Карьера бизнес-консультанта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….. 3

1.Как стать  бизнес-консультантом?....................................................5

2. Описание профессиональной компетенции консультанта……..11

3. Перспектива для консультантов…………………………………24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  

 

                                                   ВВЕДЕНИЕ.

Когда идет речь о карьере, многие представляют себе человека, который рвется к чинам и привилегиям, поступаясь честью и совестью, пресмыкаясь перед старшими и унижая равных. Но это не карьера, а карьеризм — служебная болезнь, поражающая честолюбцев, слабых в деле и живущих силой других. Карьера — это искусство возвышения в плодотворности и продвижение в признании.  
Когда речь идет об управлении карьерой, многие думают, что начальство должно заботиться о служебном росте своих подчиненных и инициатива продвижения может быть только с его стороны. Это далеко не так и чаще — совсем не так. Руководитель может заметить профессионально растущего сотрудника, предложить ему соответствующую должность и обеспечить условия ее исполнения. Но рост в знаниях и умениях — забота самого служащего.  
Когда говорят, что карьера дается не каждому, что она — удел исключительных людей, не следует слепо доверять этому мнению. Каждый человек исключителен по-своему. У каждого есть задатки к какому-то делу. Важно только их обнаружить, соотнести с тем, что требуется для нужного людям дела, и организовать себя в труде таким образом, чтобы появился интерес к росту мастерства и спрос на это мастерство.  
Важно "организовать себя". Организация — это обеспечение порядка, необходимого для успешной деятельности. Организация себя (самоорганизация) — самый сложный вид деятельности.  
Знание своего интереса, своих способностей и возможностей — это исходная позиция в служебной карьере. Чтобы ее укрепить, нужно сделать еще один очень важный шаг — определить, кому ты нужен, кому нужен именно тот способ деятельности, которым ты владеешь, насколько кто-то заинтересован в нем как ресурсе совместной с тобой работой. Чем больше этот внешний к

работнику интерес, тем благосклоннее  к нему карьерная среда. Но, при  всей ее к нему благосклонности, она  решает свои проблемы, и при каких-то обстоятельствах он может столкнуться с сопротивлением и торможением своей деятельности. Очень важно их предвидеть и преодолевать.  
Все выше изложенное — это карьерная ориентация. Остается только осуществить само движение. Отсюда вопрос стратегии и тактики личной карьеры по-прежнему актуален.  
Целью данной курсовой работы является исследование вопроса стратегии и тактики личной карьеры в консалтинговой компании, планирование, проблемы управления карьерным продвижением.

Для достижения указанной цели я поставила следующие задачи:                  

-    раскрыть понятие и определить этапы карьеры

-    исследовать влияние окружения на бизнес-консультанта

-   рассмотреть его личностные характеристики

-   стратегия и тактика личной карьеры в консалтинговой компании

 

 

 

 

 

                           1.Как стать бизнес-консультантом?

Вариантов начала карьеры в бизнес-консалтинге в качестве бизнес-консультанта несколько. Первый способ (не совсем верный и отнюдь не самый эффективный) — окончив вуз и прочитав специальную литературу. Второй способ — придя в консалтинговую компанию на административную работу или, что лучше, в качестве начинающего специалиста. Работа в консалтинговой компании позволяет изучить консалтинговый бизнес изнутри и получить хороший опыт в разнообразных проектах для различных клиентов. И третий способ (пожалуй, наиболее результативный) — проработав внутренним консультантом в реальном бизнесе. Что это значит? Например, успешный директор по персоналу в перспективах может «вырасти» в консультанта по вопросам управления человеческими ресурсами, а маркетолог компании — в консультанта по маркетингу... Такой путь дает возможность стать прекрасным специалистом в тех сферах знаний и бизнеса, в которых вы намерены оказывать консалтинговые услуги. К тому же личный бизнес-опыт консультанта повышает к нему доверие клиентов.

Если говорить о высшем образовании, то его профиль совсем не обязательно должен «совпадать» со сферой будущего консультирования. Ведь, как показывает практика, многие работают абсолютно не по той специальности, которая указана в дипломе. И хотя в основе консультирования, несомненно, должны быть заложены глубокие теоретические знания, все же намного важнее — практическое понимание бизнеса. Для западного рынка консалтинговых услуг консультант — профессия «с сединой в висках». В консалтинг приходят, прежде всего, специалисты, имеющие долгий и успешный опыт работы в реальном бизнесе, решении конкретных задач и проблем. Именно с высоты полученных знаний и умений консультанты помогают клиентам решать их проблемы, аналогичные тем, с которыми они раньше сталкивались сами.

