Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров

· анализ состояния кадров в районе;

· прогнозирование и планирование потребностей в специалистах;

· организация подготовки специалистов;

· мероприятия по подготовке национальных кадров;

· система мер по закреплению на селе специалистов;

· система профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов;

· меры по организации и стимулированию труда.

При разработке рекомендаций по оптимизации технологии кадровой работы со специалистами были использованы материалы социологического исследования кадровой работы, анкетного опроса работников района, научные и методические материалы по проблемам кадровой политики и управления персоналом. Характеристика состава специалистов социальной сферы района, принявших участие в опросе (433 человека, что составляет около 20% от всего состава, в том числе 261 работник образования, 116 - здравоохранения, 56 - культуры), следующая (табл. 1 и 2).

 

   

Среди опрошенных специалистов более 88% - женщины, 76% замужем (женаты), у 70% дети живут с ними.

Первичный анализ состава опрошенных специалистов показывает, что абсолютное большинство работников социальной сферы - женщины в возрасте более 40 лет, почти 60% учителей района имеют высшее профессиональное образование, в здравоохранении и культуре специалисты имеют в основном среднее профессиональное образование. Хотя уровень образования невысокий, профессионализм кадров поддерживается системой дополнительного обучения - за последние пять лет более 70% специалистов прошли повышение квалификации. Подтверждением этого является то, что более трети опрошенных не испытывают сложности при исполнении служебных обязанностей, еще треть - очень редко. Около 52% специалистов удовлетворены выполняемой ими работой, еще 40% удовлетворены частично. Следует при этом отметить, что нет большого расхождения в оценке своей деятельности у специалистов различных сфер.

 

   

В качестве наибольшей трудности в своей работе от 73 до 78% опрошенных выделили "Недостаточное материальное обеспечение условий труда", от 27 до 34% отметили "Недостаточное информационное обеспечение". Остальные виды трудностей, встречаемые в работе, не превышали 10% у всех специалистов.

Ответы на анкету показали, что большинство специалистов достаточно положительно оценивают условия своего труда, существующие в коллективе взаимоотношения с коллегами и с руководством.

На вопрос: "В какой степени Вас удовлетворяют те или иные составляющие (звенья) системы трудовой деятельности, элементы вашей работы?" - были получены следующие ответы (табл. 3.).

 

   

Из ответов видно, что практически в равной степени всеми специалистами высказана неудовлетворенность по социально-материальным проблемам организации работы. На первое место, как и в предыдущих вопросах, выходит недостаточная оплата труда. Эти проблемы с кадровым обеспечением социальной сферы района подтверждают и ответы на вопрос: "Что, по Вашему мнению, в наибольшей степени препятствует закреплению специалистов вашей профессии в районе?" На первое место 63% опрошенных поставили низкую оплату труда, на второе (60%) - отсутствие нормального жилья, на третье место (24%) - низкую социальную защищенность работников, на четвертое (почти 20%) - слишком большие соблазны городов для молодежи после окончания вуза.

В то же время половина опрошенных не хотела бы менять место работы, даже если бы у них была полная свобода выбора места работы, но при этом почти четверть (20-24%), если бы такая возможность была, сменили бы не только место работы, но и место жительства. В качестве основной причины, по которой ответившие специалисты сменили бы место работы, названа "более высокая оплата труда на новом месте работы": так считают 68,6% работников образования, 78,4% - здравоохранения и 75,0% - культуры, на втором месте названы "лучшие условия и организация труда".

Оплата труда у бюджетников является основным источником материального обеспечения жизни, за исключением некоторых натуральных доходов от огородного, приусадебного участка. Учитывая, что основная причина неудовлетворенности в работе - это низкий уровень зарплаты, можно сделать вывод и о низком материальном благосостоянии специалистов, плохом уровне жизни в целом. Но такой вывод несколько расходится с ответом на вопрос: "Как Вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время?" (табл. 4).

 

   

В данном случае присутствует фактор оценки своего жизненного уровня в сравнении с другими гражданами, в том числе и пенсионерами и безработными, проживающими в районе, а не только связанный с объемом зарплаты по выполняемой работе или уровнем жизни в России в целом. В то же время четверть ответивших отметили, что одеваются они плохо, что жилищные условия плохие, почти 40% оценили материальное положение своей семьи как плохое. Все это безусловно влияет на качество кадрового обеспечения социальных сфер муниципального образования района и прежде всего на закрепление кадров, а главное - на привлечение молодых квалифицированных специалистов.

Исходя из вышеприведенных оценок своего труда, материального обеспечения своей жизни за счет получаемой оплаты труда, можно сделать выводы, что специалисты недовольны своей работой, профессией, что уровень авторитета данных профессий очень низок и невозможно обеспечивать данные сферы жизнедеятельности района квалифицированными кадрами. То есть решение кадровой проблемы лежит только в одном направлении - в повышении оплаты труда.

В то же время ответ на вопрос: "Ваше мнение об авторитете вашей должности у населения района?" - были даны оценки несколько иного порядка. Так, в образовании 51,4% ответивших считают, что авторитет их должности у населения неплохой, в здравоохранении таких 58,6%, в культуре - 42,9%. Отношение со стороны родственников, друзей опрошенных специалистов к оценке замещаемых ими должностей еще выше: почти 70% оценивают их работу, место работы положительно.

