Карьера как процесс профессионального, социально-экономического развития человека

Актуальность. Одной из важнейших форм управления персоналом организации является индивидуальная работа с сотрудниками. Такая работа предполагает всестороннее изучение каждого члена коллектива: его интересов профессиональных и личностных качеств, взаимоотношений с коллегами. Для этого используются различные методы: наблюдение за поведением работника при выполнении служебных обязанностей и во время неформального общения, изучение автобиографий, анкетирование и тестирование, проведение деловых бесед. Всесторонний подход помогает выявить сильные и слабые стороны работника, его потенциал, способность к обучению, основные мотивирующие факторы и карьерные ожидания.

Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена  практической потребностью современных  предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями.

Цель работы. Цель данной работы – изучить основные подходы и этапы  планирования карьеры на примере отдела по связям с общественностью городского (муниципального) краеведческого музея.

Объектом исследования является карьера как процесс профессионального, социально-экономического развития человека.

1.1 Планирование  карьеры

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности.

Планирование карьеры  — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.  Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.    

 Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.   

1. Обучение нового  сотрудника, основанное на планировании  и развитии его карьеры.  

2. Разработка плана  развития карьеры. При этом  сотрудник определяет свои  потребности, обозначает должности,  которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.  

3. Реализация плана  развития карьеры, которая зависит  от:   

~ резерва работы в  занимаемой должности;   

~ профессионального  и индивидуального развития;   

~ эффективного партнерства с  руководителем;   

~ заметного положения  в организации.  

4. Оценка достигнутого  результата. Проводится, как правило,  один раз в год. По результатам  оценки проводится корректировка  плана развития карьеры.

2.1 Виды карьеры

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1. вертикальное 

2. горизонтальное 

3. центростремительное 

2.2 Этапы планирования  карьеры

Чтобы человек мог  адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

Таблица 1. Этапы карьеры  менеджера и потребности

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения целей	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной  лестнице, приобретение новых навыков  и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу  на пенсию. Подготовка себе смены и  к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом  деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.

Важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант. Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.

адепт. Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее.

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе).

интернал. Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справлять с основными профессиональными функциями.

мастер.Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране

наставник. Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Глава 3. Индивидуальное планирование карьеры сотрудника

Формализованное представление  о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте, называется карьерограммой. Это своеобразный инструмент управления карьерой, описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции организации.

Карьерограмма сотрудника.

Ф.И.О.	Структурное подразделение	Занимаемая  должность	Планируемые мероприятия	Сроки	Итоги
Кузина А.И.	Отдел по связям с общественностью городского (муниципального) краеведческого музея	Стажер-практикант	Обучение в высшем учебном заведении по специальности  “связи с общественностью” (заочная  форма)	В соответствии с учебным  планом	Получение диплома, занятие  должности специалиста по связям с общественностью
		Специалист по связям с общественностью	Работа в должности  специалиста по связям с общественностью	Не менее 2 лет	Приобретение опыта  работы и занятие должности PR -менеджера
		PR -менеджер	Работа в должности PR -менеджера, регулярное участие в семинарах, конференциях, прохождение стажировок (в соответствии с планом и графиком повышения квалификации персонала)	1–2 года	Получение должности  начальника отдела по связям с общественностью
		Начальник отдела по связям с общественностью	Работа в должности  начальника отдела, получение степени MBA	Не менее 5 лет	Приобретение управленческого  опыта, занятие должности заместителя  директора по связям с общественностью

 

В данном примере рассмотрено продвижение по служебной лестнице от рядовой до руководящей должности в пределах выбранной специализации и одного отдела.

Мероприятия по планированию карьеры сотрудника.

Субъект планирования

Мероприятия по планированию

Сотрудник организации

1. Первичная профориентация (выбор профессии). 2. Получение образования  в выбранной сфере. 3. Выбор места работы. 4. Занятие должности  в соответствии с полученной  специализацией. 5. Адаптация на рабочем  месте. 6. Дальнейшее ориентирование  в организации. 7. Оценка перспектив  роста. 8. Проектирование продвижения (составление программы профессионального и должностного роста). 9. Реализация программы  роста

Заключение

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем  самым влияние на его удовлетворенность  трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Подбирая материал для  курсовой работы, я проводила поиск  информации в сети INTERNET и в некоторых изданиях содержащих информацию по данной теме. В ходе этого поиска я встретила много объявлений о проведении специальных семинаров, тренингов по обучению планированию и развитию карьеры. Это ещё раз подчёркивает значимость темы курсовой работы.

Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников –  одно из приоритетных направлений в  работе с персоналом. И если в  западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса – это понятие еще довольно новое.

В результате мы можем  сделать следующие выводы:

1. Целью карьеры нельзя  назвать область деятельности, определенную  работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

2. Цели карьеры меняются  с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный..

3. Управление карьерой  следует начинать уже при приеме  на работу. Когда Вас принимают  на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формулирующие Ваши требования.