На сколько мне известно, на отечественном рынке образовательных услуг не существует некой фундаментальной учебной программы по подготовке бизнес-консультантов. Все, что предлагается, — это различные профильные школы и курсы, дающие некоторый набор знаний и представлений о работе консультанта. На мой взгляд, подобное обучение может рассматриваться лишь как возможность для повышения квалификации, но не более! Само по себе обучение на подобных курсах не сделает из начинающего специалиста бизнес-консультанта. Конечно, нельзя говорить о его бесполезности, ведь все, что может нас чему-то научить или дать некий полезный опыт, в какой-то мере эффективно. Да и профессия бизнес-консультанта подразумевает очень широкий кругозор, поэтому школы и курсы помогают пополнять копилку знаний и навыков. Но, на мой взгляд, специалиста с базовым уровнем подготовки, окончившим такую школу, едва ли можно назвать состоявшимся бизнес-консультантом. Да, он получил определенный набор теоретических знаний и, может быть, практических навыков, но отнюдь не опыта решения реальных проблем реальных клиентов!

Думаю, что самообразование — ключевой фактор в профессии консультанта. Меняется бизнес, растут требования клиентов, ставятся новые задачи и, следственно, возникает потребность в новых способах их решения. И если консультант не поддерживает высокий профессиональный уровень, не расширяет свои знания, то рискует очень быстро оказаться «во втором эшелоне». Впрочем, более резонно говорить о самообразовании не как о способе самостоятельного обучения, а более широком и емком понятии — готовности учиться. Ведь именно способность и желание постоянно идти вперед и есть одной из главных характеристик специалиста по бизнес-консультированию, без которой просто невозможно стать успешным!

Как мотивируют консультантов.

Какую бы работу не выполняли люди, их всегда привлекает карьерный и  профессиональный рост, интересные задачи, репутация компании и, естественно, материальное вознаграждение, которое они получают за свой труд. Вместе с тем любая деятельность обладает своей спецификой, и, что не менее важно, разная деятельность привлекает людей разного типа. Подходы к их мотивации должны учитывать эти различия. Итак, какие же методы используют консалтинговые компании для мотивации своих сотрудников?

Консультанты, как правило, это  люди, которые любят решать задачки. Им интересен сам процесс поиска ответа. Нередко профессиональный рост, повышение собственной компетентности для них важнее, чем рост карьерный. Поэтому необходимо, чтобы в компании была выстроена лестница профессионального роста. Причем важно не просто отмечать успехи, а выделить своего рода ступени профессионального мастерства, продвигаясь по которым человек получал бы соответствующее признание (и материальное, и моральное). Тогда это восхождение становится фактором мотивации. Будучи достаточно плоскими по своей структуре, большинство консалтинговых фирм имеют такие лестницы. Типичная структура имеет следующий вид (сверху вниз): партнер, менеджер проекта, старший консультант, консультант, аналитик.

Для того чтобы лестница профессионального  мастерства заработала, необходима система  объективной оценки квалификации консультантов. Важно, чтобы продвижение получали не просто те, кто выслужился или проявил больше карьерного рвения, а те, кто более компетентен. Создание системы оценки - непростая задача. Все мы люди, и часто на наши суждения о других влияют не объективные результаты, а собственные симпатии и антипатии. Для того чтобы свести к минимуму влияние субъективных факторов, консалтинговые компании используют специально разработанные стандарты (компетенции), проектную оценку. В отличие от других бизнесов, где аттестация проводится в основном силами кадровой службы, в крупных консалтинговых фирмах в оценку вовлечены линейные менеджеры и эксперты компании.

В консалтинговом бизнесе большое  значение имеет имя консультанта. Клиентам важно, чтобы работающий с  ними консультант был не просто безликим исполнителем, работающим под вывеской уважаемой фирмы, но чтобы он сам был экспертом в конкретной области. Но точно так же имя консультанта, его авторитет важны и для сотрудников консалтинговой фирмы. Звезды являются магнитом, притягательной силой для других. Многие сотрудники готовы отказаться от финансово более выгодных предложений, если фирме, в которой они работают, удалось собрать под одной крышей ведущих экспертов, если там есть у кого поучиться. Способность привлекать и удерживать сильных людей (уровня партнеров) является одним из ключевых факторов успеха для консалтинговой компании.

