и неформальной организацией как ассоциированной группой людей прочно укоренился в сфере производственных отношений.

Промахи классической школы  в этой области создали, по Паркинсону, пустоту, которая заполнила бюрократической  нелепицей. Практически на всех уровнях  в структуре организации работники  оставались безынициативными и незаинтересованными  в высокопроизводительном труде. Организации  захлестнул поток всевозможных циркуляров и предписаний, которые чрезвычайно  редко выполнялись в срок. Появилась  необходимость создавать новые, чтобы выполнить старые. Наблюдался эффект «снежного кома». Эффективность организации так и оставалась на низком уровне.

Более того, формальные административные структуры оказались неповоротливыми  и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям динамичной внешней среды. Быстрые преобразования оказались  для них неразрешимой задачей.

2. Что имеет ввиду П. Дракер, когда говорит, что «человек, который владеет опытом и техническими приёмами, но не понимает основ менеджмента, не менеджер; он в лучшем случае только техник?»

П. Дракер. В центре его внимания – предпринимательская деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные цели и логика формирования организационных структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур. По его мнению, специфике культуры соответствует особая формула успеха в бизнесе. Известен также как критик ряда положений школы человеческих отношений, называющий их концепции "психологическим деспотизмом", и исследователь наследия классической школы.

Согласно его концепции, общество – это глобальная организация, причем нынешняя стадия его развития обусловлена  доминированием торговых отношений  и определяется как "глобальный торговый центр".

Ему принадлежат ряд известных  и широко используемых принципов  и положений, например: определение  менеджмента "как проблемной инициативы", а менеджера "как динамичного  элемента любого общества". В рамках теории управления по целям деятельность по формированию и установлению системы целей и работы с ними рассматривается как главная задача менеджера, а система целей – как фактор, влияющий на структуру организации и обеспечивающий ее эффективное функционирование и долгосрочное развитие.

П. Дракер рассматривает управление по целям как необходимый элемент деятельности менеджеров в деловой организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесение с общими целями. Основываясь на представлении о деловой организации как о системе, имеющей множество потребностей, Дракер полагает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей. Он связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса:

1.   Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель.

2.   Работа по усовершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям, поскольку их выживание и успешное развитие зависят от удовлетворения многообразных потребностей социальных групп.