Не соответствует данной оценке как со стороны населения, родственников, да и самих специалистов ответ на следующий вопрос: "Посоветовали бы Вы своим детям или молодым родственникам поступить работать на вашу должность?" (табл. 5).

 

   

Как видно из ответов, 42% специалистов не посоветовали бы своим детям идти по своим стопам, работать в тех же социальных структурах района, что и они. Другими словами, они против преемственности профессии, работы, которой занимаются. Это может говорить о не совсем объективной оценке своей работы, которая в целом больше положительная; о желании, чтобы дети уехали из района, занялись бизнесом, фермерством, предпринимательством, а не работой в бюджетной социальной сфере; это может быть и следствием слабой кадровой работой в области профессионализации молодежи и повышения имиджа профессии работника образования, здравоохранения, культуры.

Подтверждением этого служат и то, что при ответе на вопрос: "Проводится ли в районе профориентационная работа по привлечению молодежи на работу в вашей сфере?" - почти у 60% ответивших сложилось мнение, что такая работа в районе не проводится, и если проводится, то они не имеют об этом информации.

Говоря в целом о реализации кадровой политики в муниципальном образовании, безусловно следует рассматривать участие специалистов, работников в этом процессе. Невозможно при реализации политики (какой бы направленности она ни была) добиваться положительных результатов, если она носит закрытый характер, если граждане, которых она касается, не знают о ней, не владеют информацией о целях, задачах, формах и методах ее проведения. В большей степени это относится к кадровой политике, так как она проводится для людей и через людей, невозможно добиваться положительных результатов, если специалисты, на которых направлена кадровая политика, не знают ее и не участвуют в ее реализации.

На вопрос: "Знаете ли Вы об основных положениях кадровой политики района?" были получены следующие ответы (табл. 6). Как видно из них, только около 4% работников социальной сферы знакомы в полной мере с основными положениями кадровой политики в районе, следовательно, могут осознанно участвовать в ее реализации.

 

   

Об уровне эффективности кадровой работы в районе говорит и то, что только 24,2% специалистов образования, 17,2% - здравоохранения и 16,2% - культуры считают, что кадровая политика, проводимая в районе, в той или иной мере влияет на деятельность организаций, в которых они работают; более 40% не имеют информации об этом и почти 30% ответили, что они затрудняются ответить однозначно.

В качестве одного из основных звеньев кадровой работы выступает постоянное внимание к профессиональному росту работников, прежде всего через планирование их карьерного роста. Опросы же показали, что только 15,7% специалистов в образовании, 8,6% - в здравоохранении, 7,2% - в культуре считают, что в их организациях присутствует планирование карьеры работников, более половины опрошенных такой информацией не обладают.

Такие ответы говорят о том, что кадровая политика проводится закрыто от работников или не проводится вообще, а осуществляется стихийное решение кадровых вопросов. Специфика кадровой политики заключается и в том, что будет ли она принята и планомерно реализовываться, или не будет принята и будет плохо реализовываться, кадровые процессы в организациях и в районе будут происходить. То есть кадровые процессы объективны, следовательно, даже без управления со стороны субъекта кадровой политики (администрации муниципального образования) они будут идти, но эффективность использования человеческих, трудовых ресурсов будет минимальной.

Поэтому принципиально важно объективному (естественному, самостийному, стихийному) характеру кадровой политики придавать субъективное, научно обоснованное, управляемое воздействие со стороны органов государственной и муниципальной власти, на основе продуманного перспективного плана, программы по последовательной, системной реализации государственной кадровой политики.

Опрос еще раз подтвердил, что одним из существенных факторов, сдерживающих качественное и полное обеспечение сельских муниципальных образований профессиональными кадрами во всех сферах жизнедеятельности, является слабая социальная защищенность работников. При этом почти половина опрошенных затрудняется ответить однозначно на вопрос: "Как влияют социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в районе, в организации, на решение проблем кадрового обеспечения?", а еще четверть опрошенных ответили, что "может, и влияют, но не имею об этом информации".

 

   

Определенный интерес вызывает мнение специалистов социальной сферы о том, кого они считают наиболее ответственным за решение проблем социальной защиты работников образования, здравоохранения и культуры, кто должен играть наиболее существенную роль в этом процессе (табл. 7). В то же время на вопрос: "Кто оказывает наиболее ощутимое влияние на решение социальных вопросов?" - получены следующие ответы (табл. 8).

Данные ответы говорят о том, что реализуемые в районе целевые программы социальной направленности, как федеральные, республиканские, так и муниципальные, имеют плохое информационное обеспечение, не оказывают ожидаемого влияния на улучшение социального, материального и бытового уровня жизни населения района. Даже если их проведение оказывает какое-то влияние на закрепление кадров на селе, большинство специалистов не могут в силу их неинформированности подтвердить или опровергнуть это влияние.

 

   

Нужен анализ гласности (публичности, открытости) программ, имеющих социальную направленность. Этого же требует и кадровая политика, кадровая работа администрации района по ее реализации. Без активного, осознанного участия специалистов, руководителей социальной сферы в решении кадровых проблем при существующих финансовых и материальных ограничениях добиться закрепления кадров, их профессионального развития маловероятно.

http://chinovnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2005/03/09/