Другая особенность мотивации  вытекает из того, что в консалтинг обычно приходят довольно самостоятельные  люди. И важно дать им возможность (пусть не сразу) работать автономно. Если сотрудник при работе с клиентом постоянно вынужден 'выглядывать из-за плеча' более опытного коллеги, он обязательно захочет проверить свои силы. И попытается либо найти себе более самостоятельную работу в другой компании, либо отправиться в одиночное плавание. Поэтому в консалтинге очень важно поддерживать баланс, с одной стороны, гарантируя клиентам качество работы и соответствие профессиональным стандартам, а с другой - давая людям возможность работать самостоятельно.

Еще один важный мотивирующий элемент - система развития. Тот, кто зарабатывает головой, кровно заинтересован в росте своей компетентности. В ведущих компаниях существует комплексная система обучения, которая, как правило, привязана к ступеням профессиональной лестницы (каждой ступени соответствует свой набор курсов и семинаров). Обычно каждый молодой сотрудник имеет индивидуальный план развития, своего куратора (коуча) из числа более опытных коллег.

Теперь рассмотрим, как эти методы работают на практике.

Когда кандидат приходит устраиваться на работу, его, как правило, интересует два вопроса. Первый - на каком уровне он находится в настоящий момент по шкале работодателя (уровень ответственности и интерес решаемых задач, компенсационный пакет и пр.). Второй - где он будет находиться через 2-3 года по этой же шкале. И для консультанта (особенно начинающего) важным критерием часто оказываются не столько показатели настоящего, сколько перспективы профессионального развития и карьерного роста со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Что удерживает консультанта в компании?

Наиболее действенными факторами  мотивации консультантов являются профессиональное развитие, карьерный  рост и интересная работа. Остановимся  на них подробнее.

Решая вопрос инвестиций в развитие персонала, многие руководители российских компаний рассуждают следующим образом: если вкладывать деньги в обучение сотрудников, им по мере их развития придется платить больше, чтобы удержать. Получается, что за профессионального специалиста платится двойная цена. Поэтому лучше не инвестировать в персонал, а брать готовых специалистов на рынке труда. Для консалтинговой компании такая философия губительна. Мы рассуждаем по-другому: инвестируя в развитие персонала, мы тем самым не только удерживаем профессионалов, которые работают в компании, но и мотивируем их на достижение высоких результатов в работе. По мере роста специалистов компания получает консультантов высочайшего класса - звезд, лояльных компании. Таким образом, компания не только не теряет на инвестициях в персонал, но сильно выигрывает за счет качества работы консультантов и сокращения уровня текучести персонала.

В отличие от большинства компаний России, где карьера специалиста  зависит от субъективного мнения начальника, в консалтинговых компаниях  работает система оценки/аттестации персонала, которая позволяет специалисту управлять своим карьерным ростом. План развития собственной карьеры внутри компании вплоть до руководящих позиций является мощным удерживающим фактором для амбициозных талантов.

Не менее важным фактором для  удержания консультантов на практике является интерес решаемых задач. Консультант, работающий над интересным проектом, ни за что не бросит свое детище, пока не найдет решения задачи и не доведет проект до логического завершения. Здесь стоит заметить, что излишне узкая специализация может снизить интерес к работе, унифицируя решаемые задачи, поэтому мы стараемся в рамках разумного диверсифицировать деятельность консультантов. Это помогает взглянуть на задачу шире, найти нетривиальное решение, а также способствует развитию сотрудников и поддерживает их интерес к работе.

Люди являются одним из основных ресурсов консалтинговой компании. Поэтому  работа с персоналом, их мотивация  всегда находятся в фокусе внимания. Как показывают результаты исследований, консалтинговые фирмы относятся  к числу лидеров по показателю затрат на персонал, тратя до 45% своего оборота на обучение и мотивацию сотрудников.

 

 

 

 

 

2.Описание профессиональной компетенции консультанта.

Консультант - профессионал по оказанию услуг управленческого  консультирования.

Бизнес-консультант должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность;
• рыночную экономику, предпринимательское и коммерческое право;
• основные методы и принципы ведения бизнеса;
• основы маркетинга, менеджмента, рекламы, аудита;
• порядок ценообразования, налогообложения;
• основы оценки бизнеса, недвижимого и движимого имущества;
• основные правила работы с ценными бумагами, банковским и биржевым законодательством;
• приемы работы с инструментами товарного и фондового рынков;
• порядок разработки бизнес-планов;
• основные инструменты финансового оздоровления предприятия;
• договорное право;
• структуру управления предприятием;
• перспективы инновационной и инвестиционной деятельности;
• основы социологии, психологии;
• стандарты делопроизводства;
• этику делового общения;
• правила пользования техническими средствами, коммуникациями, вычислительной техникой.